简历发下去，事业部老总没有回复，作为HR，你怎么想？

[复制链接]

309295416

7 主题	9 听众	1万积分

同进士出身

Rank: 22

签到天数: 633 天

[LV.9]以坛为家II

注册时间: 2009-1-20
最后登录: 2025-5-6
积分: 16847
精华: 0
主题: 7
帖子: 849

电梯直达

楼主

发表于 2011-3-3 08:50:48 |只看该作者 |正序浏览

最近，公司的招聘专员遇到了一个问题，她每次将简历发给用人部门的老总后，但是都没有回复。作为招聘专员的你，你怎么想？
作为公司前招聘主管，我认为老总没有回复，这样的原因有：

1、用人部门不存在招聘需求：
很多人力资源部门在接到人员增补单的时候，就开始按照增补单上的任职资格开始开展招聘的流程，但殊不知用人部门是不是确实存在这个需求。我认为专业的HR，在接到人员增补单的时候，应第一时间跟用人部门交流，确认是否存在招聘的需求。如果只是短时间内出现大的工作量，我们可以采用加班或者临时工。如果是长期的，我们可以重新设计工作岗位或者对外开展招聘，同时通过与用人部门的交流，利用准确的招聘渠道发布招聘信息。

2、用人部门不知道自己要招什么样的人：

在HR与用人部门交流的过程中，应当去了解用人部门的主管希望招一个什么样的人才，包括这个人才应具备的工作技能、工龄、行业背景等等，甚至有些用人部门都会对潜在的年龄、籍贯、婚否都会有要求，但作为HR，你必须尽全面去了解这个人才所需要的东西，那样招聘开展才会有针对性。我始终认为，如果不是高层岗位，那应该是三流的人才做二流的工作拿二流的工资，才这样才能让人才有盼头，能够跳起来摘桃子。你要将这个观念的优势让用人部门明白。

3、简历发送过程中出现问题；

4、没有将简历的第一手资料交给事业部老总，如初试记录；

5、事业部老总已接收到简历，但是没有给人力资源部回复：

出现这样问题的原因，大致有两个：

1、人力资源部与用人部门未做好工作上的链接，用人部门不重视人力资源部。人力资源部在很多企业里都不被重视，关键是人力资源部未突出自己能给其他部门带来的作用。另外，简历发送过去，并不是说人力资源部就没有了事情，作为招聘专员，应该及时了解、跟踪，是不是用人部门对此岗位又有了新的要求，还是说简历的质量不高，出现了偏差，还是其他。

2、简历的搭配出现了问题

我曾经看过一个帖子，说的也是招聘专员在招一个技术类岗位的时候，通过一番周折才找的简历，发给用人部门但都是给PASS掉了或者没有回复，不是说简历的质量不高，而是出现在简历搭配出现了问题。因为其在搭配简历，都是将最优质的简历放在一起，这样会让用人部门认为，第一，简历质量这么高，选择性大，不知道选哪一个，潜意识中对人才的岗位胜任力要求上升，给后期的简历质量带来了一定的难度。第二，这方面的人才资源比较多，我用人部门可以等一等，看看后面还有没有更好的人才。后来，这个招聘专员发现了这个问题后，在后期简历发送过程中，就开始有针对性的搭配简历，方法是在几份一般质量的简历中搭配一两份优质简历给用人部门，并且自己开始做好简历历史发送记录，什么时候开始的招聘需求，截止到今天为止发送了多少份简历，占用了多少的招聘成本等等相关信息，就算用人部门还是不反馈，但是当我们拿出这些相关记录的时候，高层领导会明白，这个用人部门是不是存在这个需求。

之前看过 HR的九个阶段，你属于哪一个？然后有感而发。文章内容如下：

HR的成长有九个阶段，你处在哪个阶段呢？就拿招聘这一项业务来说，都是HR，结果不同，价值不同，他们的人生也会不同。
　　一段HR：“发信息，等消息”。
　　一段HR经理做的事情是“发信息，等消息”。把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱?1000元差不多了。所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。
　　二段HR：“紧跟踪，做分析”。
　　二段HR经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。
　　同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息;对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘，二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。二段HR经理给多少月薪呢?3000元可以了。
　　三段HR：“凭经验，做判断”。
　　三段HR经理“凭经验，做判断”。没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。三段HR经理给多少月薪呢?5000元不少了。
　　四段HR：“做标准，严考核”。
　　四段HR经理“做标准，严考核”。根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段HR经理月薪8000元蛮可以的。
　　五段HR：“做交底、给推荐”
　　五段HR经理“做交底、给推荐”。对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。
　　但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。五段HR经理月薪12000元相当可以了。
　　六段HR：“做培训、做监督”
　　六段HR经理HR经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工;同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。
　　所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段HR经理18000元不为过。
　　七段HR：“做文化、做推动”。
　　七段HR经理“做文化、做推动”。七段HR经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。七段HR经理22000元的月薪当之无愧。
　　八段HR：“做战略、做梯队”。
　　八段HR经理“做战略、做梯队”。八段HR经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人;八段HR经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。
　　九段HR：“做流程、做传承”。
　　九段HR经理“做流程、做传承”。九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。九段HR经理给月薪3万我们也觉得不多吧。

如上，那作为招聘专员的你，会怎么想呢？
本帖最后由 309295416 于 2011-3-3 08:52 编辑

已有 6 人评分	威望	金钱	收起理由
安安的爸爸		+ 15	精品文章
咖啡厅	+ 10	+ 20	不错的分析，是原创吧。
唸、流年		+ 10	话题奖励~~
沉沦		+ 20	好文章
疲倦的忧伤		+ 10	鼓励分享
小小香儿		+ 10	话题鼓励！