正常離職員工再入職，可直接招入嗎

yuliuyi

目前，有部分一線員工離職後又回到公司應聘一線員工一職，
在應聘人數不多，公司不忙之時，對於返聘人員，招聘時都會詢問是否在本公司做過，
如誠實者回答做過的話，則打電話詢問原部門要不要此人，若原部門說不要，公司就拒
招。
在應聘人數過多，且公司忙時， 就沒有關注這塊了。
討論：1.公司這樣做有何利弊？
          2.規范的做法是怎樣的？

yuliuyi

回复 9楼 疲倦的忧伤 的帖子


    你的想法很好，學習了。但對我司來說操作性不大，因為對於一線員工暫時還做不到每一個都做離職面談，而且面談時也不一定得到的信息是真實的。不過，啟發了我的思維，謝謝了。

疲倦的忧伤

这种情况要看公司有没有这方面的制度，建议楼主的企业要完善这方面的规章制度，规定正常离职的员工在多长时间内不能返聘，比如像我们企业就是规定了一年的期限。当然了，对于返聘员工的工龄计算肯定是清零重新来过了。一线员工的返聘问题不是很大的，一般情况下是可以返聘，但有一条一定要注意，在面试返聘的员工时一定要调查清楚当初该员工离职的真实原因，一般查看当初的离职面谈记录即可，举个例子，如果当初该员工离职的原因是薪酬不满意，如果公司现行的薪酬已经比当初增长了不少，那可以录用，相反如果薪酬跟以前没有变化的话，那建议不要录用此类员工了，因为很有可能会重复昨天的故事。

流线

一线员工离职后可以设定一个年限，比如1年后才能重返原公司。员工在职是给予员工应有的工资和福利，注意员工对公司的态度，留意员工平时的情绪，缓和员工的流失率

妞@小懒猪

  我们一线工人离职再回来的很多，有时候还三进宫，我们也有工龄的政策，但是还是不管用啊！
原因很多呀，比如 工资  离家远 等等   

夏天的风l

1、对于一线员工离职后返聘的条件较宽松优势在于，聘回来的工人有在公司内工作的经验，对公司及岗位较了解，能尽快上手；劣势在于如果让一线员工觉得进出一家公司很容易（想出就出，想进就能进），就会降低员工离职的风险、提高一线员工的离职率，使他们在离职时减少顾虑，更容易不深入思考就离职。
但正如5楼所说，如果公司业务忙，比如年末年初正处于一线员工资源紧缺的时候，各制造公司都投入大量的人力财力引入一线员工，以满足生产需求，就应该适当放宽条件，只要不是违纪辞退的就可以考虑。
2、对于管理人员，建议可以设定一个时间期限，比如离职X年内原则上不允返聘。如果候选人确实特别优秀，并且是公司急缺人员，可以由公司高层领导审批决定能否返聘。

ronchan1988

看情况而定，如果公司业务忙，招人紧，未必不能返聘。一线作业员离职的类型有几种，有正常离职的，有自离的，有违纪辞退的，公司ERP系统里面都应该有记录。不是违纪辞退的应该三个月之外可以返聘，其实像那种自离的一线员工很多都是老实人。为什么这么讲。很多企业中员工自离因为老板不批没有跑离职手续他的工资是结不下来的，而违纪辞退的那种却能拿到工资，这其实是一种不对称的。当然作为企业降低离职率是关键，多一些人文关怀，适当的提高一下福利，让员工更有归属感才是真的。

万广生

一线员工的流逝是不可避免的，要想不让一线员工流失，那么企业要根据一线员工的具体情况作出相应的调整，比如薪资，福利，对员工的关心程度等等。

凊伈

我们公司每年都有员工离职走后，
过段时间又要求回来上班
公司的性质要的都是稀缺的技术工
公司同意再次录用

gufeng_1028

对于一线员工而言，员工流动是正常的现象，尤其是在这个时期，一线员工如果控制的太死板会给人员配置带来很大的障碍，所以最好的做法还是能够通过制度和福利的限制来控制员工的流动，比如：设定离职后多久才能返回公司（这个要依据企业的实际情况而定），其次可以设定工龄奖金、年度奖金以及其他相关的一些奖金，如果员工离开再回来一切从零开始计算，这样员工就会考虑离职的成本的。
员工流动在一定比例以内是正常的，但是要控制，不能形成恶性的循环就可以了