工作信仰混乱 （代 lijinwei 发的帖子）

Kenneth

lijinwei 朋友不知道为何把东西发到 “留言” 处了。我代他贴回这里来。有人可以帮助他吗？

lijinwei 2010-12-30 21:48

我观察到有好多员工包括管理层存在工作信仰混乱，比如你很努力，但你的工作没有受到认可，薪酬也没有体现，你开拓的新工作，新领域，新方法，做了大量辛勤的探索工作却被别人给窃取了，比如别人取代了你的市场区域，取代了你的职位，取
代了你已做成熟的工作，还有你努力多年后晋升了，但一年后组织变革时，开展了削减管理层次的变革，结果你又回到了基层，再比如你努力多年晋升中高层后，不
久后组织内部部门重组，结果你们这边多数管理层被合掉了，你又回到基层或直接离职了，还有中国有幅对联：上联：说你行你就行，不行也行。下联：说不行就不
行，行也不行，横批：不服不行！再有，工作组分配工作你总是最多，但无论是精神激励还是物质激励你都最少。这些现象在工作中大量存在，中国自古有之，我就
9 B# @' a" k2 N( d不再例举了，但好像没有人将其抽像成变量来研究，我初步将这些现象抽象成为构念叫作“工作信仰混乱”，想对其内涵进行界定、开发测量工具、逻辑推论它的前
因变量和结果变量，建立假说、实证并得出或然性结论，构建理论，用于解释中国组织中特有的大量奇怪现状，比如在资金、技术、人员等一系列要素都与国外相同
情况下，为什么组织绩效不高，为什么组织绩效不能长久保持，为什么中国民企平均寿命只有2.9年，为什么中国员工情绪、行为那么奇特？我想通过这个“工作
信仰”这个抽象构念来进行一一探索和解答，请kenny和学术共同体的同仁们给点讨论、启发、指导和批驳！谢谢！

lijinwei

大家对我有偏见，认为我偏激，每个人生存压力都很大，我都没时间做下去，更何况别人，前边写的东西是在我刚入门时激情了好长时间写的，后来，我开始学社会学、社会心理学、心理学、政治学、中医等内容，又苦攻英语，学习质性研究方法，尤其是扎根理论，混合研究法，反回来重温kenny 课件，对研究的本质，理论是什么，怎样构建理论，现象和视角有了自已深入的理解，在过去的两年中，我运用工作信仰与文化冲突间接代替工作信仰混乱对离职现象作了实证研究，12个假设中的9个获得支持，我的硕士论文通过，但工作信仰系统中6个分信仰量表个别信效度不能令人满意，这让我受挫，研究计划中的超大量工作被让人喘不过气的教学工作和无聊的校方科研任务所牵绊，每周都会有来自校方的额外工作和上级为了讨好上级所强力推动的无耻活动和工作所摧残，不计工作量，或者口头允诺，事后不了了之，找了说你事多，嫌你麻烦，没有一个好的平台和起码的环境专心从事有意义的科研工作，有人会说你换个学校不行，谈何容易，公办只招博士，我才是个硕士，偏执于元认知的学习方式和科研方式，也没做出高产的论文满足校方的工作要求，坚持着，暑期见到哈佛，斯坦福，宾大的5年组织行为博士项目，受到启发,它们的管理学科博士课程都要追回到社会学,心理学的根子,但研究方法清一色定量研究,我这几年的经历体会认为应补上质性研究方法,不然是不完善的,现在正在补习英语,明年申请一下,好有个专心的环境作想作的和有意义的研究.

Kenneth

四金，你这个是好问题。但是，为什么你没有让它继续呢？

四金

这个讨论怎么没有继续了呢？？

lijinwei

工作信仰混乱理论建构：                                         家庭责任意识
4 b. z0 {* h% v+ C! S) I高管表里一致性---------\                                                  L
: u  @- Y6 V, Q3 ~4 }9 i团队欺骗奴役氛围----他人故意归因--工作信仰混乱--犬儒主义--员工负向行为（如攻击）
直接主管成熟度---------/

理论依据：借用和联结社会心理中维纳的动机归因理论和伯科威兹修正的挫折攻击理论为理论背景
0 z, r8 g3 M0 R& t; X维纳的动机归因理论
% O2 b8 b  Y0 D) k, l2 A+ m             （归因）
' j8 B7 m1 k- v2 u刺激------ 认知活动------ 期望------\
                   l                               \
, D8 n1 C' |& C1 w! c# a1 L' H                   l-------------情感------ 行为
- I8 R" o- _" p$ C* {$ [挫折攻击理论
挫折  ------ 攻击的唤起状态------侵犯  
% T5 ^7 W3 f0 T9 ^/ g$ S$ R                                       L
                                  攻击线索      
高管表里一致性、团队欺骗奴役氛围、直接主管成熟度这三者是对员工的刺激，工作信仰混乱是由员工将这些刺激归因为外部他人故意、稳定的刺激、个人意志不可控的模式导致的情感，将工作信仰混乱视作挫折的一类，因为工作信仰混乱被定义为践行的信仰被阻碍的程度，符合挫折的内涵，挫折是指当一个人为实现目标而努力时遭受到干扰或破坏，致使需求不能得到满足时产生的情绪状态。这时将挫折攻击理论联结进动机归因理论，将挫折视作一种归因后的情感，将犬儒主义（尤其是愤世嫉俗和绝望）视为攻击的唤起状态，在攻击线索和家庭责任意识的调节下产生员工负向行为。
6 T' P7 v' Q! [( B& m: c感觉工作信仰混乱这样的分析和建构更像是母理论发展的假设，等待验证，而不是理论建构，我还没搞清！
请大家帮我判断评论一下，不知道这个适用不？





7 C& s1 g; _- I8 i1 B# ?& \
) B6 G' S: q3 u+ Q' W# H% v

lijinwei

先前在google scholar search 里输入work belief，work faith等类似字段，并没有相关文献出现，最近输入work beliefs， beliefs about work, beliefs relatived work后，找到了6-8篇的研究，我的英文不好，使得一个s字母之差导致将好几个月的时间花费在定义和区分工作信仰上，不过还好，有了前人成熟的定义，测量量表和人口统计变量上的差异研究，增强了继续下去的信心，我目前的研究焦点转向工作信仰混乱的定义和理论建构上。
工作信仰混乱初步精炼为两种定义：一个较为简单并可直接测量，另一个稍复杂一点。但两者内涵有些区别
1。工作信仰混乱：员工践行持有（内化）的工作信仰遭到阻碍的程度。（从命名上来考虑，叫做工作信仰崩塌为好）
" m4 f) h! }: J2 L  [2。工作信仰混乱：员工践行持有的工作信仰遭到阻碍后，多次变换其它工作信仰均遭到阻碍后产生的无明确指向工作信仰的混乱感知。
! B. M% V7 P& v. w$ o从测量方面考虑，前者定义方便测量，从我列举的现象方面考察，后者定义是我内心的想法。
构建理论是为了解释或预测现象的发生演化，工作信仰混乱理论（暂且这样叫，没想到更好的贴切概括）就近的目的是要解释员工工作信仰混乱这一现象的发生，远期的目的是将工作信仰混乱作为前因解释员工犬儒主义（愤世嫉俗、绝望、玩世不恭等）的现象的发生，以及消极行为的产生（如反生产行为、职场攻击行为、自杀等），更进一步想解释中国近10年出现的愈演愈烈的全产业、全行业、全企业的不负责（玩世不恭）的惨痛事件，包括食品安全、矿难、医疗事故、教育乱像等等等等，核心本质原因是员工的工作信仰混乱了，都在各自岗位上混（玩世不恭），反正信仰什么，实践什么都白费，索性混吧，责任什么都无所谓了，只举最近几天两例新闻事件：一医生正在做手术，听到通知领奖金，这名医生出去领奖金两个小时后回到手术室才继续开始，媒体采访时，他不以为然。另一新闻，医院起火，手术室里的六名人员集体跑掉，扔下病人致死！
& V8 O, ^  U  P
; E$ M% y0 y# f% g0 {& V0 a5 `" {
6 I) v5 z! I3 L) T: b

Kenneth

回复 31楼 lijinwei 的帖子
; l, U  P4 a- D1 Elijinwei,你一连写了这么多，我真的不好意思不回答你（虽然还是蛮费时的）。
1. 我建议你好好的考虑一下这三个因素到底是「工作信仰混乱」的前因，还是维度。你说他们是前因，我觉得合理很多。
2. 你还是没有回答我的问题，就是你是基于什么理论？Situational leadership theory 是一组的理论，不是一个理论。我没有读过life cycle theory of leadership，不可以评价。不过重要的是「高管表里一致性」、「团队欺骗奴役氛围」和「直接主管成熟度」，是否这个理论内面的东西 。我的感觉是这三者是完全不一样的構念（它们本身就是構念）。我不知道如何的把它们连起来。
0 F6 W8 {4 |" w& x2 h+ T+ Q' m3. 有了上面这两点，「工作信仰混乱」就变成有点shaky了（对不起、中文不好。唉，其实我的英文、数学也不好）。我觉得你其实讲的要么是下属的表现、要么是企业的表现。因为当中的原因不是因为员工产生“混乱”感。他们是明明知道发生什么问题的。老闆横写同意与纵写同意的意义是不一样的，只是碍与客观的环境，他不可以写不同意而已。一点混乱也没有。领导盖桥突然改道是为了无聊地相信风水命理，这也很清楚，没有混乱。
4. 所以总的来说，「工作信仰混乱」不一定有存在的必要。但是如果你的模型是：下属的表现/企业的表现=f（「高管表里一致性」*「团队欺骗奴役氛围」*「直接主管成熟度」）这三个構念（不是维度）的话，我就希望看见一个清楚、有说服力的理论背景和argument了。

9 _' u8 t0 D; o   

lijinwei

                                                     高管表理一致性现象
1。一位离职的副市长网上谈到领导签字审批潜规则：a.同意二字横竖有区别，横写同意，表面批了，你拿到执行部门去办理时，职能人员就知领导暗指这事平躺下，不给办，然后搪塞你，不给你办；竖写同意，表面批了，你拿到执行部门去办理时，职能人员就知领导暗指这事一办到底，很快办好！b.同意.和同意。有区别，同意。（同意加上空心点），表面批了，你拿到执行部门去办理时，职能人员就知领导暗指这事让他空跑，然后搪塞你，不给你办；同意.（同意加上实心点），表面批了，你拿到执行部门去办理时，职能人员就知领导暗指这事要全心全意办，结果很快办好！
2。A老师应系主任要求，为了教学需要购买一套软件，写了申请，系主任批了，二级教学院长同意，教务处长同意，教学副校长说申请要详细些，结果A老师重写申请，又签了一遍，副校长说申请最好多加几个软件供应商，结果A老师又重写申请，又签了一遍，副校长说同意，但要到校董那审批，校董秘书说先放下，董事长外地出差，两周后有消息通知你，A老师耐心等待，传来好消息，校董同意，A老师心喜地拿着校董的手令找到后勤供应处说明要购买软件，答复为先放下申请，我们要走招标流程，A老师后多次催促购买，但后勤人员都以各种理由让其等待，此事再无下文！
1 S! X( u$ _; O

lijinwei

       那么什么是工作信仰混乱？
      工作信仰混乱：由于组织中的事件对个体影响造成了个体感知严重背离、动摇了员工所认为的、公认的工作中最基本的信条，造成了一种心理状态，包括愤怒、被强势所压、无力反抗、无可奈何、不知所措、迷茫、找不到指引日后工作的终级信条，得过且过，消极应对工作，提不起劲儿来，宿命感，被鱼肉感，任人任组织摆布感，在左突右冲中始终不得法，好似上帝经常与其开玩笑，对其所从事的有终极意义的工作给予颠覆，工作得灭感，浮沉循环感在心中弥漫！
      工作信仰是什么？不是什么？
      工作信仰是终极的，个人所秉持的对工作的认识、态度、倾向性和指针性的，能指导工作行为作什么和不做什么，但不是细化的行为准则，是一种大原则，最高指导及最原初最本原的指导行为原则，积极去做的，应该去做的和坚决不做的一种个体顶层指导思想。
      与心理契约应有区别，契约是双方的，较多利益考量，实则是一种交换。工作信仰是个人单方的，深入骨髓和DNA的，较多天理人伦的，个人内心顶层和终极的坚守，实则是一种安身立命的内心稳定剂。个人遗传和家教影响最大，后天社会交互亦有影响，并造成内心冲突，干扰，颠覆工作信仰，可能个人会去尝试对立面的工作信仰，但仍不得其法，无法让其安心宁静，最终在左突右冲中回归原有、原初的最根本和终极的、牢不可破的，内心和心灵甚至是性灵深处的原本工作信仰，在这一过程中，工作信仰有摇摆，受过冲击，内心有冲突，有混乱，有过长时期的或暂时的性灵无方向，无法指导日常工作行为的元思想倾向！
  h4 {! ~! m& S+ v) y8 t* ]      工作信仰有方向（有明确指向性）、有强度！
, ]* ]4 Q1 u, K: J3 e

8 S' E2 a: M1 \( n

lijinwei

抱歉，举例较为敏感，只有改造了一下name和name of company才能发出，请大家理解！
2 p4 ^, l* ]* ?+ L: ~     工作信仰混乱不只在普通员工那里发生，在各级管理人员，包括董事们也会发生，举例说明一下：
$ ~4 Z8 Q8 o+ `9 J9 r# a     国内知名电器公司的创始人与职业经理人的纠纷使得创始人也心灰意冷，工作信仰混乱！我创始怎么今天会成这样，职业经理人联合高管团队，又借助外部财团资本展开了一场阻击和围猎！
) p& c# \. A: E; j; C0 Y8 u     中国首善高调慈善多地，包括台湾，但媒体质疑他诈捐，到家里采访陈的父母，打扰爹妈生活也罢，但陈的孩子在学校却受到同学们的质疑，说你爸是个骗子，孩子回家哇哇大哭。后来陈网上公开捐款发票图片，平息了此事，陈讲到，如果只是个人受到质疑也无大碍，但对家人和孩子是一种伤害！想必陈的慈善工作信仰也有过重大动摇和混乱。
0 G7 F" z* {/ Q7 [* v# O) a     A君在一guo企上班，任下属一分厂厂长，后为guo企考察一新项目，组织团队创办了新厂并任厂长，初创时为了节省成本，给自己开的工资都比原厂低，经过努力，新厂获得成功，运行稳定，这时上级领导安排一刚出狱的B君作副厂长，分管销售工作，一二个月后又拿到财务大权，人事大权，A君只保留了生产管理的职权，后来A君受到很大的排挤，调出新厂，回到老厂，老厂长退休后，A君接任厂长，国企上层领导换届，新经理到位，要进行公司改革，要将让无线电厂合并进老厂，A君心想，别的小厂要被咱老厂合并掉，自已岗位不会有事，但没想到，人事部门宣布，A君调走，被派到停产一年的砖厂，带领集体制（不是正式员工）员工开工生产，但实际砖厂的情况是以前就是因为亏损而停产，现在开工就得亏损，A君硬撑了几个月，无力回天，被挂职了。A君为这家guo有企业可谓是呕心沥血，不贪不拿，爱护员工，开创新厂，但却几经沉浮，心灰意冷，他的心碎了，他天生的正直，诚实，为民的工作信仰被捏碎了，他陷入了思绪的混乱，后来有人提醒他，你总是为员工，为事业，为guo家资产增值，但你没给领导送钱，那个出狱的B君是因为和领导一起出事被捕，替领导受罪的！现在领导只好挤你走了！
9 P. s( y, f) |& p9 m+ G     daosheng的经营哲学是|敬天爱人|，也可当作他的工作信仰，中国一知名家电集团董事局主席与daosheng讨论说：如果行业内多半企业都守不住良心底线，我们企业也很难生存下去怎么办？daosheng回答说：要坚定信条，敬天爱人不动摇，只要我们更努力，更精进，是能生存好的！这里他表现出了对敬天爱人这种工作信仰的执着坚守，而没有出现混乱，他一手创办了两家世界500强企业，而且历次经济危机都只赚不赔，去年他受政府最高领导邀请治理快要破产的ja，仅半年就扭亏为盈，在这之前，ja已聘请多位知名经理人治理都不见成效！
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