一个小型生产企业绩效考核困惑二---绩效奖金 金额 比例

BK_lewingo

         基于我的上一篇求助信，延伸另一个求助问题，绩效奖金金额和比例如何设定呢
       1、 比例：
   部门绩效依据部门对利润贡献来划分比例，而非均分
5 F+ J. f( }4 V; e; b是否是创利的职能部门比例高些，次之的创利部门比创利部门再少些，支持性部门次之，服务型部门再次之，是否是这个思路？
   个人绩效考核是否也按这个思路呢，依据个人对部门绩效贡献的大小来确定比例呢？
5 ?, h2 ]6 ~8 x      2、金额：奖金总额如何界定呢？
         期待大家解惑

4 w2 s. |, j* g4 n7 N5 Y

咖啡厅

公司绩效工资总额（总盘子）应是由每个人绩效工资组成的，为什么总盘子下放到部门要按部门重要性来分呢？
直接按部门总绩效工资下分，再考核部门指标，部门考核得分系数即部门绩效奖金系数，计算出部门实际能用的绩效工资额。
最后部门根据每个员工考核后系数即可计算出员工的绩效工资

个人意见，仅供参考。
( U6 a2 P4 f9 z# c/ i. ]
4 k$ v7 }, ?. @% h
, W: o7 U1 \- x4 i, D9 b



9 U4 v- v  b7 H4 {- d
1 ~' G+ t& Z& t* y) z$ n

lioupol

绩效奖金的比例 我觉着得延伸到你下一个话题, 绩效奖金的总额是多少。
4 k7 C4 }8 V8 }6 j( I- B- }奖金总额的确定 不知道你们公司是怎么做法。 确定好了绩效奖金，然后就是划分奖金比列.其实你说的重要部门奖金多，次之德职能部门稍微小点, 其实这样也不是不可行，但要协商. 做个报告。但是比例多少，需要拿捏得很准

无神堪培拉

1、应该如此，但这个差距的比例，或者说每个部门的权重差异一定要领导们讨论通过，明确到底是多少，大家都要认同，然后明确写进制度或者通告里，让大家也都知道。而且时限可以先暂定一季度或者半年，然后根据实际情况进行适当的微调。
6 ]! O, [: A% d/ F0 K; g个人的更没问题，但是这个贡献如何衡量不那么容易，搞不好就是矛盾点或者轮流坐庄
2、金额这个明显需要财务的支持和领导的拍板，这个就不怎么需要我们HR操心了

zuriel

1、利润贡献只是一个划分维度，公司如果有年度考核，依照年度考核结果结合利润贡献，才能保证部门之间的公平性。如果依照你这样来划分比例，首先你人力资源部就觉得这样不合理。
0 C" }9 a" e. ]  Z: H0 {5 p2、奖金的总额：这个由公司根据年度利润，提取一定比例，通常由董事会或公司股东商议具体的提取比例。