技术人员的考核

ksb198163

技术人员能力考核表

姓 名

决定 评定分数

考核标准

# E: ?# `- e4 m7 h	A.特别优秀	B.优秀 4 R' B, C5 V* h8 L% }	C.普通 . p, C) B1 b4 u5 A) F3 x5 Y# I	D.需要努力 * l, K' y) L9 W# f- L  \5 A9 W	E.差   L  u1 c* n2 ?2 H# D1 E  @
& n" t$ Q5 \: ?8 [# y/ ^% K/ b" i: _	专业技术高超 6 c. S* w2 |0 c0 H( v  m6 G; ?3 T' s能准确执行上级指示责任感极强	有良好的技术素质和创新能力能随机应变人事协调力好 ( ?4 A  K, C, Q# \* d9 e" y! N# _	熟练掌握技术 能遵守上级指示有一定的技术创新力 , L5 h0 u- r4 o! B3 }	正确掌握技术 6 c$ p- q6 U0 [; O% N" v有进取心 能随机应变	勉强能完成任务 技术能力一般
满分15分	15分	14~12分	11~9分 & O* [! ^5 o$ M	8~6分 , _; w- r- n7 l	5分以下 $ d; t; l* @3 a$ t( _
满分10分 & {5 R. o: i& t: w	10分	9~8分 0 N3 F- U9 Z7 i2 D	7~5分 / C5 \6 I( J" i! v+ M	5~4	3分以下 5 |5 P9 f7 e2 r. b! I
满分5分 7 T0 b3 l8 E& A8 p8 u	5分	4分 . O% t. S) y. ?& B1 K$ d	3分 + j6 M. F& Y1 v2 Z	2分 - }) l* A4 x# F/ Z	1分
工 作 状 2 ~( k5 ~( m" Y( Y+ S- {( T9 o0 W况		标准上班日数 ) o3 P7 V, s# Y$ m	日 4 a) P, c( m& Y& M) U6 e; X	记载事项	综合意见
		缺席（事假） % x' T0 f7 |. h. q5 v4 q+ C	日 - s2 V$ A2 U: b8 \$ J, C	8 j- Z* X% C1 B9 i& t0 Z	+ N" C+ l" ?8 K- N* S, o
		（丧假）	日 4 E9 h  r# F( E) R		0 |7 }/ k! f. w8 m& \4 b- L
	2 E* ?- k/ z4 J) X	（无故）	日 + \3 `$ L1 s# N' y. a5 I+ [
	5 w6 T9 g7 W, |	早退	次	* J1 I) ?8 K9 }	0 D: K+ \, D( K
		迟到	次 ) i2 U( e/ g& X$ u, ]+ I	0 [) A2 a5 w7 ~* o$ ]9 c' U
		迟一早退缺席换算 ( W7 ~! h* R# U, l9 g2 V	日 9 Y7 ^. r' j+ t( C1 J) \! L) A7 S		5 u% d6 U! G% t5 I5 x7 c
	0 I" E" o, n# ]* @1 C3 k, X	缺席总计 0 G: ]4 c0 G& v+ n! q- |* N	日 4 j0 x7 @) y3 i  q2 t	5 V. z: p6 ^. J0 i" O9 k	4 V2 |; q, R1 K4 e! t6 F( R  W" u6 X6 k& M
	+ _) h* ]- ^/ e	实际上班日数总计	日 9 `: T% N: E3 d7 N		: {) h8 b3 J/ D

对判定奖赏的反映			本人对判定的不满
对判定加薪的反映 8 M3 J4 ]# M0 p  s" d
对判定训练的反映	/ R% r3 l7 t; m9 o1 @3 ?% z0 N! R		调整 ; i; d5 S- m' q, n" \+ X( `
对判定晋升的反映 $ _' N# w+ b. O) v) I

评分标准：
25分以上为“特优”20~25分为“优秀”，5~20分为“普通”，10~15分为“需要努力” 10分以下为“差”

yhxfm

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hrsxf

5楼的建议就不错，技术人员以项目制的考核方式来做比较合适，一个项目通常会分很多关键过程阶段，每个过程阶段的时间节点就可以拿来考核，而且有些技术研发、设计是需要反复修改、验证才能完成的，那么成功通过率也可以作为衡量技术人员水平高低的标准……

心情季节

我现在也在搞技术人员考核，确实指标难 确定，计划一季度考核一次，按项目和计划吧。不知各位能够给些具体意见

天蝎＃隐士

对于技术类人员的考核，个人认为应该以项目的形势进行考核，起考核标准就是项目的完成时间与效果。
按楼主表格的内容考核，其结果就是领导跟谁关系好，谁的成绩就好。

咖啡厅

技术人员如月度用软性指标来考核能力有点困难。楼主提到的技术专业性及对工作完成情况应有明确的数据及计算公式作支撑（如技术人员考核以一个项目来考核：项目的完成率、及时率、主设计产品更改次数、产品图纸归档等），否则无法实现考核。

梦慕汐

回复 3楼 阿•泰 的帖子
5 h4 C+ r, I5 |, N4 U; p9 ?9 _0 s
  h+ t+ @* d; g+ T/ p
    能给偶讲讲研发人员的考核办法嘛,偶也在学习中,现在急需这方面的知识.只是不知道你有时间指导下不.吼吼.

阿•泰

技术人员能力考核表 考核标准  评分标准：
* I2 D5 m. n, ~# N( c& ^2 z; W7 G6 M% w. U25分以上为“特优”20~25分为“优秀”，5~20分为“普通”，10~15 ...
ksb198163 发表于 2011-3-2 16:38

- O: Y  h3 V0 m

  ]3 l7 f% q! u1 k        二楼说的真委婉，保留态度！呵呵！说句实在话，此技术人员能力考核表我是持反对意见，其不但不能考核出什么来，而且还代缺乏考核标准。

& F- D4 n; B2 e7 f2 S' C
    此考核表我也用过，不过那个时候应该是在2001年左右吧！不过还是谢谢楼主的分享。

多宝道人

这种考核我个人持保留意见。准确的说是不科学，依据性不够，可以肯定该企业的薪酬一定是一岗一薪的方式，有机会我们可以多交流，不好意思哈。