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标题: 管理基础不完善的公司可以做绩效管理吗 [打印本页]

作者: brainbow123 时间: 2010-11-10 21:30
标题: 管理基础不完善的公司可以做绩效管理吗
我现在所在的公司管理基础很薄弱，组织架构以及岗位说明书都没有确定，还有公司的流程都没有完善，请问在这种情况下如何做绩效？老板今天给我说两个月要看到效果？请问这样一个公司的具备做绩效的条件吗？公司的执行力很差。

作者: champagne 时间: 2010-11-10 21:49
简单的年终考核或季度考核应该可以着手做
但要细致的KPI就很难在管理基础薄弱的情况下做得好
而且还看公司规模和经营方式

作者: shicaiyuan 时间: 2010-11-11 11:21
具备，公司推行绩效管理，就是为了持续改善业绩。不就是刚好解决你那个管理不完善

作者: brainbow123 时间: 2010-11-11 11:38
我们公司现在每个月都亏损啊，老板心里着急。这种情况不知道用什么样的考核方式啊。我想从主管级考核做起。

作者: 醉蝶舞 时间: 2010-11-11 11:58
个人认为，这样的基础想在2个月内出成效是很难的。
建议还是先从业务部门开始考核吧~

作者: shicaiyuan 时间: 2010-11-11 12:58
回复 5楼 醉蝶舞 的帖子

改善一个流程也是改善，千万别眼高手低，两个月其实可以做好很多小事情，一口吃成胖子最好去做相扑，别做HR

作者: brainbow123 时间: 2010-11-11 19:48
我现在是按ISO标准建立一套体系文件。可是老板对绩效管理的期望太大。

作者: 五自斋主人 时间: 2010-11-13 10:33
绩效考核随时都可以做
做的方法也是很多的，不局限于KPI，KPI只是工具的一种而已。
很多人都在讨论绩效考核，其实，考核只是绩效管理各环节中的一部分，千万别仅做这一部分。
提升绩效才是绩效管理的目的。

作者: brainbow123 时间: 2010-11-13 18:12
楼上的提升企业绩效还有什么方法，我如何才能帮助公司提升绩效呢？如何才能发现企业存在的问题呢？绩效管理与企业日常运营管理有什么关系呢？

作者: loulan777 时间: 2010-11-14 17:01
   绩效管理的本意即目的是提升员工绩效，绩效考核作为其中重要的一部分，所以任何工具与制度都要立足于改进员工绩效。
   如同楼主所说，针对实施绩效管理工作来说，现在公司的情况不是很乐观。我认为有必要理清思路，在对公司现状详细分析后给老总提出一个计划，之后两个月的时间来进行一些基础工作，明确岗位职责、完善岗位说明书——这些可能是相对的改进，总之在做正确的事。还有可以拟定绩效管理办法，逐步讨论，不要把自己置于公司氛围之外，同尽量多的部门沟通，才能更好地做好方案。
   还有一点我认为比较重要的是，员工绩效的提升不是短时间内能体现出来的，在公司亏损的前提下，想通过制度来提升员工的士气本身有一定的难度，很多理念在适当的时候就和老板沟通一下。
   加油吧，做绩效工作，有难度，有挑战，不过我们都不言败@

作者: 天涯禅师 时间: 2010-11-15 15:01
此类公司不适合做绩效考核。
第一步，梳理组织结构
第二步：根据组织结构树立公司流程
第三步：明确岗位职责，和岗位说明书
第四部：明确各部门，各岗位的目标（考核指标），实施考核。

作者: wanc2010 时间: 2011-1-14 16:10
比较难啊

加油

作者: 韩梦 时间: 2011-1-18 16:35
个人觉得，先要弄清楚整个公司的发展战略，然后各部门根据公司的发展战略结合本部门的实际，制定相应的工作目标，其次做好各岗位职责和工作计划，然后制定相应的考核指标，思路大概是这样，你可以尝试一下。不过如果你们单位发展才起步，人员少的话，可以不急着做绩效考核。

作者: cjj204 时间: 2011-2-23 09:34
不太合适

作者: bown1573 时间: 2011-2-23 20:36
很多企业老板对绩效管理奉若神明，要求HR做绩效，招聘人员时先问绩效模板功力如何等等，绩效考核一考就灵似地。在我所接触到的企业高管中，能够认识到做绩效需要扎实的管理基础和积极健康的企业文化者，微乎其微。于是，我便与他们沟通，传递绩效管理工作与其它管理基础事务同步开展的话题。他们似乎也认同这个道理，但高管压力大，往往寄希望于一个好的管理方法和制度，是可以理解的，需要我们广大HR从业者一方面要扎实推进基础管理工作，另一方面要积极有效地与高管进行沟通。

作者: 小指sunflower 时间: 2011-4-26 16:58
目前碰到类似的问题。。。

作者: 宇宁科技 时间: 2011-5-21 09:33
我也碰到这种问题了无解啊

作者: 李泽尧老师 时间: 2011-5-23 00:03
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作者: 绿茵草莽 时间: 2011-5-23 00:30
常规的绩效考核思考是有了什么、做了什么、就考了什么，建议楼主不妨综合一下老板的想法与管理的必要性之间的矛盾和需求点。

作者: 温州小兵哥 时间: 2011-5-23 05:23
考核从容易的部门先实行，比如销售。现在业绩差，提高销售能力。在完善公司各项制度，做出规划。

作者: mayzo 时间: 2011-5-23 23:32
我们公司虽然不至于说岗位说明书之类的都没有，但是管理基础也是很薄弱，领导自身做事情就没有个计划，对于下属高管更是没有计划，现在居然要让制定高管KPI，感觉很郁闷，

作者: 金蠡 时间: 2011-5-26 15:21
半年了，不知楼主的绩效管理进展如何？按ISO标准建立质量管理体系的工作进行得怎样？
既然讲到了质量体系，那我就引述一段著名质量管理专家朱兰的话。大意是，职工要能够做到自我控制，需要三个前提，一是知道自己应该做什么，怎样做？二是能够知道自己正在做的事，也就是通过某种手段或者途径知道自己所做的事是否符合要求。三是如果发现问题的话，知道如何调整，并能够进行调整。只有做到以上三点，职工才能控制自己的工作，联系绩效管理的SMART原则，只有可控的才是可以考核的。
反过来看半年前你们公司的情况，显然不符合上述三点，因而也不能进行绩效考核。
朱兰还说，在企业管理中，有80%的情况是不符合上述三点的，因此不能怪职工，应该怪管理，先在管理上把这三点完善了再说。
你们建立质量体系，某种意义上说，正是在做完善上述三点的工作，标准4—7都符合了，上述三点也就大部分符合了，然后才可以做绩效管理。提醒，要举一反三，其他管理也是可以借用标准原则和方法的。
至于绩效管理，标准第8部分就是。请务必仔细体会，这样，你就会对绩效管理有一个系统的认识，也就会明白，绩效管理的真正目的是什么，与绩效考核有什么本质区别。从你的意思看，你正需要这样的绩效管理。
当然，标准针对的是“组织绩效管理”，但是，与“人员绩效管理”的基本规律是相同的，我们完全可以把组织、过程看成是一个“人”，相互对照，会发现共通之处的，只是具体管理工具和指标会有所不同。
希望你成功。

本帖最后由金蠡于 2011-5-26 15:25 编辑

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