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标题: 薪酬激励制度谁来策划下，有问题待解决 [打印本页]

作者: peerless 时间: 2011-2-20 18:08
标题: 薪酬激励制度谁来策划下，有问题待解决

AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。

虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。

细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。

策划要求：

针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。 本帖最后由 haoed 于 2011-2-20 20:17 编辑

作者: 清风小刘 时间: 2011-2-20 21:51
看那位高手策划一下。

作者: haoed 时间: 2011-2-20 22:05
针对员工流动高，公司、岗位归属感问题：
1、设立工龄工资；
2、建立员工分级管理办法，设定业务员层级（客户助理，客户专员，中级客户员，高级客户……），每个层级的硬性规定及要求条件，工资级差（初级工资标准S，二级为S+K，三级为S+2K……），当达到最高级别可晋升为管理层。每半年进行升降级评级。
3、改变奖金发放方式，月发一部分，其他部分累积到季度，年度发放。
4、对老员工进行奖励。

针对后续客户的问题处理与售后服务问题：
设立业务员职业素质标准，评比和员工分级管理办法评比同步进行。设定指标，对投诉程度分级，进行扣分；客户满意度调查；客户表扬的加分；上级评价……分数低于设定标准的，取消晋升评级资格。每半年清零。

针对抢客户问题：
要求业务员不定期对客户进行回访，并做好记录。其客户的单子由第一个于其联系的业务员所有。同时规定三个月内，如果业务员未进行客户回访或其他方式的拜访，那公司视该客户为新客户，公司任一业务员都可以与之进行业务洽谈。

暂时想到这些了。

作者: 醉蝶舞 时间: 2011-2-21 11:07
1、薪酬结构的调整，不能单纯是业绩奖金，应该以结构薪资构成：
基本工资+岗位工资+业绩奖金+工龄工资+其他奖金及福利
2、业绩奖金的考核依据的调整，不能单纯以当期业绩做为唯一的评判标准，也应该从多方面综合考虑：
（1）当期业绩（60%）；
（2）顾客满意度（10%）；
（3）顾客投诉次数（10%）；
（4）老顾客保有率（10%）；
（5）其他，包括团队发展、建设，与公司其他部门的协同配合等（10%）。
3、员忠诚度的提高需要多方面的努力，如和谐融洽的企业文化建立，员工长期发展机制的建立，长期激励机制的建立等。
以上，个人浅见，仅供参考~

作者: peerless 时间: 2011-2-22 07:59
分析下问题，还需高手继续策划
就马斯洛的需要理论理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱做甚么”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。

作者: loulan777 时间: 2011-2-22 08:10

制度在逐步完善的过程，需要逐步升级。对于项目设计，说点自己的看法。前期的制度取得了效果，说明在当时是比较好的选择了，现在的情况需要进一步完善激励方法。

1、以客户导向出发，业务人员不能仅仅考虑销售量而忽略了客户关系的维护。把之前按照业绩发放30%左右的奖金分为两部分，一部分继续采用原办法，如25%，其余5%采取绩效奖金的形式，其中绩效的考核方式主要是客户管理、团队合作、日常工作档案等。具体比例测算后确定。

2、根据业务人员的实际情况，对其客户进行划分，按照地区或者客户类型进行细分，同时在制度上跟进，奖罚分明，从源头上避免不正当竞争。

3、对于业务人员的动机，主要从建立起公司和员工之间的关系出发。一是从制度上给予正确的导向，可以考虑增加其他福利形式，在能承受的范围能，尽量使薪酬形式多样化。即使相比提成来比，这部分权重不大，不过效果一定是有的。二是在培训上进行疏导，创造不断学习的平台和机会，提升员工的素质，帮助员工和企业共同成长。

4、20年的历史，都是注重业务，改革不必过急，不过有制度就要执行，出台之前，考虑好企业实际，逐步改进，毕竟尊重历史才能更好地向前发展。

个人一点想法，不足之处，还请大家指点。如何楼上几位雷同，纯属巧合~

本帖最后由 loulan777 于 2011-2-26 21:07 编辑

作者: peerless 时间: 2011-2-24 07:59
项目策划：
1.制定底薪的薪资制度，前三个月给于1200元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能在三个月内达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品质。
2.业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一，一起设计在薪酬制度中。
3. 考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。

作者: gufeng_1028 时间: 2011-2-26 20:45
薪资结构：基本工资+业绩奖金+绩效奖金
基本工资为员工固定所得，可以作为一种保底工资
业绩奖金，根据员工销售业绩来发放
绩效奖金，可以对员工销售后的服务，客户满意度等方面进行考核，之后发放

奖金部分可以作为一个总盘
业绩奖金占60% 绩效奖金占40%
业绩奖金随月度发放，绩效奖金季度或半年度发放一次

作者: outwind 时间: 2011-3-25 16:36
学习ing，谢谢几位分享

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