还是离职率这点事

过往行者

年末了，领导们比较关心离职率。我习惯的算法是：
年度离职总人数/（离职总人数+年末在职总人数）或者说全年在册人数。我认为这样是比较合理的。而不是太赞同离职人数/期初期末人数的平均。
但现在也碰到一个问题：好像很多老板们都认为离职率应该区分主动离职、被动离职，是试用期离职还是试用期后离职，我觉得他们是在为高离职率找一个借口，拆分后看到的数据就比较漂亮了。
但我总认为HR的数据应该客观地反映真实的情况，对HR或者说对公司而言，无论主动被动，人员的进出都要付出成本的，只要产生成本，就应该将其列入到影响公司利润或发展的因素上去，而不应该为了得到一个漂亮的数据而回避事实。但实际上这些情况跟老板或一些主管们去说根本就没有人听。
不知道大家怎么看待这个区分的问题？觉得应该区分还是不应该区分？为什么呢？

danzxn

回复 10楼 过往行者 的帖子

; j/ ^) O: Y; W6 F; b" `9 r
    你说的好啊！我们都曾今参加过提升绩效的培训为什么没有明显的提升呢？这个问题提的太好了！我们现在绝大多数的培训机构职能是培训知识和技能，这只能是知性的理解而非纯意识的掌握，要能够达到纯意识的掌握需要特殊的修炼。请你百度4d-coaching登陆高绩效团队帮助你成长和创建高绩效团队。

猪猪爱美丽

回复 11楼 过往行者 的帖子


9 R; D( |. B1 U; t5 I    我个人觉得，试用期离职率应该是，离职总人数中，试用期离职人数所占的百分比，这样才能看出问题，不然你用公司总人数除，得出来的数字有什么意义呢？

过往行者

回复 2楼 猪猪爱美丽 的帖子

  R. @1 {; u" e! e/ `: s0 R
    有道理的。
再请教一下，试用期人员的离职率怎么计算？是参照离职率的算法吗？我一直是计算试用期人员占离职总人数的比率，但我不知道这个是不是能代表试用期的离职率。
( M! e$ a. _  _/ o1 r4 c: M0 f

过往行者

回复 6楼 danzxn 的帖子
/ i4 A3 z$ t& @( u

# s+ g  b% G) L9 Z' v3 f    谢谢回复。但您说的是理论上的，在操作中往往事与愿违，即使每天派人去听绩效管理的培训，也未必能做到理想的状态。

过往行者

回复 8楼 皈依碧落 的帖子
! I) p: g& E! D' k) a  j8 V5 a

    第2点我很赞同，作为 人力资源部的工作改善的依据做区分是有必要地。
5 f) Z3 B0 q- ?, p' f1 k第1点，要请教一下，加权平均的算法是怎样的？
因为我一直认为月度和年度离职率是2个概念，是指的不同时段的离职率。月离职率可以看出一年中每月的离职情况，为分析离职的时间提供数据。年离职率绝对不是月离职率的平均。所以特别想了解下加权平均是如何处理的。

+ C  `; r+ ^: B2 s! F0 w% f
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皈依碧落

1）年度离职率的计算应该是每个月离职率的加权平均，月离职率是=本月离职人数/期初+期末的人数。
$ K* d2 |- f* ~  }2）离职率应该区分主动离职和被动离职，为HR工作提供分析数据。如果主动离职率很高，说明公司在留任方面作的不是很好；如果被动离职率高，说明HR招聘质量有待提高。

灭倭奴

我们是有一个总体的，另外也区分开，这样比较直观

danzxn

离职率的多少看来对你做人力资源的来说非常重要是吗？是10%还是20%甚至更高!多少是合适呢？每个企业都有不同的答案，你说是吗？问题是关注的焦点并不能解决离职的问题。作为组织或团队是有机的生命体而非机器，我不知道你是否同意？如果认同是有机的生命，那我们是否按照生命成长所需创造环境呢？这是人力资源的课题！如果你能系统思考按照生命成长的需要创造环境你一定能使您的团队越来越吸引和留住顶尖人才，你将有效地解决工作中的问题，在相互尊重的气氛中达成共识。团队成员将有归属感，愿意为团队做出贡献，提供创造力和解决问题的水平。实现高绩效的团队。请你百度4d-coaching登陆高绩效团队教练帮助你创建团队高绩效。

thanksgiving

我也认为楼主说得有道理,这样毕竟还是比较科学的综合的