关于如何使部门内部的被考核者的绩效考核趋于公正？

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   我司刚推行绩效管理，目前采用的考核工具是KPI（关键绩效指标），有个问题一直不明白，想请问下各位师傅，就是考核者之间或者部门与部门之间的评价标准怎样操作才会整体公正化？拿人力资源部门的招聘专员与劳资专员做个比例：

招聘专员：

考核项目 3 w9 U! y) R- [$ y- v5 O	定义 0 N. d4 g; k1 X+ U% e% ~, X	权重 " m0 Y/ h  f6 ~' q$ T* U2 {	目标值 + f# c5 h* c& ?7 Z+ g8 b5 W	计算公式 ) }( J$ b( W* f; K: r( g5 B" |	评价标准	数据来源	考核周期 - v% Z" {0 c2 b( v
C/D类员工招聘完成率 # m' T: R7 P; f( _$ C, g	以人员增补单申请为准，C、D类员工的招聘到位人数占计划招聘人数的比例 ) K+ x. H. H- j7 _0 F. q	40%	85%	到岗人数/计划招聘人数*100% 0 V3 {& C2 g1 n4 K3 I	1、X>85%，每上升1%加1分； 2、X=85%（满分）； 3、60%≤X<85%,每下降1%扣1分； 4、X<60%，该项不得分。 3 g+ d& g+ V1 ~7 |4 M! ]	事业部/相关职能部门 " p5 P" ~; w$ s8 K* M	每月 . Z# }. U/ m) I' \8 d3 W
A/B类员工招聘完成率 - D4 [$ X$ q5 g$ c9 n	略   e# V) S3 G6 _	30% ( P  b+ }3 C3 o6 p& |6 a, v	60%		1、X>60%，每上升1%加1分； 2、X=60%（满分）； 3、35%≤X<60%,每下降1%扣1分； 4、X<35%，该项不得分。	6 c* }8 p: b0 x	每月
D类招聘渠道的开发 8 u6 V: m4 _1 `: J5 {6 h+ f# Y5 ^	略	20%	1		1、开发高校或地方中介等招聘渠道，并且当月输送D类员工5人以上，按1.1系数计算； 2、签署合作意向但当月输送D类员工人以下包括未输送，按1.0系数计算； 3、未开发招聘渠道，该项不得分。	经理	每月 ; T  m! ~; W9 e6 e$ z

劳资专员：

考核项目 # U1 r0 g, E- m) J; b	定义	权重	目标值 , _; n# U3 W8 ?% a& s; O	计算公式 ' o3 F- o+ O. p! ~	评价标准 , e8 W8 Q  `' R# f1 b# ?	数据来源	考核周期
工资报表上交的及时性 % f3 a6 s' X6 q9 L& U4 M% z. W$ h0 e	略	25%   ]: d) Y9 [8 |9 G, V9 w( Q7 i	本月5号 2 k4 I. [9 z1 Y5 C& H! R		每延误半天扣5分，扣完为止
工资报表上交的准确性	略 8 I: E( [9 }6 o$ i& p! J" x; }2 B	45% % X1 J8 K* D3 d+ T$ R  ?: a	3 O. D2 N9 ], b# j- }$ p		每出现一次错误扣5分   z$ Z- B+ U) y5 t' J( B* L+ `1 }	* Q- ^; j7 I, z/ q
工资卡号信息的准确性	略	15%			每出现一次错误扣5分 % Q4 t/ V4 t. H2 ~/ l* U( Q  w	" c" N. A& n$ E0 D
离职员工工资计算的准确性 + H/ w8 S# _5 r( n+ I4 d	略 3 [  w# `- I+ L4 z6 Y( @, k3 |	15%	0 Z2 O4 R4 [3 S' L. n1 {	' Z. _3 _, \, C3 I/ r	每出错一次错误扣5分	# q2 v$ f) \6 q! Y, C& D

如上，相对招聘专员的评价标准来说，其3个考核项目如果做好的话，都是有加分的。而对于劳资专员来说，4个考核项目做好了仅仅是不会被扣分。如果考核结果运用于各种奖励措施里面，两个员工在完全胜任工作的情况下，那这样的考核公正么？做好了，招聘专员可以超出100分，而劳资最多却只有100分。同理，推到部门与部门之间的考核，我想也是有这种问题。那怎样操作才能使考核趋向公正呢？还是本身这个评价标准就是不科学的、错误的呢？

hr163mail

我只同意一个观点。做到绝对公平不可能。

& r& t( T, k1 ~但，我不赞同这个观点。
2 c7 A( a! X5 [- P% F7 C
+ |; ]; X4 Y# `9 e$ ^3 W就好像，用每个软件绝对避免bug不可能，来降低对软件质量的要求是没有道理的。

用招聘工作更重要，去解释招聘可以拿超过百分，而薪酬不可以，是缺乏说服力的。要是隔我，我是会对这种考核有抵触的。 因为我干再好也就是满分，有点失误就得扣分。起码，绩效对我来讲，就失去意义了。只能担心扣分，心情总是不爽的。
: K  X+ ]# K; f/ m) u. L
对招聘来说，如果到岗率定的不合适，更容易让人觉得随便就能加分，更觉得不合理了。

$ D" n( v" A+ A) D

guchy88

要做到公平几乎不可能

chenyou7777

业为了发展要建立薪酬体系，实行绩效考核，是一件好事情。但这个事情要推行，企业和员工都要有一定程度的付出。首先要把工资结构进行合理划分，并且一部分划入绩效浮动范围内；然后要制定合情合理的绩效考核办法，确定合理的绩效指标。再然后，根据初步制定出来的方案进行每个员工的薪资测算。结合测算结果再来进行调整。但是有一个比较重要的宗旨：除非公司想要和员工解聘，否则经新方案调整后的员工收入不能比原来低，公司接下来想要表彰或重用的员工还可以借此机会提高他们的收入，激发他们的积极性。

阿春哥A

绩效考核没有绝对的公平，每个岗位的难度系数都 不一样。招聘专员的工作弹性会更大一些，所以，激励的部分更多，劳资专员 更多的是流程的数据性工作。

hnyuhong

其一：KPI标准设定较为单一，招聘专员的工作不仅仅停留在招聘数量的完成上，还有质量上，是否选到合适的人，这也是一个重要的方面，否则只会造成新人员流失率的增大功告。其三：劳资专员还有一个就是薪资方案制定的合理性及员工对薪酬的满意度，这都是考核的标准，我个人认为两个岗位的考核范围和指标可以结合岗位职责，重新考虑设定，绝对的公平做不到，但至少要做到相对的公平。

lionhero

我也有类似的疑问，

! U& d9 i4 m# j; x9 z两个不同侧重点的部门之间，对共性的问题采用统一的指标是否合适呢？

源yuan

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杨柳伊

根据版主的提供的案例,其实这是考核目标和评分标准设置的问题.以劳资专员工资报表上交的及时性为例,可以设定为:  目标值:每月5日交.评分标准:提前一天加5分,延迟一天扣5分.最高不超过120分.
  Q3 }# C0 E5 D& X5 M5 m. Y4 o8 X这就解决了版主的问题.

KPI指标的设定,需要把握目标设置的合理性,过高过低都不利于员工的积极性的发挥

活跃在东方

謝謝版主的夸獎，其實績效這方面知識相當較弱，現在也是來學習的。

wtcq1014

顶起！谢谢分享！