困惑---新公司才做了3个月，下一步在哪里

leacy

     我06年毕业，在一个不入流的小猎头公司做了2年猎头，然后在一个印度人开的挂着美国牌子的IT公司做了两年的招聘工作，现在在一家全球排名前三的投资银行的IT部门做招聘工作。
     先大致介绍下背景，我从来没有奢望过我可以加入现在的公司，因为彼此的差距太大，我虽然一直在外企工作，但是英文也就一般，话说当年能加入外企也是外打正撞；至于投资银行相关的业务知识则是一概不知。综合各个方面的因素，所以当时接到这家公司的offer的时候我兴奋地一个晚上没有睡得着，好容易睡着了，也是很快又在梦里给笑醒了，大家可以明白我是怎样的受宠若惊了。
" g" t5 D0 t* D, s5 W' s7 x     在加入之前我就了解了我的职位的特殊性：我是负责投资银行业务专有的IT部门的招聘人员，不属于人力资源部。直接的汇报经理是投行部的高级经理。面试的时候我特意问过了为什么我不在人力资源部，对方的解释是集团里对这个项目非常重视，这个项目需要快速发展起来，所以需要一个专门的招聘人员来跟这个部门一起成长。目前只有几十个人，目标是3年内发展到250人。。。
     我当时觉得压力蛮大，因为这边招聘的所有人才都是需要非常优秀的英文，非常强的技术，非常优秀的教育背景和丰富的投行经验。如大家所了解的，国内的投行人才非常稀缺，英文好的IT牛人非常稀缺，而懂投行业务能讲英文的IT牛人就更少了。。。但是我当时没有想那么多，我暗暗下决心一定要给他们一个惊喜，一定要让他们认识到请我过来是非常值得的。于是兴冲冲地就来了。
     我9月20日入职的，来了，才发现，这个Center从09年年底就开始筹办，从今年2月份启动了招聘工作，到9月份7个月的时间总共才招到了五六个人（一点也不夸张）。中间换了好几个招聘经理来操作，结果都因为效果不好，而被投行部的高级经理赶走了。。。之前的HR都是属于人力资源部的，所以投行部的高级经理跟人力资源部的关系搞得非常僵，所以最终决定设一个招聘人员直接放在投行部，直接向高级经理汇报工作。我来了是来了，但是接下来还有更多的麻烦需要面对，那几个被投行部高级经理赶走的几个HR不可能被辞退，就呆在人力资源部吃白饭，因为投行的职位本身就非常有挑战性，所以不能以他们没有招到人为理由而辞退他们。所以，人力资源部跟我的老板又沟通说要重新划分一下职责。
     重新划分的结果是，我负责招人（跟候选人接洽，筛选，安排面试，直到决定发Offer），另一个招聘经理（属于人力资源部）负责从Offer开始以后的工作（包括谈Offer，发Offer，入职等等一系列的工作）。等于我们两个很资深的人，本来每个人都要做一个完整的招聘流程的，调整后，变成了每人做一半，我做前半部，她做后半部。另外她还负责校园招聘和职能部门人员的招聘。
     表面上看起来我的工作更有意思，更有挑战性，但是后来才发现最大的问题在Offer。
$ t) |7 X: D# G. l- @+ {" U4 j9 Q     人力资源部的人他们的职能部门是挂在个人银行部，而我则是挂在投资银行部。个人银行部的人薪资水平要比投资银行里的人少很多。
     而投资银行部这块的业务在中国又刚刚开始，所以内部根本没有一个一致的标准该给多少。所有的offer都是case by case.
     人力资源部的同事平时面对的都是些工资七八千的员工，普通员工也就万把块钱的样子。而投资银行里的IT人员则动辄是年薪三四十万，五六十万。。。人力资源部的人事根本就接受不了这样的现实，她觉得凭什么你们就比较特殊，凭什么你们收入那么高。况且个人银行部那边本身比较看重成本的关系，人事在谈工资的时候都比较喜欢压得低一点儿。结果这里就发生了很多奇怪而可笑的事情，我喜欢用事实说话，给大家举几个例子：
     例一：
     我们确定要offer一个在新西兰工作的候选人，这个人取得了新西兰那边一个很知名的大学的全额奖学金在那里本硕连读，前年取得了硕士学位，并且在瑞士信贷工作了2年多，瑞士信贷的工资当然是非常高的。他虽然在欧洲生活的很好，但是毕竟人生地不熟，也有意向回到国内，毕竟亲人都在这里，所以跟我们谈的非常好，但就一样，因为他在新西兰的年收入合人民币差不多有60万了，而且国外的税负要轻得多，福利各个方面也非常好，工资条什么的都给我们做了验证，回到国内的期望薪资是月薪不能少于2万。这边的一位Manager觉得很合理，所以我就让HR去发offer了。因为谈Offer不归我负责，为了防止别人多心，所以我就没有告诉HR这个人要多少。
9 i; O8 p' N0 p1 w. L$ [' ^      结果HR就给他打电话了，对方给的数字和之前给我的一样，还是2万。结果HR回去沟通了一下，说这个人只有2年工作经验，结合他们以往的招聘经历，Master最多给9000一个月。然后就跟对方讲2万不现实，只能给9000。。。大家说搞笑吧？你要2万，对方给9000，还有得谈吗？所以这个候选人就说咱不用谈了，太少了，我拒绝这个Offer。
      HR回来又讨论了半天，说考虑到他的Master是在国外读的，那就破个例，咬咬牙给12000，于是又给对方打电话去谈判。这次得到的是一样的答复，对方直接拒绝了。
      于是HR给我的老板也就是那个投行高级经理说发了邮件说：对方拒绝了offer。结果我老板非常严厉地回复了邮件，还抄送了一大堆高层领导：我让你谈offer, 是叫你谈成，哪个叫你谈崩了？谈崩了说明你的工作没有完成，我的项目耽误了谁负责，投行每一秒钟都要损失几百万美金你知道吗？1000个你白打一辈子工也赚不到几百万美金，知道吗？当然说的很难听了。HR那边感受到了压力，这次就没有浪费时间，直接给了对方2万。。。但是那个人还是拒绝了，理由是：你们公司太乱了，这么重要的职位竟然没有个薪资标准，我相信你们的项目也好不到哪里去的。。。
6 S6 J* M$ I# [4 R7 d: d  k# k+ F      我不知道在座的做HR的会怎么想了，，，这种在菜市场买菜一样的讨价还价，是我的话，我也拒绝。但是，有谁知道我吃了多少苦来找这些候选人呢，为了跟北美，欧洲的候选人沟通，我每天晚上都要10点以后才能下班，就是为了抓住他们方便的时间，可就因为某些人的不专业，而说没了就没了。。。人不是你千辛万苦找来的，你当然不心疼了。

      例二：
0 I! u4 r! w  p* ^, j5 l, L$ y: [      今天我老板跟我要这两个月我加入以来招聘的所有人offer的工资数字。
      因为offer不是我发的，所以没有特殊原因我也不会去过问这些。既然老板要了，我就打电话去问HR要了。
/ E8 u6 P$ w' b      一统计，我心里拔凉拔凉的。我们总共有几个项目，项目里面除了项目经理，底下的就是普通员工，他们有着差不多的教育背景，差不多的工作年限，做着差不多的工作，按说他们的薪资水平应该差不多才对。但是请看几组数字，你保证目瞪口呆。
) S% S, f% e4 {( a& @      项目A：17000，21500，28000； 项目B：6000，10000，16000；
* f' f8 Y; K& J      我当时就问了：这些人各个方面都差不多，为甚么薪资会差别这么大？对方的回答让我哭笑不得：给的低的是因为他们原来工资就低，给的高的人是因为他们原来工资就高。我说：但是你没有一个薪资标准吗？不是说要同工同酬吗？对方说：给你招进来就行了，哪里来那么多废话。。。我无言，数据简单整理一下，加上自己的看法发给了老板。
      老板跟我的想法是一样的，因为差不多的人薪资差别很大的话，他会很难管理。但是他也没有办法，因为HR把薪资这一块紧紧地捏在手里，不肯让我们知道。现状是这样的，我们的预算如果有1万，HR肯定去谈5000甚至更少，除非人家一口拒绝她，说不给一万就不来。。。

       我不知道大家是怎么做HR的，因为说实在的我也没有呆过几家公司。但是我总觉得做HR该对候选人，对企业有那么一份特殊的责任。
3 v  ?& `, L7 a3 F! F) G: B首先我从不压候选人的工资，我那个时候是有薪资标准的。比如3-5年工作经验从多少到多少，经常有些候选人目前工资水平很低，因为意向很强所以期望也很少，甚至期望跟现在差不多就可以了，我都会给多要点。在上海的时候，经常有候选人要5000，我建议他要7500，有候选人要7500，我建议他要9000，我坚信在我的权利范围内，我要尽量让我招到的每一个人幸福快乐。。。虽然钱不是幸福的唯一标准，但是看看现在生活压力这么大，如果连基本的收入都保障不了的话，何谈幸福呢？
       当然，我觉得薪资不能乱给，有个标准更好一些。像我之前的公司一样，而现在的公司因为刚刚开始的关系，什么标准都没有。感觉一切都是：看着办，别办砸就行。
       HR注重cost是对的，但是因为注重cost而影响了一个项目内部人员的稳定性与平衡性，省那么点钱又算的了什么的。

- m* _4 w7 P: S5 E- w' s! a" Q       当然了，我也只能在这里发发牢骚，在公司里我一个小人物屁都不算。很迷茫，刚刚加入3个月我就有点打退堂鼓的意思。哎，一言难尽，每天都有很多很搞笑的事情，今天脑子很乱，想不起来了，改天好好说几个笑话给大家听听

cqzyhr

非常好的案例，楼主可以统计一下数据，主要是突出自己的工作。一般欧美企业都怕上面，特别是业务缩小。

jessicabb

你的位置其实跟很多IT企业专为某个项目而设的招聘HR，专门负责招这个项目的人，这个HR不属于人力资源部，有很多工作划分不明确，就容易出现各种各样的问题。

geqiandeyu

矩阵式双重汇报的组织架构很容易碰到职能经理和直线经理权限划分不明，产生的种种矛盾。尤其是项目制的公司 ...
offshorehr 发表于 2011-3-22 23:42

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支持你的做法

geqiandeyu

看了看，有点同感啊，虽然我在的单位不是楼主那样的外企，但是遇到的情形给人心理的感觉差不多，我也发了个小帖子说了。个人感觉还是先从薪资标准上入手会好一点，这样信息不对称下去，肯定不停的内耗。

offshorehr

矩阵式双重汇报的组织架构很容易碰到职能经理和直线经理权限划分不明，产生的种种矛盾。尤其是项目制的公司，坐在办公室看数字的人是体会不到项目上火急火燎的情况。一个公司的薪酬体系不是说建就能建的，也不是说改就能改的。如果有机会能把项目经理和人力资源部门的人拉到一起来做一个头脑风暴就是最好的方式，问题在于最低层的人说的话有多少人能听的到？如果我是你的话我可能会写一份报告，将现在招聘，薪酬结构的问题罗列出来，然后能给到的建议也罗列出来，然后建议组织一个会大家讨论，邮件发给项目经理和人力资源部门，如果能抄送给他们的上级领导就好了。当然这么做风险也很大。但是不再沉默中爆发，就在沉默中灭亡。

红豆烧仙草

你的诉求是高效率的招到满意的人，另外一方的诉求是控制成本，博弈的结果也可以是共赢，就看怎么处理了，但是在外企，向来都是结果导向，让大老板明白才是关键

xyc87

学习！！

snxxzzz

回复 21楼 leacy 的帖子
公司不管大小都有这些内部的矛盾的啊，嘿嘿。想想怎么解决问题吧。嘿嘿

江口荣芥

回复 18楼 leacy 的帖子
9 R: r' ^2 ~' o% p4 e) l

    让小生羡慕不已啊