如何避免员工离职的232现象？

风雨竹

    人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。

    第一个"2"即两周。为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。

    第二个"3"是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。

    这前面两个原因都跟招聘有关系；最后一个"2"是两年。员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。

    那么如何避免出现员工离职的232现象呢？

leospeed

回复 1楼 风雨竹 的帖子

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    研究ING

) E# a' p! Q+ `3 g+ [

摇曳的葵

招聘出现问题 以及承诺得不到实现 还有职业生涯发展无望这些情况
说到底不就是HR的问题
3 @, V+ N. f6 b$ W% v一个企业如果同时出现232的情况 那这个组织的HR也太不称职了
我觉得关键问题还是与决策层的沟通 HR致力于完善的人力资源管理制度
5 [  h/ B2 I6 p( D这里面的关键就说说服老板 让他知道这么做的必要性和紧迫性
0 C) m# z1 S. v+ V9 e) dHR 要对得起自己的职业操守 我相信现在这个年代 周扒皮那么极端的老板还是不多的

13526786299

其实目前好多的公司会有这样的困惑，特别是2010的用工荒，好多的人事专员招人的时候会把前景描绘的很美好，我们公司目前有个情况是储备人员，招来了，进行了了简单的培训，结果就扔在会议室了长时间没有工作可做，现在下去项目了，可是之前说的班车也没到位，说的外派的补助也没有人再提，，，，，，唉，人事经理居然说了超不负责的话：没人了再招就是了，我

stelltang

是什么导致招聘人员去忽悠人的？
6 H1 Y) k- S" n$ Y是什么让老员工觉得没发展空间的？
1 W( I: [) L: |" Z( {0 I  ?归根到底，其实都是内部管理的问题。 ...
gwyeast 发表于 2010-12-28 08:43

好的企业，第一第二那样的现象很少出现。

陈子成

如何看待企业和员工之间的关系，如果仅仅是劳动关系，那么上述问题基本是在所有企业都普遍存在的。如果是更多的合作关系，那么，在企业管理中，关注的就不会仅仅是成本和收益，还有成长、发展和未来，这就需要全面的建设人才孕育、文化发展、薪酬福利机制，让企业成为一个共赢的平台，在此基础上推动企业获得更多的核心竞争力，而永续发展下去。

gwyeast

是什么导致招聘人员去忽悠人的？
. T8 s4 l+ |) g! v是什么让老员工觉得没发展空间的？
% u7 f" i! o; z0 D2 `! O6 j; S" G7 ?归根到底，其实都是内部管理的问题。

陌上雪

不过，这真是个两难的问题。

6 W( E/ N# l- b5 r) H5 D% I+ {- ~如果都能客观的招聘，公正公平的对待员工，建立和谐怡人的工作氛围，还会有人愿意离开吗？
0 H* ~, W7 G; N, Y5 V3 a! O
- A2 f; \5 L2 C$ q. O; E$ C# U前面一个资深会员说道：企业提供的待遇低，你招聘不来人，是招聘员工的失职。所以很多面试官会在招聘的时候画饼，结果就更容易出现232里描述的问题了。
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) S2 s3 K  X, n; P2 r0 d4 O如果一个企业的激励资质达不到员工的期望，最后一个2更不可避免。
/ f& e% z, P; Y, o% u& X7 d
这是一个如何处理员工关系，又关系企业战略的大问题啊。