诚意推荐——薪酬体系的八个问题

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发表于 2003-8-20 16:52:00 |只看该作者 |正序浏览

问题1、管理独木桥小张从大学毕业已经几年了，他所学专业是会计。毕业后，小张进入了一家颇有名气的国有企业，收入也不错，同学们都认为他找了一个好工作。在最初进入企业的几年，小张也这么认为，因为在这里工作不仅收入挺高，而且财务部经理对他也很器重，经常分配给他一些具有挑战性的工作。小张将这些工作当作锻炼自己的好机会，每一次都认真对待。由于他受过良好的专业教育，再加上自己的努力和勤奋，很快就在同事中显示出自己的实力。由于工作出色，经理更信任他了，部门许多得要工作也落在了小张头上。刚开始时，小张做得也非常卖力，但是渐渐地，他的干劲就不高了。因为他发现，虽然自己的收入不错，但是部门同事的收入水平都差不多，一些在公司时间长的同事虽然专业水平一般，但是收入却在他之上。小张发现，除非做管理工作，比如晋升到部门主管或经理之类的职位，否则提高收入水平几乎不可能。但是，自己所在的部门管理职位有限，没有空缺，自己怎么能升职呢？除了管理一条路，看来提高收入的机会微乎其微，况且，想走管理独木桥的人还不止他一个呢！小张开始为自己的前途担忧了。分析：这是企业普遍存在的一个问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般就只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过管理独木桥。然而，管理岗位对知识、技能和经验有特殊的要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是好的管理者。现实往往是这样的：企业少了一个优秀的专业人才，多了一个无能的管理者。问题2、平均主义我们在一个企业做人力资源项目时，曾对员工的薪酬满意度进行了调查。我们的咨询师在对该企业的员工作访谈时，发现了一个有趣的现象。当被问及自己的收入在当地处于什么水平时，普遍的答案是中上水平。但是当被问及对自己的收入是否满意时，大部分员工都表示不满意。为什么在当地的中上收入水平还不能令员工满意呢？通过进一步了解，我们发现导致这一问题的主要原因是收入分配上的平均主义。在这家企业，员工的主要收入是工资和奖金，所有岗位根据职位重要性分级，每一级对应不同的工资标准，不同级别标准的差别并不大。每月的奖金根据员工的工作表现支付，如果员工的工作没有什么大的失误，就基本上可以获得全额奖金，只有违反了企业的规章制度，或者出现了工作失误和事故，才会扣除部分或全部奖金。但是一般来说，如果员工按部就班地做自己的工作，违反规章制度或者出现工作事故的可能性不大，所以，员工几乎都能足额获得月度奖金。而这种奖金分配方式只能惩罚员工的失误，却并不能激励出色的工作业绩。在同一部门中，岗位相同或者类似的员工无论工作业绩出色或是工作业绩平平，薪酬都不能反映出这种类别。分析：平均主义观念在中国由来已久，从古人的“不患寡而患不均”的传统思想，到计划经济时期的“大锅饭”，都反映了平均主义倾向在中国的根深蒂固，时至今日，平均主义思想仍然普遍存在。对于薪酬来说，平均主义的最大问题在于缺乏激励，鼓励员工偷懒，因为一个本来工作努力、业绩出色的员工发现那些工作平庸的同事的收入并不比自己低时，他的一个理性选择就是减少自己的努力和付出，因为即使如此，他的收入也不会受到任何影响。问题3、结构复杂我们在为一个企业做薪酬体系的咨询项目时，首先要来了解该企业关于薪酬的所有政策、制度、规定、流程的文档。我们花了很长时间才读完这些文件，然后又花了很长时间去理解各文件之间的关系。应当说，薪酬体系每个模块的设计意图、具体规定都比较清晰，但是，如果作为一个整体看待，就会感到整个薪酬体系的结构复杂，各个模块缺少内在关系，薪酬体系缺乏理念基础。比如，在薪酬体系的设计中，岗位重要性、学历、年龄、工作年限、职称、所在部门等等都是决定员工收入的因素，其中的任何一个发生变化都会影响员工的薪酬水平。在计算加班工资时，有关加班时间的计算就有好几种方法，对待员工不同的出勤情况，有些假可以利用加班时间倒休，有些则不可以。应法说企业在制定薪酬体系的时候花费了很大的精力，并力图囊括所有能够影响薪酬的要素。但是这样做的结果是企业迷失了自己的薪酬理念。当我们问员工他们每个月的收入怎么计算时，大多数员工都不十分清楚，因为涉及的因素太多了，每一个因素对应的薪酬模块都有自己的一套计算方法，员工经常因为弄不清自己当月实发工资的计算而打电话询问人力资源部。分析：每个企业都知道薪酬非常重要，员工对此都很关注。为了顾及所有人，企业在设计薪酬体系时往往是面面俱到，试图包括所有能够影响员工收入的因素。但是，正如选择太多反而没有选择一样，如果薪酬体系什么都想强调，最终结果必然是哪个因素都未能强调，使企业倡导的价值分配理念难以落实到员工薪酬分配上。