从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。

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, c5 _. u1 J1 q. C / O: X" Y& n5 Q! P( {	人力资源部经理关键业绩指标 6 [, \1 F: d. e1 Y- B  o/ {) e
序号	维度	考核指标	权重	指标定义/公式	考核标准	计分方法/评分标准	考核周期	数据来源
1	财务	成本费用控制率	10%	考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；公司预算控制率 = （公司实际发生的管理费用/公司整体预算费用）*100%	目标值：95%-105%	每超出目标值范围1%，扣15分	季度	财务中心
2	客户	部门协作满意度	20%	考核小组从沟通协作态度、协作响应速度、协作工作效率、问题解决能力、承诺实现能力、工作安排有序等方面进行衡量	目标值：满意 ( S% ?0 F1 s% D! P3 f) p	非常满意：120分 满意：100分 基本满意：70分 + ?1 ^9 B7 b! e: ?不满意为：40分	季度	考核小组（采用中心数据）
3	内 部 运 营	招聘适岗率	20%	试用期通过的员工数量/招聘员工总数量*100%	合格值：_80__% 目标值：_90__% ) R' h& N: h1 n" k, R( g9 {挑战值：_95__%	根据实际完成值线性计分。 1 \! Y8 G7 {$ J6 m  T$ |最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分 ! _3 W4 a; p1 l6 r2 Z% x" D0 l( k未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
4		绩效管理分析报告	10%	1、累计分析各部门绩效管理情况 , Q" n& }6 S8 @9 s) A2、分析绩效管理短板，确定辅导方式或培训内容	1、分析维度能够含盖所有部门绩效管理特点，能够多角度找到绩效管理的成绩、短板 $ T  w& A: Y: v6 `$ z2 W# q2、辅导方式符合需求点，辅导时间安排合理 ! N; B, z* O5 z8 G3、培训内容与绩效短板匹配程度较高，能够解决目前的绩效管理困惑	分析报告达不到要求一次扣10分	季度	直接上级
5		培训计划达成率	15%	完成的培训课时数/计划培训课时总数*100%	合格值：___% 目标值：___% 挑战值：___%	根据实际完成值线性计分。 2 y- G. u' l" Y最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分 0 e( w2 m0 a9 z1 w未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
6		企业文化的执行满意率	10%	考核期内企业文化的执行是否按照计划执行	上级直接定性评价	100分：非常满意 7 z5 |4 i' P! B( X5 b; ~8 i. H; T* {80分：满意 . e" m# J6 j4 l1 {& M60分：基本满意 ) i& ~  o' i! N. H5 Q5 I40分：一般   ^0 w4 a; s9 x/ R  O2 N8 Q8 y7 t0分：不满意	季度	直接上级
7		工资福利的控制	15%	考核期内，实际发生的工资福利总额与预算之间的差异	合格值：___% 目标值：___% ; ]) V8 [* @% i3 V挑战值：___%	100分：差异在5%范围以内 ( _$ L. n" c4 |' U, C7 F80分：差异在5-6%范围以内 9 k! ~% ?8 {+ t7 i  t60分：差异在6-7%范围以内 4 Z8 w7 p0 }. R; V  w- J40分：差异在7-10%范围以内 : k. f1 f0 m5 B0分：差异在10%范围以上	季度	财务部
8		工资福利发放及时准确率	减分项	工资福利发放的延迟时间和失误次数	考核期内相应情况发生的次数为 0 次	在最终的得分基础上，每延迟一天扣20分，每失误一次扣5分	季度	财务部
9	学 习 与 * b. |; H" m9 b; g成 长	培训计划完成率	5%	培训计划完成率=实际参加培训人数/计划培训人数*100%	合格值：60% 6 e" @2 f. V, W6 G目标值：100%	最终得分=实际完成值*100，本项得分最高值为100；未完成合格值该项为0分	年度	人力资源部
10		部门关键员工流失率	5%	当年部门流失的关键人才情况，部门关键员工流失率=当年部门流失的关键员工数量/年底关键员工数量	目标值：___%	每高于基本目标_1_%减___分。	年度	人力资源部

目前常用的绩效考核体系是三大类，MBO，KPI，BSC，有些贴子也讨论过的，最终绩效考核发展完善是三者结合，即BSC。
& r1 `4 g$ k0 D8 M/ X/ a把企业目标层层分解到员工目标，员工目标完成了，企业目标自然就完成了，采取关键指标KPI来很抓过程促使目标达成，中间结合360度对软性指标考核，有助于团队合作等，如上表中的内部客户指标（部门之间的协作）。
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, ~8 J! Y- s& C所以BSC并没有传说中的高深，不过要有健全的岗位说明书，畅通的工作流程，及很强的计划性。
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8 X) s1 b4 l- q; s; M, U7 `4 [" a先顶一个，慢慢看~

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新人学习

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考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；（这个公司发生的费用，人力资源部能控制？）

rakaw

基本都用KPI+MBO，BSC还不怎么会出耍，学习学习  

暂居浅潭

这是BSC和KPI的结合 BSC是KPI的指导基础，也就是说考核指示的第一维度，而KPI是在BSC维度的基础上，对岗位进行梳理的一个过程，也就是第二维度。在将第二维度进行分解，就产生的相应的岗位指标

坠落的疯子

资料非常有价值，但是不是所有的企业都是相同的所以，考核是根据战略走的这是一个根骨不变的道理。

小兵甲

正在学习！谢谢！

215juan

215juan 发表于 2011-11-5 22:32
下载了两次都没有看到东西，还扣了10分

) B, T1 u5 |" L没试过，另存也还是要再扣5分吧