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标题: 一则有关培训问题的案例，需要思考 [打印本页]

作者: peerless 时间: 2011-2-20 18:04
标题: 一则有关培训问题的案例，需要思考

背景描述：

李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。

李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？

李勇：不是。实际上我还没有其他工作。

李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

李娜：能够告诉我为什么？

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。

问题：

1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 本帖最后由 yinger_72 于 2011-6-1 22:41 编辑

作者: aionovo 时间: 2011-2-24 16:42
首先应对员工有个入职培训，让员工了解公司的相关情况。然后是公司相关产品的培训，以及销售技巧的培训。最后是明确员工的岗位职责，而不是哪里缺人就把别人安排在那里。
新人，期待高手的分析。。。。。

作者: sakura5cy 时间: 2011-2-24 16:42
个人观点就是培训没有成为一个体系流程，让被培训的员工感觉不到认同和重视，应该定制一套完整的入职培训流程。并且最后应该在培训前把此次入职或者说岗前的这次培训的课程表发给新员工，让新员工对此次课程有个系统的认识和了解，利于今后的学习。

作者: maomaomyth 时间: 2011-2-27 13:40
哈哈，考试题目

作者: 浩然@HR 时间: 2011-2-27 14:16
销售部经理不合格。
建议：
1、先给销售部经理（业务部门经理）做个培训<如何理才>，同时在业务团队里任命专人负责新人入职引导，HR给其配备固定、科学的流程；
2、加大HR与业务部门的合作力度，及时监控人才走向及人才现状反馈；
3、尽最大能力确保新入职员工的培训计划按时执行，出现落单现象时，HR及时给出恰当的解决方案。

作者: 梦慕汐 时间: 2011-2-27 15:03
没有明确他的职责吧,而是哪缺人就去哪,培训的流程不固定呀,新员工入职后,在规定的时间内,让他了解公司,及相关的制度流程,产品的认识,销售方面的一些相关知识呀.

作者: lk83804 时间: 2011-2-28 16:02
培训工作没有一个严格的程序，要先进行公司的一些入职培训，然后是业务培训！当然了，可以根据实际情况采用灵活的时间，但是这个时间不要拖得太久！可以边工作边培训或是师带徒的形式，在实际工作中一点点教新员工！
另外在整个过程中，人事上面没有做好跟部门及新员工的沟通问题，导致了中间过程出现问题

作者: 尹杰 时间: 2011-3-1 09:16
不应该把新人当替补人员，哪儿需要哪儿填
对员工的关怀不够
公司的培训流程应明确，同时给员工安排培训负责人(导师)……

作者: 分享益策 时间: 2011-3-4 10:47
还用问吗？相当不正规的培训体系，或者对于基层员工和新员工的培训力度没有足够重视!

作者: 帝联Roy 时间: 2011-3-8 21:28
根据案例的描述，整理出的时间表如下，问题还是比较明显的，我随意提点看法，权当抛砖引玉：
入职当天————>入职第二天起的一周——>入职第三周——>入职满一个月当天
（学习销售手册）（公关部帮忙搞展览）（整理图书）（得知培训需要推迟）

1、经公司层层面试录用，号称极具潜力，且具备销售条件的销售员，难道入职第一天首先需要接受的培训是销售技能和方法？而且显然让他这么做的人连自我介绍也省了，所以员工只能称呼为“别人”；
2、第二天，毫无预警的突然又安排员工到现场帮忙，首先印证了第一天给人留下的第一印象：工作毫无计划性；其次，说明工作缺乏有效沟通；
3、说是帮一星期忙，但从时间表上来看，实际上帮了2周，除了再次印证工作毫无计划性以外，还说明一个问题：缺乏诚信，一周变两周啦；
4、员工勤勉老实的帮了2周忙，想着总归是跟业务沾点边，突然又被叫去整理公司图书！这就让人很摸不着头脑了，到底我应聘的岗位是销售，还是后勤？站在员工的角度，很明显会感到不被公司重视；
5、好不容易熬满一个月，想着总算该进行产品培训了，想不到雷人的事才刚刚开始，告知培训计划延迟了！又是不信守承诺和无计划。这也罢了，这次还是这个神秘的“有人”来通知的，推迟原因也是“某些原因”，感情这也算国家机密，需要保密？明显不尊重人嘛；
6、最后对方想想不能太过分，狗急还要跳墙呢，所以抛出一个具有诱惑力的条件：先安排销售骨干进行在职培训，并赋予陪同访见客户的权利。这个神秘的“有人”想着很得意了，这下你该满意了吧？殊不知员工却想：你他NND既然可以安排在职培训，为什么要拖到今天？不明摆着欺负人么！
7、最后这个神秘的“有人”慌了，只好退居幕后，推出公司人力资源部经理来。人资经理确实不同凡响，直接一记重拳出击：在咱这行，任何地方，只要新员工，都这待遇，爱咋咋地。显然人资经理也没把员工当宝贵资源，更没想过积极的解决问题。
行，您老人家牛，俺惹不起还躲不起么？

作者: 猫猫是水灵灵 时间: 2011-3-9 09:58
新员工入职培训很重要。

作者: 积木-jim 时间: 2011-3-9 10:57
新员工的培训是一个系统规范的工程，要实现策划计划好，并在培训中根据接受程度予以及时调整，确保效果。

作者: luy007 时间: 2011-3-11 15:17
入职培训及试用期评估管理不成系统。

作者: 变迁无痕 时间: 2011-3-17 16:40
群里不是很热闹的哈

作者: yanzhen123457 时间: 2011-3-21 17:05
呵呵，资源有限的情况下，大概就是这个样子的了。

作者: featerpg 时间: 2011-3-21 17:23
应该先介绍公司的情况，好让被培训人员心理有个底吧。这个确实有种不被重视的感觉。很容易让人员流失。

作者: ella_sheng 时间: 2011-3-22 15:39
如果没有很好的培训计划不如就用老员工带新员工的老传统，至少不会让人觉得公司一团乱

作者: 可子女生 时间: 2011-3-29 16:21
新员工入职培训是很有必要的，否则不能有效的开展工作，显然，这家公司没有制定一个很好的培训管理规定

作者: threexsl 时间: 2011-4-5 15:37
其实这个员工也不怎么样..
企业也不可能做的很完美啊

作者: eileen_zhu 时间: 2011-4-8 11:41
人事经理应该和销售经理共同商定一个新员工入职培训流程，并同时提供一份给新员工，这样新员工就可以比较清楚在每一阶段他能学习到的东西有多少。

作者: annabelle_ren 时间: 2011-4-8 14:28
同意11楼的观点，作为HR要有敏锐的直觉，要惜才如金，真正识别了他/她是人才，就要按照人才的标准来对待，因为既然是人才，就一定有过人之处，也就是说他/她的市场还是很大的，选择你的公司一定是有原因的，换句话说，不选择你也是有原因的。我也觉得现在很多的HRM不够珍惜人才，你说你们费了那么大人力物力招聘或者挖墙脚来是人才，回头又让人家给炒了，多不划算啊，里里外外浪费了多少资源……但很多HRM就是将“牛”坚持到底，什么时候都很牛，殊不知，现在的人才一个比一个牛……

作者: fanrui6 时间: 2011-4-9 08:48
培训体系有问题

作者: 秋月清辉 时间: 2011-4-10 16:51
这个问题在新公司起步或者新产品研发后的销售方面很有代表性,个人观点如下：
1、HR培训模块负责人应该提前预见到销售人员上岗后的介入实质工作的时间长度，以此来制定培训计划。并作适时的调整。
2、根据现在的情况至少要一个半月才能进入实质内容。那我们可以将这一阶段的培训分为三个部分，第一部分，入职2个星期，培训内容：新员工入职基本培训、各部门轮岗培训，培训方法可选择课程讲授、现场实习、视频教学、老销售谈体会的方法解决。第二部分可以进入理论培训期，这个阶段主要是课程的开发准备要充分，不如：销售技巧、销售市场理论、目前市场分析等课题。第三部分：公司实际产品介绍（深入）、销售工具实操演练。渠道策略的正在使用的市场策略分析。

每个阶段计入考核。将强紧张感。会缓解新销售无事可做的烦躁和对公司的不信任。

作者: 海洋198488 时间: 2011-4-10 21:40
偶认为是衔接不好!人力与销售还有新员工衔接不好~
这样就造成新员工对公司反感！不信任

作者: zjwhr 时间: 2011-4-12 08:42
应该说11楼分析的很细了。就案例涉及培训的事宜，我想只要人资部门和销售部门共同用心将培训体系建立起来，就培训本身涉及的问题基本可以解决了。但是案例隐含着企业文化、工作作风等还是需要长时间的调整的

作者: 爱上白开水 时间: 2011-4-16 22:13
问题所在（只针对培训）：
1、公司没有入职培训体系，
2、入职培训做的不及时，让员工没有归属感；
3、没有培训让新员工对公司情况和工作流程都没有系统的学习，缺乏方向

如何避免：
1、建立入职培训体系，公司级培训，包括公司简介、历史、现状、产品、薪酬福利、考勤、休假、报销、规章制度等，部门级培训，包括工作流程、内容等；
2、新员工入职后一定要有专人严格接照培训体系的流程进行，
3、当员工通过入职培训考核后，方可上岗，一方面属于试用期对员工的考核，一方面让员工也明白自己需要做到什么程度，才能满意公司的要求

刚开始做公司的人事行政公司经验六年，招聘和培训经验一年，请大虾们指教。

作者: 常诚 时间: 2011-4-20 07:56
11楼、7楼、5楼的见解很不错，赞！

作者: 小宝19 时间: 2011-4-22 11:15
本人来分析一下此案例（新手，请高手指正）：
问题一：你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？
（1）培训流程不规范。从案例中可以看出，李勇在入职以后，没有一套规范的流程指引他进行入职培训，基本上都是临时哪里要需要帮忙，就去哪里。这样给李勇造成了心理上的阴影：“原来，我是打杂的”，在很多的企业都会存在这样的问题，特别是招聘所谓的储备干部的时候。
（2）培训课程设计不合理。新入职的人员，一般在入职的第一天学习员工手册、一周内学习本岗位需要了解的文件等，而不是要人家一个月都看这个，换句话说：你不烦，可是我烦。还有就是入职培训的课程在一个月后才开始，然后推迟了半个月，在时间上也是不合理的，一般在一周内进行为好。
（3）培训方法不恰当。新员工刚刚近来，不安全感是很强烈的，案例中，公司没有给李勇安排一个导师，想让李勇自己摸索，想必比较困难，换位思考一下，当你是新员工的时候，你想不想公司有一个人时时刻刻帮助你呢？

问题二：针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
（1）完善新员工入职培训制度。制定的制度要解决执行下去。
（2）安排老员工担任新入职人员的导师，给予生活，心里上的关怀。
（3）培训课程合理安排。第一天，可安排学习员工手册，不过，没有必要让员工在一天之内全部记得，可以让员工在一个月内熟悉即可。安排的专业技能培训课程最好在一周之后进行，保证新员工的学习冲劲。所有课程在纸上列出，完成一项，打勾一项，到全部完成为止。
（4）重视HR、新员工的直线上司的重要作用。HR保证新员工到来以前将他的全部办公用品都已准备好，介绍各部门主要负责人。直线上司在新员工来的第一天组织全部门人员跟他一起吃饭，聊天等，其实，这就从心里上对新员工说：我们欢迎您。这种方法其实也是新员工培训方式的一种。

作者: 芋儿 时间: 2011-4-22 11:30
如果是考试题，觉得大家回答得都很好了。
如果是现实情况，公司的实际情况有时需要慢慢改变，但的确人力资源部的新员工试用培训考核跟进缺乏机制保障。

作者: iamchenjirong 时间: 2012-8-27 12:30
有没有培训的案例分享啊

作者: yfp02226891 时间: 2012-9-4 17:21
要注意232法则啊（入职的第二天、第三周、第二个月是新员工离职高峰期）

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