(我是分享王)隐婚相关问题的法律分析

安安的爸爸

“Goyo87”和哈欠猪结婚后，因不愿意被字母目光骚扰，于是，辞去了字母公司的工作后，重新投入找工作的大军中。通过了某公司的初试、笔试、复试等流程后，“Goyo87”进入面试，在面试中，当公司的HRD“在路上的苦行僧”问及婚姻状况时，”Goyo87”出于对职场排斥已婚未育女员工的顾虑，回答“未婚”，并在被录用后在公司的入职登记表上如此填写。入职1个多月后，“Goyo87”发现自己怀孕了，因入职时间短，担心公司知道实情后可能会辞退她，便继续隐瞒公司，想过一段时间工作稳定后再跟公司说。但频繁的妊娠反应和由此引发的工作失误让“在路上的苦行僧”十分疑惑。经过调查，“在路上的苦行僧”发现“Goyo87”在入职前就已经结婚。因此，根据入职登记表和规章制度中记载的“凡所述情况与实际情况不符的，为欺骗公司，属于严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同且不支付经济补偿金”的规定，“在路上的苦行僧”向“Goyo87”送达了解除劳动合同通知书。“Goyo87”认为公司的做法严重违法，歧视已婚女职工的就业。

请问：公司如此辞退“Goyo87”是否合法？

（参考答案在底下）

PS：本讨论案例可能大多数人回答不正确。

本讨论案例纯属虚构，如有雷同，也属巧合。

感谢领衔主演的Goyo87 、在路上的苦行僧。

感谢友情客串的哈欠猪、字母。

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2011年1月伤感歌曲--《北方女孩》：我那么不经意地把你梦揉碎 ，成为我一生要背负的罪......

有没有一缕阳光
温暖过你的卑微
有没有一个眼神
让你想起就心碎

梦的眼睛 染黑了
没有你的城市
我写着孤独的文字
读着你的颓废

有没有一片落叶
封藏在你的心扉
有没有一句话
痛得让你流泪

梦的眼睛 染黑了
没有你的城市
我听着心在哭泣
却不能把你追回

写给北方 那个回忆中的女孩
我那么不经意地 把你梦揉碎
你还没有盛开 就已经枯萎
化成一滴 千年不干的泪

写给北方 那个回忆中的女孩
你悄无声息离开 走得好干脆
那些被风儿 吹走的虚伪
成为我一生 要背负的罪

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说在前面的话：

这个案例其实不复杂，只是跟劳动者是否构成欺诈、合同是否无效等问题纠缠到一起，导致它看起来好象很复杂，其实，它一点都不复杂，我们要学会抓住劳动法律关系来分析案例就好。

这个案例的解答原本应该比较简单的，也就是第三点中的观点。只是看到小雪斑竹将这篇帖子评为精华了，觉得不能辜负粉丝的期望，自己还是要努力使本帖子接近精华帖子的标准，因此，将解答改写成一篇小文章《隐婚相关问题的法律分析》。

案例的答案很清楚，就是可以解除。看到解答中有筒子提及女职工怀孕的事情，认为，即使女职工存在欺骗，也不能解除劳动合同，因为要保护怀孕女职工。该观点是不正确的。三期女职工是有特殊保护，但是，如果三期女职工违反了劳动合同法第39条的规定，用人单位还是可以予以辞退的。法律规定的是：如果是三期女职工，用人单位不能依据劳动合同法第40条、第41条的规定予以辞退。

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隐婚相关问题的法律分析

“隐婚”，已在职场上悄然流行，“职场隐婚”也在不经意之间成为一些已婚女性谋职的策略和规则，虽然，在她们的背后也埋藏着自己的无奈，因为，社会上不少企业对婚姻状况存在着就业歧视，迫使她们不得以而隐婚入职，由此引发了不少法律问题。

一、招聘时，用人单位是否可以询问劳动者的婚姻状况？

《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者也有如实说明的义务。那么，招聘时，用人单位是否可以询问劳动者的婚姻状况呢？这一问题的实质是：劳动者的婚姻状况是否属于用人单位的合理知情权范围。

用人单位行使知情权有着范围限制，即只有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如与岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，与劳动合同及工作岗位无关的婚姻状况等个人隐私并不包括在用人单位的知情权范围内。因此，用人单位不可以询问劳动者婚姻状况等个人隐私问题。即使问到的，用人单位也不得强求劳动者告知这些与工作无关的个人情况。因为劳动者无论是否结婚，均与工作没有冲突，用人单位显然不能以劳动者的婚姻状况决定是否录用，否则，就会违反《就业促进法》的相关规定，构成就业歧视。

二、劳动者隐瞒婚姻状况入职，是否构成欺诈，双方之间的劳动合同是否有效，用人单位是否可以此为由予以辞退呢？

《劳动合同法》第26条规定，以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。第39条规定，因劳动者有欺诈的情形导致劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条规定，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

那么符合什么情形才构成《劳动合同法》第26条所规定的“欺诈”呢，笔者认为，订立劳动合同时的欺诈无效须同时具备以下三个要件：一、劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息。二、劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同，也就是说如果劳动者不实施欺诈行为，或者说不隐瞒真实情况或者提供虚假信息的话，用人单位就不会与劳动者订立劳动合同。三、劳动者提供真实情况后用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法合法。

对比上述三要件，可以得知，劳动者隐瞒婚姻状况入职，具备前两个要件：劳动者实施了欺诈行为，而且该欺诈行为还使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同。但是，是否也具备了第三个要件呢，关键要看，劳动者如实告知用人单位已婚的事实，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法是否合法。显然，用人单位的这种做法违反了《就业促进法》的相关规定，属于侵犯了已婚女性的就业权，构成就业歧视，不合法。所以从法律的角度讲，劳动者隐瞒其婚姻状况入职不构成欺诈，双方的劳动合同合法有效，不属于《劳动合同法》第26条规定的以欺诈手段使对方在违背真实意思订立劳动合同的情况，用人单位也不能根据《劳动合同法》第39条的规定解除与劳动者的劳动合同。

三、劳动者隐瞒婚姻状况是否属于严重违反规章制度的行为，用人单位能否以此为由予以辞退

这一问题首先要看用人单位是否以婚姻状况作为招聘劳动者的条件。因《就业促进法》保护已婚女职工的就业权，如果用人单位以是否结婚来作为招人标准，在招聘之初就明确表态，概不录用已婚女职工，并以此为由解聘录用的已婚女职工的，确实是违反了法律的规定，属于歧视就业者。但用人单位只是按照一般条件招聘录用已婚女职工之后予以解聘的，而不是在录用之初因婚姻状况而解除对已婚女职工的聘用，就不属于法律规定的就业歧视。

其次，用人单位有广泛的管理自主权，可以依法制定单位的规章制度并据此实施劳动管理。如果用人单位的规章制度明确规定，劳动者负有提供真实个人信息的义务，如果所述信息与客观情况不符的，用人单位将视作欺骗行为，欺骗行为属于严重违反规章制度。则用人单位发现劳动者在婚姻状况上隐瞒事实时，用人单位可以依法行使用工自主权，解除与实施隐婚欺骗行为的劳动者的劳动关系，此时，不涉及就业歧视的问题。因为，用人单位解除的理由并不是劳动者的婚姻状态到底是已婚还是未婚的，而是劳动者实施了隐婚行为，构成欺骗，属于严重违反公司规章制度的行为。

也就是说，如果用人单位以婚姻状况作为招聘劳动者的条件，则用人单位的行为违法，构成就业歧视。即使用人单位规定了劳动者隐瞒婚姻状况是欺骗行为，属于严重违反规章制度的行为，用人单位也不能予以辞退劳动者。但是，如果用人单位未以婚姻状况作为招聘劳动者的条件，同时规定了劳动者隐瞒婚姻状况是欺骗行为，属于严重违反规章制度的行为，则劳动者存在隐婚行为时，用人单位就可以以劳动者严重违反公司规章制度为由予以解除劳动合同。

liqiao1015

可以严重违反单位规章制度为由处理，但三期女工需另考虑，不得解除合同

xiayu26

谢谢，学习了~~~~~~~~~~

小狼子、

这种问题很简单的，通过交流是可以解决的，当然也得看该公司员工关系专员的了，我所在的企业这种纠纷，我基本上可以通过和他们交流私下解决，辞退员工也是一样。

国源

做为HRD   不能以此为由辞退怀孕女员工，因为这不仅是是否违法的问题，是说明品质道德问题，HRD应维护公司形象，不能因为辞退隐瞒婚姻状况的怀孕女员工而影响公司的声誉！这种影响的结果不是公司愿意见到的！希望所有的HRD遇到此事的情况！考虑全面！

snchen

既然不是你招聘的条件，你又何必问呢。既然你问了，难道我没有不被录用的担忧吗？说到底，这些东西就不是你公司应该了解的东西，即使是有这样的约定，也只能理解为“与工作有关的情况”与实际不符，才被视为欺骗，公司不能把一切情况均视为与录用或履行合同相关，讲得再好听，也是歧视。

hzqlxls

学习了！

zhaoyf

1、孕期不能解除劳动合同
2、企业约定，不进行经济补偿，是不符合规定的

远古遗风

来迟了，顶一下。

wadyw

安爸辛苦了，收藏有空细细看

果果V

呵呵。。。学习了，来晚了，直接看了答案，又学到了，谢谢啊谢谢