中人网
标题: 线下论战实录——企业培训体系规划与实务 [打印本页]
作者: viviangemini 时间: 2010-10-27 11:02
标题: 线下论战实录——企业培训体系规划与实务
10月25日，19:30—21:00，于中人网论坛官方交流群“中人网绩效薪酬交流群”开展了中人网线下论战，本次主题为“企业培训体系规划与实务”。现将整理后的记录发帖公布，谢谢主讲人大尾巴鱼的无私付出，谢谢各位热心家人的积极参与！
前言：主讲部分使用蓝色字体，自由发问、讨论部分使用黑色字体
主讲人：大尾巴的鱼；主持人：醉蝶舞、柳絮轻舞；记录人：viviangemini
参加者：（排名不分先后）乖巧猫猫、兰泉、aitong、哈欠猪、小邪魔、米米超人、雪吹西门、天天天蓝、灵灵鼠、积极、wwwmlqscomcn、yolanda、陌上雪、亲宝宝、快乐交友、小黏黏、楼兰、伊人
备注：
1、请各位参与者跟帖领奖，奖励威望10+金钱55+贡献10，中人网ID与群名片不符者请在跟帖时请说明群名片，如本名单中有遗漏，请及时与我们联系。
2、跟帖领奖截止日为11月7日12:00，超时未跟帖领奖者将视为自行放弃奖励。
===================华丽丽的分割线=============此线版权归属隔岸观火============
主持人：各位亲爱的家人们，大家好！感谢大家拨冗参加今天的中人网论坛线下论战！！！今天我们有幸请来了中人网企划战略区前任版主、专栏作家成员之一——风流倜傥、英俊潇洒、人见人爱、花见花开、车见车爆胎的某IT公司HRD：大尾巴狼.......太长的头衔了，喝口茶继续……咦~~名字好像错了哈？？？
大尾巴鱼：……………………
大尾巴鱼：
本次主题大纲主要分为5个部分，再加一个结尾：
1、 企业培训的本质和意义；
2、 企业培训是做什么
3、 企业培训体系的构建
4、 企业培训课程体系建设和讲师队伍建设
5、 企业培训难点：需求和效果评估
6、 结尾
一、企业培训的本质和意义
为什么先要讲企业培训的本质和意义，主要是两方面的原因：
第一，是我们说不论做什么事情都要以目的为导向，以终为始，在做事情之前首先要清楚为什么要做，意义何在。
第二，是我在日常的工作和与同行的交流中，常常看到很多人为培训而培训，而且只想了解要怎么做，而忽略为什么做，做到什么样的结果，工作比较没有方向，所以工作效果不好。
我们要把企业培训放到整个企业经营的范畴中来看，那么我们就能知道做培训和做销售、做市场、做研发、做生产等等没什么区别，目的都是企业主为了获取更多的利润。所以从企业运作的本质看，培训和其它的经营行为并没有什么不同，企业对员工进行培训，为的是从员工身上获取更大的利润，而培训只是实现利润的一种手段。换句话说，如果企业不需要对员工进行培训，就能获得预期或更多的利润，那么企业其实就不用做培训。
有的人说，我们老板都还不知道培训是为了利润，只是看到别的公司在做，我们也要做。那只能说明你的运气不错，你的老板还没有觉悟，等哪一天你的老板觉悟了，你就惨了，工作的好日子也到头了，因为有了利润的压力。
说到这里，我们可以了解企业培训的本质和意义，就是企业为获得更大利润的一种手段，属于企业运营内容之一。
二、企业培训是做什么
我认为，培训主要做3个工作：
首先，培训要解决的是员工技能现状和公司对其目前岗位、任职技能要求之间存在的差距，也就是我们通常讲的岗位、任职技能培训。这个技能是广义的技能，包括硬性的和软性的技能，硬性的是专业的技能，软性的是职业性、素质、综合能力。
其次，是未来员工因为在企业里职业发展、或担任新的工作、或新的业务规划产生培训的需求，企业培训就要解决这个问题。
第三，是整个企业、组织战略规划、组织发展、管理体系提升，需要培训参与其中。承担一部分的工作，或知识理念的灌输，或工作思路、方向的引导宣贯，等等。
这三个方面的工作是依次递进的，也可以看作企业培训工作的近期、中期和长期的目标。
岗位技能培训，使员工的能力符合岗位要求，能够正常开展工作，是培训的最基本的工作。在这个基础上，要进一步提升员工的技能，让他能够从事更高要求的工作，让他的职业得到更高的发展，也需要培训来做一些工作。比如储备管理人员，在他还没有正式从事管理工作前，提前安排管理类的培训。再进一步，企业战略发展，组织发展，整个管理体系提升，比如企业文化建设、企业管理水平的提升等，也需要培训参与其中，有时候是告诉知识方法，有时候是宣传造势，等等，这个可以看作培训工作的长期目标。
然我们发现一些企业里培训被当作福利来做的。培训有福利的作用也是可以的，但不能作为主要，如果仅仅是为了作为福利做培训，这个就有点舍本逐末了。曾经有一个上市公司的人力资源总监问我拓展训练怎么样，我说不错，体验式的效果应该比直接讲授要好一些，学员的感受更直接更强烈。他一听，说，那好，今年我们公司绩效最好的部门，我就让他们去做拓展训练。我才知道他把培训看成和旅游一样了，像是一种福利，奖励性质的，又希望能学点东西。所以我对他说，你把培训对象搞错了，应该先让你们公司绩效最差的部门去做。
总之，企业培训的内容逃不开以上的3点，同时每个企业做培训，都要量体裁衣，多少尺码的人穿多少尺码的衣服。有的公司一两百号人就要搞个企业大学，有的公司喜欢跟风，社会上流行什么培训他就参加什么培训，不去管他是否真的需要，有的公司一年到头，基本不做培训，而实际员工确实是需要培训的。这样都是有问题的。
三、企业培训体系的构建
我们一说到体系、系统，就会让人觉得很不真实、很虚幻，有的时候还觉得是不知道而故弄玄虚。其实企业培训体系没有那么玄虚，它是可以实实在在看得见，并掌握的。我们来看看企业培训体系是怎么构建的。
我认为，企业培训体系可以由三个层面的内容构建而成的。
一个是制度层面，也就是培训各类制度、流程；
一个是资源层面，就是我们要开展培训，培训课程从哪里来，讲师都是谁，培训设施好不好；
一个是运作层面，是培训实际的实施操作，公司的培训需求是什么，计划怎么做，具体的组织实施怎么做，培训效果如何评估，等等。
可参考下图
http://image.baidu.com/i?ct=503316480&z=0&tn=baiduimagedetail&word=%C5%E0%D1%B5%CC%E5%CF%B5+3%B2%E3%C3%E6+%CD%BC&in=30168&cl=2&lm=-1&pn=41&rn=1&di=33426023520&ln=1&fr=ala0&ic=0&s=&se=&sme=0&tab=&width=&height=&face=0&fb=
这三个层面的内容相的有机结合，就构成了整个的企业培训体系，缺一不可。
我很喜欢把企业培训体系比做汽车运东西，这辆汽车首先要能装人装货物，所以动力要好，运载量要大，那么路况也要好，这样，汽车才能跑的通畅，不能坑坑洼洼，没跑一半，车就散架了，还需要一个驾驶技术好的司机，能够按时按量的完成出车任务，不发生交通事故。
制度就像一条马路，资源好像装载东西的汽车，运作就是司机好好的开车。
也就是说培训资源要能满足企业的需求，培训制度能从形式上保证培训实施通畅有效，培训管理者实际的实施操作使培训真正有效的运作起来，达到好的培训效果。
培训制度层面，即培训制度、流程就不详细展开了，我们倒是有必要具体说说培训资源层面，主要是培训课程体系和讲师体系要怎么做。
四、企业培训课程体系建设和讲师队伍建设
（一）企业培训课程体系建设
那么我要请问大家，你的公司根据什么确定培训课程和课程内容，有多少门培训课程，涵盖多少职类，有多少比例是内部开发的。有多少讲师的队伍，内部讲师占比如何，一年讲多少课时。
这么一问，我们会发现大部分的企业，
1、其实没有很系统的培训课程体系的，主要是由于没有很完善的岗位体系和员工任职体系，从而无法清楚的判定不同岗位、不同层级的员工到底需要什么样的知识、技能、素质模型。
2、也未能开发几门内部的课程，没有固定的内部讲师队伍，日常的培训大部分是靠参加外训，外面的老师讲的。内部讲师没几个，而且属于打短工性质，有活干就叫来干一下，没活干就不去理他。
没有自己的、主要是内部的培训资源有什么问题，
第一，成本大，外训肯定比内部自己讲课费用高；
第二、内部讲师对公司的情况和问题更加了解，培训更能解决问题，而外面的培训一般比较通用，运气好的话刚好就是你要的，运气不好的话也就听过算了，这个叫做保险系数不高；
第三、如果都由外面的老师讲，我的培训计划的执行就会受他们的制约，培训公司的开课计划一改变，我就得跟着调整，培训公司如果一个课不开了，我还得再去找一家，还要调查新的讲师的情况；
第四、也是最要紧的，如果都是外面的老师讲，自己公司的知识就没办法积累和传承。
因此，如果企业真的要建设自己的培训体系，开发内部培训课程，建立自己的讲师队伍是很重要的工作。当然很少有公司说我的培训课程全部是我自己内部开发的，有这样实力的公司很少，但是我们可以根据自己公司的情况，内外结合，尽量内部开发，能开发多少就开发多少，有些课程，也可以参加外训后转化为内部课程。
内部课程开发，要有统一的规划，按职类按岗位开发，按任职能力要求开发，建立系统的课程库，而不是谁想到就开发一个，结果没有培训需求，开发出来好几年了，都没讲过。最好是由人力资源部来统一管理，有一个流程来操作。
培训课程如果做的更细更完善，是需要根据岗位及任职的需要，单个课程能做成系列的进阶课程，比如在我们公司文秘类人员培训就有3个课程，
第一个是初级的通用的，文秘类人员是从事什么样的工作，需要具备哪些能力和素质，职场注意点等等；
第二个是在公司，文秘类人员工作内容是哪些，要怎么做，比如会议组织该怎么做，邮件收发的注意点，办公用品领用的流程，公文书写的标准化格式等等；
第三个课程更进一步，是讲一些管理技巧的，目标管理、计划管理、时间管理等等，这个是提升文秘类人员的管理能力的。
以上是培训课程体系建设的内容。
（二）讲师队伍建设
内部课程自然由内部讲师来讲，因此内部讲师的管理就很重要了。
讲师是否：
1、具备课程开发和讲授的能力，
2、是否有良好的讲课技巧，
3、是否善于发现学员的问题，
4、是否能解决学员的问题，
5、是否有积极培训的意愿，
这些都是内部讲师管理的内容。
时间关系，就不展开了。后续可分享几个内部讲师管理办法和大家分享。可到绩效群共享里找。
那么外部讲师或者说培训供应商怎么挑选呢？这就要我们建立外部培训资源库，有各类课程供应商和讲师的档案及评价。当然，最难的是第一次。一般来说，这个挑选类似于招投标，即在公司内部要成立一个培训供应商的评审小组，人员除了人力资源部外，还要请高管、培训对象等一起加入。统一确定对培训的需求，由此确定评审各个项目和权重，然后找3家左右培训供应商，一家一家评审，最后确定一家。
培训资源主要就是培训课程和培训讲师，我想再次重申的是企业培训的管理开展是需要基于企业大的管理体系和人力资源管理体系中去的。
接下去，我们看一般做培训的人员最为关心的操作方面的内容。这两个内容，就是我们培训工作的开展难点，我想大家一般都会同意。
五、需求和效果评估
（一）培训需求分析
培训需求分析做什么，怎么做？
前我们有分享过培训的3个工作内容：员工岗位技能培训；员工提升职业发展培训；企业战略发展管理体系提升，培训要做的工作。所以我们就能知道，培训需求分析的对象主要是公司或部门，而非员工。管理人员需要了解手下的员工能力的现状与其岗位的需求之间的差距，而不是让员工自己认知。企业也需要知道员工在企业发展下去，需要继续什么样的培训。
个人不建议那种发个需求表给全体员工，让他们自己写或打勾，作用不大，员工的培训需求当然是很多的，但是只有和他自己的工作岗位结合的，技能需要提升的培训才会被满足，因为除了一些安全健康等方面的培训外，企业没有义务给员工培训的，我们要再次重申，企业给员工培训其实是“不怀好意”的，是要压榨更多的。企业培训的目的是为了获利,退一步讲，老板说我不要获利，总可以吧。
现实中，培训需求的不准确恰恰是因为：
1、 管理人员和人力资源部不知道员工需要补充什么样的技能，因为缺少岗位任职体系要求和对员工现有能力的评估；
2、 不知道员工未来需要什么样的培训，因为没有系统的内部任职体系和员工职业发展通道；
3、 不知道企业整体需要培训做些什么，因为企业基本不做和不会做战略规划、管理体系提升的方向以及分解到培训的工作。
现实如此，在这样的企业里，还是请培训管理人员忍受并且积极的影响，要完全改变是不现实的。
企业培训的工作不要强为，做能做的就可以了。呵呵，我不是为大家找借口，做的好或做的不好，都是相对的。
再来看看哪些培训先做，哪些后做，即哪些培训的优先级高，哪些培训的优先级低，是怎么排列出来的，为什么这么排列。归根结底：业务导向。所谓业务导向，是业务需要什么培训，我们就优先做这个培训，这个业务包括外部业务和内部业务。
比如在我们公司，哪些培训优先级最高呢，一个是外部客户要求的，比如客户要求我们必须通过相关的质量环境体系认证，我们就马上开始操作，做相关的培训。比如客户要求我们有通信方面的专业资质认证，我们要立刻组织人员参加各种专业资质的培训，还要拿到认证证书。因为这个是企业吃饭的家伙，优先级最高。一个是内部客户要求的，比如由于员工技能不符合工作要求，已经影响日常业务工作的开展了，这个优先级最高。这个就叫做业务导向。
我们在组织培训的时候，心里最没底的是组织哪类培训。
我想基本上都会说是通用管理类培训。组织通用管理类的培训为什么心里没底，因为很难看到效果，为什么很难看到效果，因为培训了以后，该干什么还是干什么，学了没有用武之地。所以我们说，做管理类的培训一定要慎重，要先去了解老总的管理思路，问问他想把公司管成什么样子，问问他想让下面的经理们如何做，再选择课程，这样比较保险。不然往往是不单白白花了钱，而且员工对培训也越来越不感兴趣，因为学了用不了。
再次重申一下：培训计划是根据培训需求来的，有多少需求就做多少计划，如果没有需求就不用做培训。如果你经过需求分析后，拍着胸脯和老板说，老板，明年公司不用做培训，因为没有需求，做培训和不做培训的结果是一样的。那你就厉害了。
（二）培训效果评估
培训中还有一个难点是培训效果评估。
通常培训4级评估法为反应（当场对培训的满意度感受）、学习（对培训讲授的知识掌握程度）、行为（训后的行为能力改变情况）、结果（产生的实实在在的业绩和效益），但是真的都能做到吗？各位的企业里都做到几级，是1级、2级，还是4级？
全球企业培训效果评估的难题就是培训效果很难量化评估。
如何证明一个培训是有效果的？是不是没有产生实实在在的业绩的效益的都算没有效果，我认为不是这样的。
我为什么这么说，因为培训只是告诉我们知识、方法、技巧，只要能证明受训人员已经掌握了这个知识、方法、技巧，就说明培训是有效果的。书面考试、模拟演练、写总结谈心得，都能反映受训人员的培训效果。而受训人员的行为和业绩是属于培训效果的转化部分，我提出的概念是把培训效果和培训效果转化分开来看，培训效果≠培训效果转化，或者说培训效果是不是转化、转化的怎么样并不是我们单方面能够控制的。
培训效果在工作中的转化是另外一回事，受员工和组织两方面因素的影响，一方面，员工要掌握培训内容，有能力去转化，同时还要有意愿去转化，另一方面，企业和组织要积极提供培训效果转化的平台，能让员工施展出来。两大因素缺一不可。
这个就解释了我前面说的，很多培训听的时候觉得懂了，有收获，但培训后却不了了之的问题，因为没有应用的平台，或者说没有提供培训效果转化的平台。
所以我的观点和理论中，培训效果是：培训只是告诉我们知识、方法、技巧，只要能证明受训人员已经掌握了这个知识、方法、技巧，就说明培训是有效果的。
培训效果转化，才是4级培训效果的3、4级。它要受一些情况的制约，一方面，员工要掌握培训内容，有能力去转化，同时还要有意愿去转化。另一方面，企业和组织要积极提供培训效果转化的平台，能让员工施展出来。两大因素缺一不可。
实际中，所谓的培训没有效果往往是因为企业和组织没有能提供给员工培训转化的平台。这并不是给培训管理者推卸责任，而是提醒我们，在制定培训计划前，要充分考虑培训后转化的问题，是否能转化，怎么转化，需要公司提供什么支持等等。所以作为企业培训管理者的我们，能控制的只是保证培训讲的内容确实是员工需要的，并且在训后去协助、去建议、去跟踪行为的改变情况，这个时候公司、部门、员工自己一起积极行动，才能真正使培训真正达到效果。
六、结尾
好了，到了本次报告分享的最后，我个人从2002年接触企业的培训，到现在，可以说还一直在做这个事情，虽然现在不是具体负责运作了，和大家分享一段话，也是我接触、从事企业培训管理工作这几年的心得体会。
一个合格的企业培训管理者，既要知道企业培训管理体系如何设计、培训计划如何确定，又要能实际有效的操作实施；既是思想的巨人，又是行动的壮汉；像战略家一样的思考策划，像一线部队首长一样的临场指挥，像士兵一样的冲锋陷阵，收拾战场。
互动问答：
陌上雪：如何激发员工的培训热情呢？
大尾巴鱼：一句话，就是让员工明白培训是他自己想要的。因此，这个是需要和员工的任职管理体系，职业发展联系在一起。
亲宝宝：举手提问：很多公司没有岗位说明书，管理人员的管理意识水平各方面都欠缺，培训从哪里开始下手？
大尾巴鱼：先从岗位体系梳理开始，不然，培训是靠估计，大部分会做无用功。
乖巧猫猫：如果老总是外行管内行的话，那我们又如何确定
大尾巴鱼：我们首先要清楚企业培训是要基于整个企业管理或者人力资源管理体系中的，企业培训不能解决所有问题，也不要想解决所有问题。很多人问，企业里老总不懂培训，管理体系基础薄弱，我建议还是先吧这个为您提解决，而且这个问题不是靠培训解决的
快乐交友：请问鱼老师：怎样建立内部培训师队伍？
天天天蓝：请问课程开发方面有没有什么诀窍？一般遵循这样的规律？
大尾巴鱼：了解清楚需求，确定重点，要有考核。
伊人獨舞：部门和部门可以对比绩效吗？短期培训解决不了问题，没有实际效果。长期培训，现在的公司员工更换频繁，还没等你培训完，就走了一半了。如何解决这个问题？
大尾巴鱼：1、部门和部门对比绩效的前提是做一样的事情和一样的基础。2、培训确实是需要长期才能体现，短期立竿见影的效果只有一些专业知识和马上能应用的内容才有，企业人员的保持和稳定不能仅仅靠培训解决。企业人员的稳定和保持是一个综合工程，培训所起到的效果一定不是主要。
伊人獨舞：可是不同部门的工作内容是不同的，不是说要培训来保证员工的稳定性，而是在员工缺乏稳定性的情况下，如何寻找培训方向？
大尾巴鱼：缺乏稳定性，一方面就要去提高稳定性，一方面，和岗位工作相关的培训，该做的还是要做进阶的一些培训，就稍微缓缓。
楼兰：请教：各部门员工由于工作原因，如经常性出差，这时的一些技术培训还需要强制吗？怎样操作?
大尾巴鱼：需要强制，出差的员工可以通过其他的培训方式，如视频培训、自学，到时间考试等等。
楼兰：课件中提到了内部讲师是否具备的5点内容，很多讲师在本专业范围内很权威也很有能力，不过很多人并不能很好地把知识传授给他人，需要进行TTT吗？由谁来做？怎样做？
大尾巴鱼：做TTT是可以帮助讲师提高培训的能力，不过更重要的实战的锻炼和提高
小黏黏：培训是长期的东西。在一个企业发展的过程中没有到一定成熟度还是不操作比较好吧？大鱼师傅对伐？
大尾巴鱼：有什么样的地基，造什么样的房子。
小黏黏：没有钱是不是什么事情都做不了？
大尾巴鱼：有钱有有钱的做法，没钱有没钱的做法
小黏黏：怎么做？
大尾巴鱼：开展内部培训，没有物质奖励，就和内部职业发展和绩效考核挂钩起来，尽量精神认可。
亲宝宝：举手提问：1、如何提高课程开发质量？2、如何提高内部讲师的积极性？3、面对企业文化，产品知识等方面的枯燥学习，如何使培训气氛更好，参与性更强，员工掌握知识达到好的效果？
大尾巴鱼：1、可以指定相对完善的课程开发流程、制度，比如有一个专家评审会，对课程内容进行评审，并且就受众、保密度等评审，可以的话，最好请一些人和培训对象作为听众进行试讲。2、培训讲师的积极性，一个是要让他们认识到讲师的工作是对他们自身职业发展有帮助，一个是从绩效管理上做一些挂钩，比如讲课津贴，比如将讲师工作作为晋升的重要参考，另外还可以有一些精神上的鼓励，如评选优秀的讲师，宣传等。3、枯燥也得学，方法因人而异。
乖巧猫猫：一般企业需配备几个讲师？
大尾巴鱼：我的经验是在1000人以上的公司，1:40的比例比较合适，当然要看这个企业的管理水平和员工能力现状，同时和其组织架构、岗位体系复杂度、业务链的完整程度很相。
Wwwmlqscomcn：培训对方：促销员。培训方法：ppt讲义讲解，产品展示，促销场景演示。每次讲述后现场给的反应不大，我也不太确定对方听明白多少，之后也没有持续追踪培训效果。怎样提高培训效果？是方法不恰当吗？
大尾巴鱼：实战演练下模拟演练。
亲宝宝：亲宝宝最后一个举手提问哈：在企业对培训不重视甚至没有这个概念，意识的前提下，人力资源部采用什么方式能推动培训的工作？
大尾巴鱼：建议可以专门搞一个培训的专案，做的出色一点，让大家都看到培训的效果，再好好宣传一下，尤其是很难量化的工作，有的时候宣传是很必要的。
本帖最后由 viviangemini 于 2010-10-27 11:08 编辑 : I5 s; _2 @% K+ ]5 k( e5 f8 g I! o. A
- F+ L* x. ?! B/ ]
作者: 积极 时间: 2010-10-27 11:14
大鱼老师讲得相当的好，而且讲得太投入太卖力，导致中途几次口干舌燥，声音嘶哑，不得不暂停一下吃点水果润喉。！！！
* P( A1 Z! q! Y! t感谢大鱼老师，# a% [. U' B1 U4 D( s. z% X
5 O5 V5 f" l' \: \2 Q! R- y
拿分
% U+ f7 h! x& U" u( N 本帖最后由 积极 于 2010-10-27 11:16 编辑
! R' n3 V& L5 k( Q3 i% s6 _& {
6 i8 ~# ^3 }8 I3 k
作者: 天天天蓝1 时间: 2010-10-27 11:15
辛苦了，学到很多，支持，希望以后多多举办类似的活动！赞！
作者: yolanda_lu 时间: 2010-10-27 11:17
领分，再慢慢拜读
作者: 杨晓蕾 时间: 2010-10-27 11:21
大概浏览，讲的真好。感谢viviangemini 分享、这个得好好研究一下。
作者: xilou1998 时间: 2010-10-27 11:34
回复 5楼 杨晓蕾 的帖子
' u! q$ N Z9 V9 I. M. i
& i( c' G! W- Q9 z. G正在补课中。
2 K. R9 d4 _4 D: L4 ^
作者: 常诚 时间: 2010-10-27 11:38
咿呀，我都不知道有这样的活动，呜呜呜呜呜
作者: 乖巧猫猫 时间: 2010-10-27 11:42
感谢分享
作者: loulan777 时间: 2010-10-27 11:50
为了听课，神马打球，神马雪豹。。。全都让道！7 w1 v% r' q+ ^$ a0 o
Y, X, {8 H7 \- g# }
实践证明我的选择是正确的，让我听到了上学时以及工作中听不到的许多知识。受益是匪浅的、感激是涕零的。。& G- ?& `7 @5 V. ~: \" c
9 V& g& B+ f. T% k6 E5 V 一点小遗憾是我准备的问题还没问完呢，想起了那天火爆的咨询现场~~% ^( E+ Z3 ~; v9 p% @- K/ _
: T5 ]" z: S. p# \( h: `5 ~ 感谢为论战提供各种帮助的斑竹大虾，有意义的活动以，大家都来参加吧！# t' v0 Z& S9 g* x
. z [& e! D `
ps：我是楼兰，造成不便请斑竹们海涵。+ b @% Y9 {- P( u j) q* S5 J3 `0 V
本帖最后由 loulan777 于 2010-10-27 12:51 编辑
, w9 G) Y- z+ v) U
, p9 i9 h: A! k' E; Q
作者: 陌上雪 时间: 2010-10-27 11:57
师傅辛苦哦，么么师傅
作者: 大尾巴的鱼 时间: 2010-10-27 12:05
我觉得尤其要感谢主持人和记录人，比我更辛苦。请给蝴蝶和vivi加分，并鲜花！ 本帖最后由 大尾巴的鱼 于 2010-10-27 15:28 编辑 0 g- F) b3 t( @
3 u0 V$ x, s ]) N5 T
作者: 玉梨 时间: 2010-10-27 12:56
那天刚好网络出问题，没参加成，超郁闷
作者: 醉蝶舞 时间: 2010-10-27 15:37
蝶舞手机登录来领奖了～
作者: 山风888 时间: 2010-10-27 16:11
非常棒的活动，可惜当天网络出问题，没有参加。
2 S M; ~4 s: \8 Q7 X# v$ G( @HR作为培训的组织者，同时，也应该是合格的培训师。任重而道远。
作者: 兰泉 时间: 2010-10-27 18:11
大尾巴鱼老师授课很精彩，有力度。
作者: aitong 时间: 2010-10-27 19:42
呵呵( C8 ^$ D0 d4 Z$ a. C* y( W, a
讲的很好！
作者: 一路向南 时间: 2010-10-27 20:15
好长，终于看完了
作者: 小差火 时间: 2010-10-27 21:52
老师不愧为老师！谢谢您的分享！
作者: 小差火 时间: 2010-10-27 22:01
此次演讲的PPT有吗？想收藏！
作者: 深山剑客 时间: 2010-10-28 19:59
大鱼老师讲得很系统，专业性很强，偶们学习了~/ V, @$ H# P$ d6 V4 W
培训的两头都要硬：培训需求调查——这是有效开展培训的基础，希望大鱼尾巴老师下次能开辟专栏细致地讲讲培训需求调查这块，——先谢过了~1 P/ m$ I6 w: |, R" M
作者: wwwmlqscomcn 时间: 2010-10-28 22:15
谢谢大鱼！接收到一些关于培训的新理念。
$ B& K& u! y4 x哇，笔记整理得这么详细啊。
作者: 学海无涯11 时间: 2010-10-29 09:00
学习了,谢谢分享!
作者: 雪吹西门 时间: 2010-10-29 17:24
又有课听又有奖领，好事真多啊，哈哈
作者: 汪落落 时间: 2010-10-29 18:08
我给打印出来回家慢慢看去，辛苦大家了
作者: yamiyami 时间: 2010-10-29 19:49
谢谢分享~学习了~
作者: 亲宝宝 时间: 2010-10-29 20:34
最近太忙啦，差点儿都忘了来领银子啦，呵呵。这堂课讲得好精彩哦，特别好吸收，哈哈，鱼老师辛苦啦~
。补充一句，我也想要点儿贡献，嘻，可以吗？不给？那我看见其它同学有！我也要！
作者: fxt675329 时间: 2010-10-30 11:46
补课中。谢谢
* P) L1 U3 p3 i$ g7 p
作者: feeling331 时间: 2010-10-30 11:53
要上课所以没参加...补课中...嘿嘿
作者: anchortools 时间: 2010-10-30 21:02
好多的内容，慢慢的品味中
作者: fukaiyun 时间: 2010-10-31 19:16
前几天我们老板也提出要搞培训，提到了“买点”这个问题，也就是我们所说的“培训需求”。这个是我们现在很头疼的问题。今天看了这篇文章确实受益匪浅。培训需求需要从岗位职责和任职要求及员工能力素质出发确定需求。这是我们今后工作中需要努力地地方。
作者: 开心经理 时间: 2010-10-31 23:05
以结果为导向 来组织培训 是所有培训工作的基本原则* S: u7 t' x4 W$ A' v+ j( k
p7 i I; l0 P( R& d
如果企业不知道自己要的结果，培训就很难做！！: K9 P8 a, b" t( \/ D
; N1 ^8 M$ K# S: d" Q
但是企业应该都知道自己要的结果，关键是企业是想怎么去达到目标！& ?4 u% m5 V- |6 {/ B
# S6 I8 v8 V3 c( N/ O/ k2 q k如果以项目式管理推进，培训工作就顺风顺水了！！
4 p" ^8 z# |2 Q( `1 B8 @' g
# K G% d& c( v7 r但如果不是 培训管理者可以在培训需求调研时 引用项目管理的理念！; z' D5 S- t! d2 x; b" C
# p# Q% i! ]7 v& A& a% V- B l这样操作的结果最起码可以总结出 本年度的培训主题是****和****项目，以实现****目标！
8 s! g& z: x7 m" [9 I1 ~
6 Q$ x0 M. f% g6 _! v2 {9 Y----以上为看贴有感，请大尾巴鱼摆乎摆乎
作者: 云行天下 时间: 2010-11-2 15:44
相当不错
作者: lunartong 时间: 2010-11-3 15:09
受益匪浅，老师下次能否再讲讲如何进行课程开发和设计！
作者: brave-heart 时间: 2010-11-4 13:17
受益匪浅！
作者: 打哈欠的猪 时间: 2010-11-16 11:32
貌似我也参加了，嘿嘿，还有奖金拿啊
作者: 66338474 时间: 2010-11-21 11:53
感谢分享
作者: Mr.j 时间: 2010-11-23 17:13
悲剧啊，群已满。。。
作者: jhzhuzy 时间: 2010-11-25 07:38
谢谢分享，学习中
作者: 乐心居 时间: 2010-11-26 17:38
错过了,有点可惜。个人感觉，制造型企业的培训要远易于房地产企业培训。现在公司这帮家伙，都有点自以为是，除了对自己专业内的课感兴趣外，其余的培训都带消极心里去应对。而总公司莫名其妙的要求公司年人均培训时为30课时，这便成了为了完成目标而应付的培训，有点无奈啊。
作者: 泰普勒 时间: 2010-11-27 11:47
学习，下载下来不断学习
作者: Emilyzhang 时间: 2010-11-29 11:19
还在认真学习中，深有体会。。。
作者: 微笑下去 时间: 2010-12-1 13:37
补课补课
作者: 心心云梦 时间: 2010-12-2 11:59
谢谢大鱼老师的分享，支持！
作者: 上蛟龙 时间: 2010-12-3 14:15
受教了，以后要经常来看看了，好久没跟上学习了的
作者: monmon109 时间: 2010-12-3 15:28
那些图，能否贴出来。。。; d' j) G. c* j; y! V8 S
很害怕有病毒！
作者: 王魁兰 时间: 2010-12-5 16:04
真是遗憾看到晚了，没参与上，感谢大家的无私奉献~
作者: 学海无涯11 时间: 2010-12-9 11:31
学习了，培训必须与员工的职业发展相结合并能让员工知道自己发展的路径。可以做技能蓝图作业晋升依据。
作者: 莉惟 时间: 2010-12-30 20:15
真是历害，好东西留下来
作者: zxxhr 时间: 2010-12-30 22:00
楼主的大作以前拜读过 很有收获 谢谢！
作者: zxxhr 时间: 2010-12-30 22:37
培训管理不再是需求确认、计划审核、培训实施、效果评估等实际操作职能，而更多地侧重于创造良好的学习环境、激发员工学习的欲望和热情，引导员工用正确的方法学习，帮助员工解决学习过程中的困难
作者: jessie0839 时间: 2011-1-2 10:27
感谢大尾巴的鱼！
作者: zhouyanlibao 时间: 2011-1-3 14:39
以前没有做好系统的培训，这次是学到了，谢谢各位言论，值得学习和借鉴
作者: zss012 时间: 2011-1-4 15:22
很精彩，受益匪浅
作者: bigyuchong 时间: 2011-1-4 16:46
培训只是公司员工成长学习的途径之一。
1 K G, ?( [6 A, c! y) z员工的成长更多的来自于上司/同事的指导，企业文化的点滴教育，以及做更有挑战的工作中学到的。- k; X3 o9 |4 g: Q2 Z
现在很多企业把培训当作医治百病的灵药，我觉得这种想法是不正确的。培训只能做20%的工作，其余80%的工作要留给企业自己解决。否则的话永远只是头疼医头脚疼医脚了。
作者: 走开 时间: 2011-1-7 17:25
大鱼老师讲的太好了。学习了
作者: ddben 时间: 2011-1-12 11:30
才看到，多么的晚。还好不算太晚！学习中...
作者: 涵妈 时间: 2011-1-19 09:19
作者: 妞@小懒猪 时间: 2011-1-19 10:44
怎么没赶上呢
作者: 悟雨轩 时间: 2011-1-19 16:06
真好，学到了很多，拷贝下来了，还要好好继续细看。
作者: 九天红 时间: 2011-1-24 14:21
好，通俗易懂。
作者: 小宝19 时间: 2011-1-24 16:56
很好很好，继续学习
作者: 我是春喜 时间: 2011-1-26 20:01
真好，顶一下。
作者: 魅惑幽兰 时间: 2011-1-26 23:10
分析很透彻
作者: celina811 时间: 2011-1-28 14:39
好东西～～
作者: 悟雨轩 时间: 2011-1-28 15:51
说的太好了' r& I2 Q7 j+ _5 Y7 r1 l# F) B
但是真正做起来的话真的很难啊
, e! r3 u/ Y# g: b困难重重的
作者: zhulaixi 时间: 2011-1-31 10:13
辛苦了，学到很多，支持
作者: 夜色沉寂 时间: 2011-2-2 08:46
谢谢，还是受益匪浅。
作者: kevin2011 时间: 2011-2-16 11:21
很好很强大
作者: 叶庆平 时间: 2011-2-18 16:02
活动很经典，很值得学习，谢谢各位老师。
作者: gwzzk 时间: 2011-2-21 09:33
不错不错啊
作者: wendycloud 时间: 2011-2-21 15:30
很好的分享，thanks a lot/
作者: 19450555 时间: 2011-2-23 11:13
谢谢啦，正是需要这方面知识的时候，向大伙儿学习哈
作者: kiss521 时间: 2011-2-23 13:23
QQ群(湖南人）人力大联盟139165691 欢迎从事人力资源、培训人员从业人员加入，交流、学习、互助，拓展人脉的平台。非老乡免入！
作者: sevenvsxiao 时间: 2011-2-24 21:38
辛苦了 学习了
作者: 梦慕汐 时间: 2011-2-24 21:56
没听过瘾的怎么办.辛苦大鱼了.
作者: meixuezhu 时间: 2011-3-4 13:08
刚刚看到这个~遗憾
作者: 分享益策 时间: 2011-3-4 17:05
很好 有些不敢苟同
作者: lilingcyf 时间: 2011-3-5 01:24
这么火呀！看看！
作者: fhanlin 时间: 2011-3-5 13:55
这活动怎么举行的，啥时候也进去一下。
作者: lilingcyf 时间: 2011-3-5 23:13
认真看完了，非常实用！具体操作方面谈得也比较多！赞一个！
作者: jewnyxie 时间: 2011-3-9 14:59
好贴！学习学习！
作者: 义果 时间: 2011-3-16 19:16
受训中，很有用，回去可以把您的东西活用到我的工作中劝老板、谢谢了!
作者: wangqionline 时间: 2011-3-17 10:47
这个真的很好，我已经好好学习了
作者: 变迁无痕 时间: 2011-3-17 16:42
企业培训体系规划与实务
作者: zhangcongcong 时间: 2011-3-22 21:56
希望能经常拜读到这么好的帖子
作者: 秦勺析 时间: 2011-4-1 18:20
蒙古国31日政府非例会决定，近280万本国公民每人分得战略大矿塔温陶勒盖煤矿536股股票红利，这是蒙政府首次以股份形式向全体公民分红。股票的价值则要等到蒙古国有企业“额尔德斯－塔温陶勒盖”公司股票上市交易时确定。
7 N9 l% T+ f i1 o+ d/ d3 `4 n& E上述红利股票占塔温陶勒盖煤矿股票总数的10%，即15亿股。除“额尔德斯－塔温陶勒盖”公司持50%的股份外，蒙政府计划将10%的股份出售给蒙私营企业，其余30%出售给外国企业。
+ b+ k/ A, L; `4 C+ d9 R2010年 蒙政府决定用两年时间以现金和非现金方式向每位公民发放150万图格
作者: fuzingzing 时间: 2011-4-29 11:37
谢谢分享， 学习了！
作者: hufeifei_ 时间: 2011-5-12 09:35
大鱼老师辛苦了..................
作者: 大灰狼小肥羊 时间: 2011-6-24 13:17
哎哟，见识了。。。。。。。。
作者: TEOH 时间: 2011-7-11 19:51
很好的活动。
作者: 义果 时间: 2011-7-29 12:30
很有用东西，学习了
作者: gohao88 时间: 2011-9-14 18:38
讲得太好了
作者: moring 时间: 2011-9-26 15:56
真的学习到好多！很佩服主持人，也发现参与人也都个个不凡啊。以后会多关注的
作者: joneliangzi 时间: 2011-9-27 16:58
拜读文章了，受益匪浅！
作者: joneliangzi 时间: 2011-9-27 16:59
拜读文章了，受益匪浅！
作者: 蓉蓉亦梦 时间: 2011-10-12 16:55
恩 恩 学习了啊 嘿嘿
作者: relon 时间: 2011-11-9 09:31
学习受教了
8 f1 r* |. t( l谢谢
作者: zzlrhr 时间: 2011-11-29 23:27
感谢大鱼老师，感谢主持人和记录人 谢谢
作者: wo2wojia 时间: 2011-12-6 15:05
温故而知新
作者: 摇曳的葵 时间: 2011-12-6 17:10
补课中...........
| 欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) |
Powered by Discuz! X2.5 |