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标题: 人格测验在人事测评中的应用 [打印本页]

作者: duanxiulong 时间: 2010-11-24 17:13
标题: 人格测验在人事测评中的应用

人格测验在人事测评中的应用

人事测评是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价过程。作为现代人力资源开发和管理的一个基础性环节，同时也是一项新兴的社会行业，人事测评对科学选拔人才、合理进行人与岗位的匹配具有重要的作用。目前，常用的人事测评方法有心理测验（Psychological Tests）、面试(Interview)、评价中心(Assessment Center)和履历分析(Biodata)四种[1]，测评的内容包括人格、需求和动机、能力、心理健康、诚实度等多种心理品质。其中人格测验是使用最为广泛，也是最为基础的心理测验。
1 人格测验在人事测评中的必要性
人格是个体在其成长环境中逐渐形成的相对稳定的人格特质和行为倾向的总和，它决定着人们行为之间的差异性。人格特性在一定程度上决定了个体适合什么样的工作及可能取得的绩效，并会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。
人格测验从人格特质的角度出发，对稳定调节人的行为的人格特质和行为倾向进行定量分析，以便进一步预测个人未来的行为。人格测验可以对人的基本特征，如内外向、情绪稳定性、心理健康水平等做出鉴定。在管理情境中，人格测验则突出强调责任心、工作效率、工作稳定性等人格特征，这些人格特征渗透在员工的所有行为活动中，影响着员工的活动方式、风格和绩效。Borman和Motowidlo(1997)发现人格是额外工作努力、支持同伴等周边绩效的有效预测源[2]。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格特征进行诊断，可以为人事安置、调整和合理利用人力资源提供参考依据。一个好的结构化的人格测验能够在一定程度上预测工作绩效，这一点在工业组织心理学中已经得到了大家的共识。因此，在进行人事测评时对人格特征进行分析是很有必要的。
2 人格测验所测量的具体内容
应用于人事测评中的人格测验主要包括经典人格测验和管理情境中的人格测验两大类。经典人格测验主要有卡特尔16种人格因素测验（16PF）、梅耶—布里斯类型指标（MBTI）、加州心理测验表（CPI）、艾森克人格问卷（EPQ）等；管理情境中的人格测验主要有DISC个性测验、管理人员人格测验、“大五”人格模型（Big Five或FFM，Five-Factor Model）等。不同的人格测验所测量的人格特质不同，所适用的情境也不相同。
2.1 卡特尔16种人格因素测验（16PF）
卡特尔16种人格因素测验是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。卡特尔认为，人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有根源特质，根源特质是人格的内在因素，是一个人行为的最终根源。卡特尔用因素分析法得到了乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性这16种根源特质。测验由187道题组成，不仅能够对受测者在这16种人格因素上的主要特征进行分析性描述，而且能够根据实验统计结果所得的4个公式对他在次级人格因素上的特征（分别用于诊断受测者的适应性、外向性、情绪性和果断性）进行综合描述。同时，可以利用另外4个公式预测受测者在某些特殊情境中的行为特征（即心理健康水平、专业成就的可能性、创造潜力、对新环境的适应能力）[3]。
2.2 梅耶—布里斯类型指标（MBTI）
梅耶—布里斯类型指标是Myers &Briggs母女俩以著名心理学家荣格所创立的心理类型理论为基础编制的人格自陈量表，主要测量个人特点和兴趣。1998 年新修订的量表从四个维度来考察个人的偏好，每个维度由对立的两极构成：外倾—内倾（Extraversion – Introversion，简称E—I），表示态度或心理能量的倾向；感觉—直觉（Sensing – Intuition，简称S—N），表示某种与获取信息相关的心理功能或知觉过程；思维—情感（Thinking – Feeling，简称T—F），表示某种与个体作判断相关的心理功能或判断过程；判断—知觉（Judging – Perceiving，简称J—P），表示与外界相处时的态度或倾向。该量表与一般的人格量表不同，它不是通过测量个体在四个维度上的量的多少来确定个体的人格类型，而是测量个体对各维度的两极的偏好程度[4]。所有个体都具有这四个维度，但不同个体的基本偏好不同，对这四个维度的基本偏好的不同组合便构成了十六种心理类型。
2.3 加州心理测验表（CPI）
加州心理测验表是美国心理学家高夫（H.G.Gough）在采用实证标准法对数万名受测者进行大规模的测验分析的基础上编制的。测验包含18个分量表，每个分量表都包含人际关系或社会适应的某一重要方面。根据所表现的心理特征，18个分量表可分为四个功能领域或四类，这种划分是按逻辑方法而非因素分析。第一类为测量人际关系适应能力的6个分量表，包括支配性、进取能力、社交能力、社交风度、自我接受、适意感；第二类为测量社会化、成熟度、责任心及价值观的6个分量表，包括责任心、社会化、自我控制、宽容性、好印象、同众性；第三类为测量成就潜能与智能效率的3个分量表，包括顺从成就、独立成就、智力效能；第四类为测量个人生活态度与倾向方面的3个分量表，包括心理感受性、灵活性、女性化。其中，好印象、适意感、同众性这三个分量表兼具效度量表的作用。
2.4 艾森克人格问卷（EPQ）
艾森克人格问卷是英国心理学教授艾森克及其夫人根据艾森克所提出的三维度理论编制的。艾森克认为：虽然人格在行为上的表现形式是多样的，但真正支配人行为的人格结构却是由少数几个人格维度构成的。他采用因素分析法归纳出决定人格的三个基本因素：外倾性（Extraversion）、神经质（Neuroticism）和精神质（Psychoticism），这三个基本因素构成了人格的三个相互正交的维度。EPQ由3个人格维度和1个说谎量表组成，结果采用标准5分表示，根据各维度5分高低判断人格倾向和特征，还将神经质维度和外倾性维度组合，进一步分出外向稳定型（多血质）、外向不稳定型（胆汁质）、内向稳定型（黏液质）、内向不稳定型（抑郁质）4种人格类型[5]。EPQ中，人格维度代表着一个连续体，每个人都或多或少地具有这三个维度上的特征，但不同的个体在这三个维度上的表现程度是不同的。个体在三个维度上的不同表现程度，构成了其不同的人格特征。
2.5 DISC个性测验
DISC个性测验的理论基础是1920年心理学大师卡尔．荣格（Carl G Jung）创立的心理学理论。荣格用两个向度将人的性向分成四个象限，来探讨个体的主要行为特质。第一个向度为知觉能力和直觉能力，第二个向度为思维能力和感受能力，两个向度垂直交叉产生四个象限，分别为支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C），并将人格分为24种不同的人格类型，D、I、S、C各有六种，分别为D-1 、 D-2、 D-3 、 D-4 、 D-5 、 D-6，I、S、C以此类推。
2.6 管理人员人格测验
管理人员人格测验是根据“大五”人格模型中五种人格维度以及经大量研究证明与管理绩效有关的7项人格维度（内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向）构建成的一项个性测验。该测验针对正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个人格维度进行考察[6]。
2.7 “大五”人格模型（Big Five或FFM，Five-Factor Model）
以Costa和McCrae为代表的很多学者都运用把自然语言中描述人格的形容词进行因素分析的方法提出了各自的“大五”模型，“大五”人格模型把人的人格结构分为五个维度（OCEAN）：宜人性（Agreeableness），定义为举止得体、容易合作和值得信赖；责任感（Consciousness），定义为负责、可以信赖、成就导向；情绪稳定性（Emotional stability），定义为轻松、平静；外向性（Extraversion），定义为善于交往、善谈、自信；开放性（Openness），定义为有想象力、敏锐、聪明。
3 人格测验在人事测评中的应用
3.1 人格测验对个体未来的工作表现具有预测功能
在人事测评过程中，使用人格测验可以了解个体的主要人格特质，其中一些人格特质能够有效地预测个体未来的工作表现，特别是管理情境中人格测验的各个维度，与工作绩效都有较高的相关。研究表明，在人事选拔或配置中，撇开认知和智力因素，“大五”人格模型可以作为一个预测因子。一般而言，责任感对工作绩效具有较好的预测效度。对服务性工作，宜人性也是一个良好的预测因子。对创造性工作，开放性具有较好的预测效度。对管理类工作，外向性具有较好的预测效度[7]。此外，其他人格特质，如顺从成就、独立成就、创造潜力、情绪稳定性等，都能在一定程度上预测个体的成就潜能、创造性潜能和发展潜力。将个体的主要人格特质组合在一起考虑，可以对他的行为方式进行综合评价，从而提高测评的有效性。
3.2 个体的人格特征决定了个体的工作风格
个体的人格特征渗透在他的所有行为活动中，决定着他的活动方式和工作风格。在上述人格测验中，MBTI区分出了十六种心理类型，大量实践及研究表明，心理类型可以预示一个人的工作和管理风格，属于不同心理类型的个体在工作中的工作风格、沟通方式、压力反应、紧张的来源与紧张反应、舒解紧张的策略都不相同。例如，感觉判断型（SJ）的人关注细节，关注氛围和融入，倾向于事先准备一切，喜欢在有结构和稳定的环境中解决问题；而直觉情感型（NF）的人喜欢在令人鼓舞和和谐的环境中被认同和支持，并希望能充分展现自己的才能。而且，不仅仅是心理类型，个体所具有的典型人格特质，如责任心、外倾性等都会在无形中决定个体的工作风格，进而影响着工作效率和工作绩效。
3.3 人格测验有助于实现人员与岗位的良好匹配
不同的工作岗位对胜任者的人格特征有不同的要求，具有不同人格特征的个体适合的工作岗位也不尽相同。会计人员要求精确、有序、可信赖；谈判者要求擅长应急，寻求变化和多样性。一般情况下，若具有这两种人格特征的个体互换工作岗位，不仅会导致他们工作绩效的下降，而且不能充分发挥他们自身的优势。从企业用人的角度来说，对员工进行人格测验，可以有针对性地选拔那些具有岗位所需要的关键人格特征的个体，增加个体与岗位的匹配度，最终科学地做到人员和岗位的最佳匹配，从而保证企业人力资源的完备和高效运行。
4 人格测验研究与应用展望
目前，人格测验已经被广泛应用于人事测评过程中，某些人格特质，如责任心、情绪稳定性等确实可以在一定程度上预测个体的行为风格、方式和特征，但是，研究也发现：像加州心理测验表（CPI）和16PF等人格测验结果与工作表现间的相关达到显著统计水平的只有不到10%[8]。这是由于人格测验对各种人格特质都是中性的客观性描述，使其在预测个体的工作绩效方面受到一定的限制，并导致企业在使用人格测验时遇到困难，不能依据人格测验结果对个体做出“好”与“坏”的评价。
事实上，人们都追求“好”的人格，即人本主义所讲的健康人格，这是一种积极向上的、具有开发潜能的、令人愉悦的人格状态，处于这种人格状态的个体将在其工作中表现得更加突出。
基于这种观点，可以根据需要在人格测验中相应地加入社会评价性维度，如忠诚度、诚实度、合作性等来考察个体是否具有健康人格。这些维度都不是人格特质，而是从社会期望、道德的角度考察个体是否能忠实、坚定地履行自己对组织所做的承诺，是否能真实客观地评价自己、实事求是，是否能承担责任、与他人进行有效的合作。运用这种加入社会评价性维度的人格测验，不仅可以考察个体的主要人格特征，而且能判断个体是否处于健康人格状态，并对个体做出“好”与“坏”评价，可以更好地实现人格测验在预测个体未来工作表现、工作风格以及实现人员与岗位最佳匹配方面的功能。
工作行为是一定情境下的特殊行为，会受到人格特征的影响。具有不同人格特征的个体在同样的工作情境下会表现出不同的工作行为，个体往往会在工作中形成自己的行为风格。经典人格测验可以提供广泛的对人格特征的考察，管理情境中的人格测验可以预测个体将来工作的方式和风格，及其融入团队的可能性。加入社会评价性维度的人格测验能够对个体做出“好”与“坏”评价，更好地预测个体将来的工作行为和工作绩效，最终确保人与工作的匹配。

作者: skyforever 时间: 2010-11-24 17:29
收藏了。

作者: liu_yue1106 时间: 2010-11-29 15:40
光讲理论不实用，要有实例或题目才有意义。

作者: 五自斋主人 时间: 2010-11-29 17:19
在人格测验过程中，一定要注意信度和效度。

作者: 阿牛7587 时间: 2010-11-30 08:51
回复 3楼 lijinchu2008 的帖子

为什么少用为好呢？

作者: 21个人 时间: 2010-11-30 11:55
也不能完全给予否定，此类测评可以作为选人的参照，不能作为全部依据。

作者: 不要忘记了 时间: 2010-11-30 13:06
是可以作为参考，但不能全部依赖此测评。

作者: hardy123 时间: 2010-11-30 14:01
收了！没有发掘到的东西，还是接触下。

作者: jasonhhg 时间: 2010-12-4 22:51
我觉得也未必很准确

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