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标题: 绩效考核数据的分析 [打印本页]
作者: jianxiu.su    时间: 2011-4-1 17:16
标题: 绩效考核数据的分析
案例：公司财年的绩效考核数据结果3月底刚刚出炉，人力资源部领导让负责绩效的同事对数据进行分析，绩效同事将数据按部门，地区进行汇总，将各个分值段进行了归纳汇总，并用数据透视表做出比较，领导对此很不满意，认为没有达到他的要求，他的要求是：
, Y; U6 N$ }1 S3 y! `- m1、将各部门领导对员工的打分进行分析，对于得分一样的提出质疑；
4 Z0 ?" z! b* T6 |2、同部门员工的360考评打分均为满分的提出质疑；
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9 B' A; L9 V; Z: I) t7 n% F6 d7 t请问这种数据分析方式合理吗？有可操作性吗？4 V4 ^  b+ _. `. z1 I. N
作者: euwen    时间: 2011-4-1 17:41
还不如在做绩效管理方案时，将评分方式进行完全数据化，量化。( Q- j+ c: b7 H* d  I

7 ~% \: K* d+ s& G: `8 \7 i' \这种数据分析方式，是对部分特殊情况进行分析核实。合理，也可操作。主要是防止形式主义或人情评分吧。
作者: hrlizhigang    时间: 2011-4-1 22:37
1）贵公司采用360度的绩效考核方式？你们当初通过软件对数据进行分析比较是为了达到什么效果呢？使数据结果形象的展现在领导的面前？还是为了评估考核的效果呢？; m4 l8 P& u5 V

  I. G3 ^  `0 W! s2 v- P. y& V2）所谓领导，日常工作就是要做做例外管理，整体把握属下疏忽的地方，管控整个大局。从你们领导提出的两个问题来看，领导还是有料的。考核的数据是不是有效？因为360度是通过不同角色对该岗位员工的表现进行评分的，难免会出现偏差，或染上人情。
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3）对于HR当初做的分析报表，能否给出你们的想法呢？共同进步！期待分享！" w2 |  |) B! T  p: N

  g3 x& W1 `3 p个人浅见！
作者: 萧然1983    时间: 2011-4-2 15:11
360度考核如果对于评分没有制度规定的话，全部出现高分或者低分很正常，本身就是主观评分，大家都主观了，很容易出现这个问题。
' w9 h, m8 A' L   还有就是评分指标有问题，没有细分，最少优良差都得有个分值区间，每个人只能有几个优秀项目，部门人员评分需要强制划分名次。
作者: melodyhr    时间: 2011-6-3 08:56
如何 有效的实施呢
作者: brainbow123    时间: 2011-6-3 12:26
     个人认为要有横向与纵向的分析啊，比如说目标与实际的分析，部门之间本月与上月之间分析，还有部门与部门之间的排名。  以及未达成绩效指标的原因分析。



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