推动绩效管理的概述

海水无盐

当前我国市场经济正处于高速发展阶段，公司紧随市场经济的浪潮，有效地对企业人、财、物、信息与时间等资源做了科学的利用与配置，在短短的几年时间成为高速发展的企业，并创立了国内同行业的知名品牌。为适应企业未来更快速地发展，确立有效的绩效管理则是推动公司各项战略目标更好完成的重要手段。人力资源部通过对公司现行绩效管理和考核机制进行了分析和总结，认为目前企业绩效管理状况应当合理地进行全面改革、重新建立。现作报告如下：

一、推动绩效管理概述

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于公司日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平；使其在企业生产经营过程中起到节能降耗的作用，将企业的利润最大化。

二、对公司现行绩效管理主要问题的分析和改进方式

（一）主要问题分析

公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。考核内容以 “德、勤、绩、能“考评核定的工作奖金、生产奖金或业务提成等定性指标为主，是根据生产经营的情况，上级直接考核下级的传统方式进行的。其具体表现都在人力资源基础工作未做好而导致的如下问题：

1、公司目前薪酬结构的主要形式采取较为简单的人事薪资结构的形式，实际上只是“本金+奖金”的方式，如薪资结构为：基本工资+加班工资+其它（如奖惩）、工人级薪资：基本工资＋生产奖金；可以看出，这里的固定“本金”针对月薪制占绝大部分的比重，而“奖金”即是企业效益提高时，对所有或绝大部分员工给予一定比例奖励的工资调整方法，类似不成文的利润分享制度。如，年薪制薪资结构为：底薪（年薪×50%）+岗位津贴（年薪×30%）+浮动工资（年薪×20%）+其它（加班津贴、奖惩等），这里的浮动工资只是根据公司生产经营的情况把奖金作为浮动薪酬作为一个不变或相对稳定的数额，而更多地反映了等级工资和工龄工资，浮而不动。

以上的情况，是使奖金成为一种形式，形成新一轮的平均主义，导致出现员工吃上“大锅饭”的问题，未能充分发挥激励功能，使得它对员工的激励性是有限度的，特别是对一些工作出色或者对企业有突出贡献的员工，他们的积极工作的动力会大大受挫，而对工作不努力，喜欢偷懒的员工却可以一样“搭”便车。

2、公司在年薪制和月薪制划分了多档多等级的划分，其中年薪制分五档十级，月薪制分九档十四级，并以职位分析评分的方式对照相应薪资等级，采取职位分析评分的方式对照相应薪资等级是过于粗略，未具体地进行企业内部岗位的横向和纵向区分，不能体现岗位的真正价值，没有充分根据考核岗/职位评价设计可量化的考评指标要素和规范考核过程的控制与监督，使考核工作难以被测量，考核过程因控制、监督的力度不够，容易出现“打人情分”、个人偏见、近期效应或以偏盖全等情况的发生。

3、目前公司绩效管理实施只是处于局部状态，“一种平均主义”的绩效管理方式主要是在生产性工人和营销性人员身上得到体现，有关部门、班组及人员均未进行绩效考核，所以不能体现个人绩效与个人的努力和能力或真正的工作结果息息相关，更多的是凭公司领导或部门负责人对员工的总体印象给予年终总评。

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