如何对待背景调查的结果

gooer

在这里先向各位前辈们请教两个问题：
1、你们的公司是否有背景调查这个流程？
2、调查之后如何看待调查的结果。

小妹我以前的公司是小公司，无论什么岗位只要通过了BOSS的面试就可以直接入职。所以小妹当时也只是做一个简历筛选和初试的简单工作。这不是我想要的职业，所以下半年我成功地跳到了一个规模相对比较大的公司（100多人）任人事行政主管（说是主管，实则专员），现公司是一个比较年轻的公司，我有机会可以跟公司一起成长，让我参与了很多工作流程的优化和制定。
      最近在招聘一些部门主管的岗位，需要做背景调查，问题就出来了。这些需要作调查的人只是由我来筛选简历和通知面试，初试和复试都不是我，但背景调查是由我来做。有些人的情况是初试和复试的面试官对侯选人都很满意，但我去做调查的结果却不是很理想，上家公司的人对侯选人评价一般甚至较差，这种情况大家是怎么处理？或者是在调查过程中有些情况与侯选人描述的不符，大家又会侧重哪些情况？

卡西2010

活跃在东方

因這星期輪流上晚班，下次在家裡上網，就可以用簡體了。謝謝提示。

gooer

非常感谢楼上各位前辈的指点。我现在的定位就是尽可能客观地了解一些情况，给予客观的评价，加上我是没有参与面试，所以相对来说我的角色是相对公正和客观的。

活跃在东方

上一家公司評價差并不是壞事：
關鍵是看評價的是那方面，有些公司薪資，發展都不盡人意，員工就會發些牢騷，就招來公司惡劣的評價，所以人資專員在得到信息后，自己要做個評估，不要被別人牽著走。
記錄求職者對上家公司的評價，兩者的不同點是什麽。

蓝旗人

1、背景调查是一项很重要的工作环节，之前的公司都有。但不同的公司在这个问题上会有侧重，一般来讲一些关键岗位会非常重视背景调查：财务、采购、高级销售、中高级管理者、HR人员，因为这些岗位在一个企业中的影响力较大，如果用人不当会给企业造成较大的损失。做背景调查的时机一般选择在复试过后对候选人有录用意向的时候进行，这个时候经过前两轮面试基本对候选人比较满意，但难以排除候选人非常善于伪装在面试时候无法判断所讲是否真实。具体背景调查查什么可以查看中人网很多文章。

2、背景调查结果如何应用分情况。如果你是一个有责任心的HR，那么当你发现这样的情况应该很客观的分析原因，有些候选人表现不佳可能是因为公司产品、管理等，还有一些候选人简历信息虚假的，也因判断其虚假的严重性或者是否可以欺骗等。当你判断完这些以后，应该给用人部门领导一个客观的背景调查信息反馈，并表达你的意见。这个时候HR的言论应该中立客观，不能把小问题夸大，也不能隐瞒真相。

当然，如果作为一个HR，公司有很多情况是你无法改变的，公司制度不够人性化，优秀的人才在公司不能存活，而公司给予HR的压力巨大，那么这个时候HR在面对结果的时候就要灵活把握了，不过这样就有点不够负责人了，自己体会。

Mark.Yao

背景调查需要在筛选简历的时候就同步进行。
千万不要等到面试完成后再开展。