录用失败，问题出在哪里？（个人观点已附，仅供参考）

gufeng_1028

   A公司是一家从事饮料用品销售的公司，主要华南（广东、福建、海南）地区的销售，包括市场开拓、产品配送等，随着市场渠道的不断完善及市场扩大公司业绩有成倍的增长，以广东省业绩最为突出。A公司决定在广东省设立办事处，为了对办事处的人力资源进行更为有效的管理，A公司总经理把办事处经理和人力资源部门经理叫到办公室，商量在办事处设立一个处理人事事务的职位，工作主要是办事处与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

    依据要求，人力资源部经理开展招聘，在各渠道广发布招聘信息，内容如下：

　　岗位名称：办事处人力资源主管

　　工作职责：主管办事处与人力资源部协调性工作

　　请把简历寄到：A公司人力资源部收

　　经过了对近300名应聘者的一系列的筛选及面试，留下5人。于是将此5份简历交给办事处经理，并让其直接约见面试。经过复试后，确定了两个人――张三和李四。他们将所了解的两人资料对比如下：

　　张三，企业管理学本科，27，有5年人事管理及零售管理经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用

　　李四，企业管理学本科，27，有5年人事管理和零售管理经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用

    公司通知两人，一周后等待通知，在此期间，张三在静待佳音；而李四打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

人力资源经理与办事处经理商量两个人的结果为：两个人都符合录用条件，但李四缺少第二家公司的背景调查资料，不过虽然如此也看不出他有任何不好的背景。

经过讨论后，人力资源经理建议录用李四，原因是李四做事比较圆滑容易与他共事，相信以后的工作中不会出大的问题。办事处经理的建议为：既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。。于是，最后决定录用李四。

　　李四来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现李四的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。

然而，李四也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

    各位讨论一下，依据此案例，问题出在了哪里，是招聘环节出现的问题，还是其他的问题导致最后的失败？

卡西2010

岗位说明书是基础。。

yuliuyi

樓主分析的很到位，學習了

半边猎人

案例中已经说了，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。这是导致李四工作不积极的原因。
另一方面：面试由办事处经理完成，人力资源经理仅依据两个电话判断李四更易和自己沟通，从而做出录用决定，显然缺乏依据。加之人力资源经理和李四不在一个地方办公，无法依据公司实际情况做出及时性的指导，对其的成长也造成了一定的障碍。
一次失败的招聘必然由很多因素导致，面试官、领导、应聘者、工作环境等等等等

gufeng_1028

案例分析：
1.缺乏人力资源整体规划和招聘计划
出现这样的问题是没有做好人力资源规划和招聘规划造成的。案例当中可以看出，在成立办事处之初，并有没有有效的对办事处的流程及职能进行分析，在整体架构设计的过程中缺少系统的分析，对该岗位的定位也不是很清楚（薪资定位等），出现临时增加岗位的现象。

2.对招聘成本缺乏有效的控制，并在招聘渠道的选择上有误区
人力资源经理认为，广发招聘信息便可以获取人才，但是在招聘过程中 使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，简历的大量筛选，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。

3.内部资源未能整合起来
公司总经理的意识在控制人力资源经理的想法，他们认为任何人才都可以从人才市场上面获取。其实新的办事处成立，在一定意义上来看，内部员工对企业的发展及业务发展的需要更为熟悉，如果先能够采用内部选拔，既能起到激励的作用，也能扩大招聘的范围。

4.缺少工作分析
在实施招聘以前，尚未对岗位进行分析，工作内容及任职资格均为模糊的，完全凭借管理者的感觉选择最好的候选人。求职者不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、能力等方面要求。这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面，在选择过程中也会进入误区。

5、缺少系统的培训和引导
在新员工入职之后，缺乏引导，使得员工不知所措。新员工对总部的操作模式不是非常熟悉，在办事处工作过程中也无法很好的做到与总部的对接。

     由此可见，招聘工作并不是单单的在招人一个环节，招聘本身是一个整体的工作：
1、        需要前期确定好组织架构，需求岗位在组织中的职能（包括薪资定位）；
2、        明确岗位的定位，工作内容及任职要求；
3、        选择合适的招聘渠道（控制招聘成本，提高招聘效率）
4、        面试过程的权责分清；
5、        任职要求明确，依据任职能力及经验要求，选择合适员工；
6、        适当的入职引导是让新员工融入的基础。

个人看法，仅供参考

圣诞大爷老

此案例是一个常规，很多企业招聘基础工作为到位，在招聘之前不做工作分析、没有岗位说明、不提供薪酬区间、缺乏评价标准，凭感觉、凭印象；缺乏诚信、与招聘职位不符；将以人为本、尊重知识、尊重人才，写在纸上、说在嘴上、就是体现不到行动上，导致员工入职后为企业做减法，而不是做加法。

laken

1、招聘宣傳有問題: 面試前後不一樣;
2、崗位職責有問題: 職責不清，工作起來較盲目;
3、溝通渠道有問題: 做了半年，也不對下屬的情況進行溝通;
4、員工本身有問題: 沒有用心去解決問題，而是抱怨。

kongwenzi

五自斋主人

1、发布的招聘信息中，工作职责描述不具体
2、面试结果的确认，缺乏有效的依据（面试方法是否得当？）
3、报到时，是否有把具体的岗位职责再次明确？
4、是否有制定试用期间的工作重点及考核标准？

rouwanzi

双方没有沟通好吧，入职三天后应该有个初步的沟通，了解入职者的想法及心态