胜任素质模型是起点而非终点 - 中人网

描述胜任素质的目的在于让胜任素质具有广泛的传播性，只有通过个性化、全面、透彻的表述才能让更多的相关者了解每一项胜任素质。但要注意的是不同的相关者会从不同角度来关注胜任素质，所以描述胜任素质必须要尽可能的满足不足相关者的需求。

岗位任职者会关注如何才能实现卓越绩效，或者说实现卓越绩效有哪些具体的做法；评价者们更多的关注到底观察被试者哪些具体的行为才能对其素质进行客观评价；组织发展者则会关注如何让员工们能够从观念、意识到行为来深刻的认识胜任素质的内涵；领导者们可能考虑的问题则是改变下属哪些行为能够直接改善他的绩效成果。

胜任素质名称，如：成就动机、辅导下属，这是胜任素质与其他素质指标相区别编号或代码。而胜任素质所属的素质族则是解释此项胜任素质指标的属性，如管理技能、人际关系指标等。

胜任素质定义是对一项素质指标的具体解释。定义方式主要有两种，即描述性定义与操作性定义。描述性定义指使用各种描述语言，表现素质的特点、特征，诠释素质的涵义，达到让人尽可能深入了解的目的，这是一种常见的文字描述定义方式。而操作性定义则是指根据可观察、可测量、可操作的特征来界定素质的涵义，即从具体的行为、特征、指标上对素质的操作进行描述，将抽象的概念转化成可观测、可检验的项目。

在构建胜任特征模型领域中，麦克利兰结合关键事件法和主题统觉法提出的行为事件访谈法被公认为准确度最高技术。通过对绩效优异者和绩效一般者进行深度访谈，从而发现不同绩效水平的任职者在某项具体素质上的差异，这些差异通过胜任素质分析描述体现出来，作为具体的评价标准。但前提是分析者必须能够将这些素质差异有效地甄别出来，并落实到具体的行为指标上面，只有如此评价者在评分过程中才能做到有的放矢。

我们不得不承认的是太多的企业和咨询机构参照了外部组织的《素质辞典》，他们对深入挖掘不同绩效水平的任职者在某项素质上的行为差异往往缺乏足够的耐心或者是洞悉本质的精神，当然他们还有一个看似更加重要的理由就是降低或节约成本。这种客观事实就导致了非常糟糕的状况发生，企业管理者很难根据他们“参考”来的胜任素质分级描述对员工进行准确、有效的评价。

笔者与很多实施者所迥异的观点在于，我们一直认为发现胜任素质指标并不是胜任力工作的终点，其最大价值是应用于具体的管理过程，即评价、培训开发与改善等，其中最重要的评价。因为无论开发还是改善都是建立在评价工作的基础上。因此，我们衡量胜任素质分析描述是否尊重客观事实、是否具有有效的标准就是它能否最大限度满足企业实际评价的需要，能够将不同绩效水平进行明确的区分。既然能否实现清晰、准确地评价是首要衡量指标，我们就非常有必要讨论一个关键问题，“素质指标”和“行为指标”哪个更能够保证评价的准确度呢？答案显而易见，一定是行为指标，任何一项素质都是由若干个关键的行为指标有机构成的，行为是素质的具体分解，素质涵盖面大，而行为则体现为具体动作，其独立性较强。

前文我们已经反复强调了素质与行为的关系，每项胜任素质都会包括数量不等的关键行为。因此很多胜任素质的表述都会列明此项胜任素质所涵盖的关键行为有哪些，以便于企业管理者能够在应用过程中进行重要的参考。

部分组织在描述胜任素质的过程中，为了更加清晰的让应用者深入了解此项素质的内涵，也会将此项素质的低效行为和高效行为罗列出来。这种低效与高效行为的对比表述的方式类似于极端特征定义，其主要目的还是提醒应用者针对该项素质哪些行为是有效的，哪些属于行为无效或负面行为。

有些专家认为胜任素质的评分标准就是对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述。也有专家认为评分标准是将任职者在某一项素质上的标准进行量化的依据。笔者认为评分标准是对任职者进行评价的尺度或标准，尺度有大小、标准有粗细，我们应该关心的问题是评分标准的精细化程度，这直接影响到评价的客观性与准确性。

大部分专家认为每项胜任素质都包括定义、关键行为与等级描述（关键行为分解）三部分构成，因此胜任素质有三层结构：第一层次：胜任能力（名称和定义描述）；第二层次：关键行为指标（表现胜任能力的关键行为指标）；第三层次：有效性评分标准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述）。这种三层结构的胜任素质描述方式已经获得了国内大部分企业的认可，成为常见的胜任素质描述方式。