KPI运用之集团公司中高层年终考评。

西南云山

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公司结构：集团控股，下设十几个产业公司，控股公司设职能系统，人力资源管理部直属于控股公司；
  P' u. W* @2 j8 N; N  B( p考核对象：各公司/职能系统总经理/总监，主管副总、部门负责人；
考核方式：KPI考核，年初逐级签订了年度关键绩效合约表；
考核内容：财务类指标、各分管职能的指标、团队建设指标、企业文化建设指标和其他否决性指标；其中财务指标、分管职能指标能具体量化，考评很容易进行，但团队建设和企业文化建设指标属于主观指标，不能量化，这是今年让我们头疼的问题（考核这两个指标并非HR没有预见到困难，而公司今年工作的一个重点，不拿来考评，老板都不同意。）；
考核结果运用：考核结果以系数体现，直接用来计算中高管年终绩效奖金；
问题：1、如何让各级领导们配合人力资源管理部组织年终考评？        
, D2 k3 c* P6 R  v         2、主观指标如何评价打分？请描述清楚主要思路和操作方式。
         3、如果采用年终述职，述职完毕后由CEO等领导现场打分，操作性有多强？该怎样来设置述职模板？
         4、对我们公司今年的考评方式进行拍砖，跳出你认为不合理的地方，当然提出改进建议来更好。

      期待各位人力资源前辈在此分享集团公司中高层绩效管理的心得。

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andysuperboy

指标基本上与述职本人无关，但在年终考评时，需要考虑考评的日的

猎头大王

一、关于如何让中高层配合工作，本人认为应该做到前馈控制。方案实施前期，1、一定要取得老板的绝对支持和充分授权；2、方案拟定过程中充分调动中高层的积极参与，切忌闭门造车；3、方案批准后做到大范围的宣讲，让他们认识到自己部门的考核指标及利益关系。
二、其实定性指标本来就有很强的主观性，这个不用硬扣，评定时可以喝述职一并进行，权重占比建议最高不超过整个考核的30%；在述职前做下简单的介绍和表格填写的方式即可；
三、至于模板这个最简单了，根据公司情况设置几个指标，列出每个指标的等级描述，每个等级相对应的分数，加权平均即可。

) D+ u- |1 {) e* k当然以上仅是个人观点，欢迎拍砖！

九天怀念

密码安全提示近期有许多会员反应ID被封，均是在不知情的情况下，发布广告贴造成的。我们调查是被一些专门发布广告诈骗信息的人，利用猜密码软件盗取会员密码的。警告广大会员.

woxiexieni

还没有人来发表意见吗，我是第一个哦。
1、将年初合约拿出来，月高层沟通考评方式后，制定考评表。
2、客观指标所占分值高一点，主管指标尽量细化说明。
3、事先对述职内容进行规定，述职模版分项设计。
# |8 H  O" ]  x粗浅意见，欢迎拍砖。