HR拍案：绩效考核为何草草收场？

琰

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T公司是一家生产和销售计算机的公司。由于公司经营情况欠佳，公司总经理要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的管理层实施绩效考核。

到了月末，公司生产部经理林先生收到一份绩效考核表要求其填写。林先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，林先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量问题一直上不去，林生担心考核结果会对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，林先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧张”。林先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理签字。副总经理因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是走走形式而已，况且也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见”。然后，再将考核表交给人力资源部。

人力资源部负责绩效考核表的汇总工作。在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，人力资源部也不知道责任究竟出在哪里，况且人力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，人力资源部对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考核就这样草草收场。

本期问题：

1、本案例中T公司的绩效考核方法存在哪些问题？

2、针对T公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议？

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风凌雪

首先参与绩效考核的人员都不清楚绩效考核的目的，流程啥的，评定表也一个模式，不是根据每个岗位的工作分析中提取出来的，绩效考核最主要的应该是被考核者的直接领导，明显此次绩效考核主要是自评为主。
$ ^4 `; q' M) |此次的绩效考核完全不成系统，自然失败。