招聘效果不给力，怎么办？

mayaleev

我们是家成长性的综合性的企业，旗下有动漫（二维、三维）、影视、通信等产业，目前的招聘渠道有：
1、网络：智联、前程无忧招聘网站，水晶石等专业论坛；
2、学校：动漫影视培训学校，本地的大中专院校；
3、现场：本地的专场和非专场招聘会，外地的专场招聘会。
4、猎头：本地的猎头公司
结果招聘效果还不是很理想，想请教一下，在这种状况下我公司的招聘工作该怎么做？

活跃在东方

這就怪了，公司薪資一般，還用獵頭，何不把這費用花在新員工上。

夏天的风l

不好意思，刚才没发完就错了呵呵，重发一下

建议先分析一下过去一年中贵公司所使用渠道的有效性。招聘渠道中每一类下面并不是方式越多越好，因为都需要公司内部招聘人员跟进，需要不断拓展与优化招聘渠道，以提高使用效率。
1、分析过去一年中每种渠道获得的有效候选人信息的数量（简历或初步沟通的信息反馈到用人部门后，用人部门同意进一步面试）；
2、分析用人部门面试完候选人后认为能力符合要求的主要来自于哪些渠道；
3、分析最终录入人员主要渠道来源；
以上信息有住于你有选择性的选择重点渠道。

另外，内部推荐也是不错的招聘渠道，可以采用适当的奖励政策发动公司内部员工推荐。

针对前期大家讨论到认为薪酬太低是招聘不得力的主要原因，建议盘点一下从用人部门沟面试过的所有候选人，分析沟通失败的环节与主要原因，不要凭感觉判断，可以对照近几个月的清单逐个分析，盘点汇总不同原因所占的比重。如果确实因为公司薪酬不能满足对方需求是主要原因，可以将公司薪酬数据与候选人目前薪酬、期望基本整理成分析报告，连同行业薪酬报告一并报给公司领导，同时附上招聘过程中领导没关注到的隐性成本（如招聘人员差旅费及候选人来公司面试的差旅费等），如果能和负责薪酬的同事一起提出一定的改善建议（可以包含对现有人员的调整建议，以保障内部流失率下降，以及对新引入人员的调整，以便吸引更多的人才），最后请领导定夺就最好。

虽然您提到公司不一定同意花钱购买外部薪酬，但是还是建议选择购买外部公性力较强的咨询报告，以提高报告的权威性与说服力，可以先将前面提到的招聘失败原因的数据分析、自己分析的薪酬报告（如果手头有数据能做出来的话）、隐性成本报给领导，同时告诉领导外部较权威的薪酬报告费用，说不定会有意外的效果。
所有向领导反馈的信息建议都是有数据分析支持、同时有建议方案的。当然，最终的决策权始终在领导那里，我们可以做的就是在职责范围内再向前一步。
祝你好运~

夏天的风l

建议先分析一下过去一年中贵公司所使用渠道的有效性。招聘渠道中每一类下面并不是方式越多越好，因为都需要公司内部招聘人员跟进，需要不断拓展与优化招聘渠道，以提高使用效率。
1、分析过去一年中每种渠道获得的有效候选人信息的数量（简历或初步沟通的信息反馈到用人部门后，用人部门同意进一步面试）；
2、分析用人部门面试完候

小丫0601

主要是薪资问题吧？

卡西2010

现在招聘都不给力啊。。

zhenxiaocc

回复 18楼 uu蜗牛 的帖子


    这么快收到回复，谢谢！拓宽了我的思路，会自己实践下的。购买就算了，要公司出资的

tinax

楼主自己也总结了
其实我们公司也是这样
和楼主家的产业有些相同
我们只是没有用猎头
招聘效果也是不给力
搞得做年终总结郁闷啊

uu蜗牛

回复 15楼 zhenxiaocc 的帖子
    方法有如下几类：
一：自己操作：

方法如下:1.网络数据库资源:中华英才网的hr专家具有这个功能;2.政府资源:上当地劳动与社会保障局的信息网查询当年发布的工资指导价文件(不过这些数据出入较大,通用职能的岗位比较有参考价值);3.求职者资源:通过招聘网站关键字搜索,找出同行业公司,直接电话询问这些公司的离职者(操作起来有点繁琐,不过数据比较有效.

二、购买报告：

购买薪酬调查报告，不同的咨询公司的行业重点不同，你可根据贵公司所处的行业，针对性的选择薪酬调查报告！

红舞鞋子

如果企业没有员工流失，招聘人员的工作是不是就丢了？