如何做好年终绩效考评结果反馈？

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    绩效考评结果反馈是绩效考核的重要收尾阶段，通过绩效面谈向被考评者反馈考核的结果，分享成功的经验，总结失败的教训，找出问题与不足，并针对问题提出改进计划与建议。
3 c! `0 Y0 y9 S5 q9 p3 _# X9 d   但现实中绩效反馈面谈时被考评者关注的只是考核结果和结果的直接运用，即考分和等级、年终奖的发放、次年的调薪（含晋升）。
( O* a) P6 S& ?+ K; r   年终考核根据考核分数一般都会分为四等，优秀（90以上）、良好（90-80）、合格（80-70）、待改进（70以下）；在绩效反馈面谈时，一般都是由部门负责人来与被考评者进行绩效面谈。对于优秀、良好、合格的被考评者面谈没有什么大问题。
   但与结果为待改进的被考评者面谈时会遇到困难，部门负责人迟迟不能上交反馈面谈表，因为部门负责人就是考评者，面谈时可能会与员工发生矛盾激化。
   现实中绩效改进仅仅通过面谈是很难改变的，绩效反馈不是为了解决问题，主要沟通，得到待改进的员工的认可并接受；基于这几种原因，建议考核结果为待改进的员工由人资部直接来与被考评沟通，回避直接领导面谈。
   欢迎大家来说说年终绩效考评反馈是如何开展的？
1 Z! r5 j5 Q1 Y$ u2 N8 W   来吧，鲜花、鸡蛋、砖头，我都送分！     

xm2010

我认为还是由部门负责人来面谈比较好，因为部门负责人要比人力部门更加了解面谈对象的工作和生活情况，会更有针对性。至于部门负责人担心与员工产生矛盾，那是工作技巧的问题，可通过培训让部门负责人掌握。

提线木偶w

想找年终绩效考评表

活跃在东方

1.面對員工能力確實不足的，一種人是能夠接受主管意見，另一種人就是不願意接受，還故意
( m# F5 `5 l$ F7 s, }, ]/ O" H6 `   找茬；
2.部門主管存有私心，故意把某員工評分低了，又沒理由充分說服員工，這面談肯定沒
   有效果；
1 J4 C" {8 D# M: m* S3.人資如果參與面談，碰到刁民可真麻煩了，就會聽到他的牢騷、埋怨等。人資部門如
  調查考核，那就是和部門主管過不去，就會影響到以后工作的推行少了主管支持。
  人資少操心的話，就讓部門自己去處理

积木-jim

我们的绩效反馈是分层次的，部门内部是日常反馈，经理和HR是参加年底的面谈

浅草海妖

我是来学习的

风雨竹

绩效管理，个人认为一直是人力资源管理中最难点，也是我目前工作的难点、重点
9 `) w% P! [/ X7 i8 _$ [; h2011年的工作重心就是重构公司的绩效管理体系。
同学！

allision

向大家不断学习中

allision

哎呀，我是嫩青我闭嘴

牛奶浴

绩效考核学习中