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绩效评估过程存在着潜在的危机问题。例如，评估人可能会无意识夸大评估（正向宽厚错误）或低估绩效，或对于一个特点的评估过度地影响了对其他特点的评估（晕轮效应）。一些评估人无意识地对那些特质和特点与自己相似的人更有利，因而使评估结果出现偏差（相似性错误）。当然，还有一些评估者把评估过程视为一种政治机会，因此公然根据自己的喜好来奖励或惩罚员工。虽然我们不能担保一定会得出精确的绩效评估，但下面一些建议显然有助于使这一过程更为客观和公正。 使用多个评估人。
7 @' X3 F& ^$ D3 s 评估人数量增加时，获得更准确信息的可能性也会增加。如果评价的误差遵循正态分布规律，那么，评估人数量的增加会使大多数人的评价趋中。这种方法常用在跳水、体操之类的体育比赛中。一组评估人评判一个动作，去掉最高分和最低分之后，最终得分由剩下的几个分数相加而得。多个评估人的逻辑基础也适用于组织环境。
如果一位员工有10名主管，其中9名认为他很出色，只有1名认为他能力很差，那么我们可以对那个较差的评估打折扣。因此，通过让员工在组织内部流动以获得多个评估，或使用多个评估人（如360度评估），更可能得到有效而可靠的评估结果。 有选择的评价。 评估人只应在自己熟悉的领域进行评估。这一措施会提高评估人之间的一致性，并使评价过程更加有效。这种方法还认为，不同的组织层级常常对评估对象强调的重点不一样，在不同背景下对他们进行观察。所以从总体上说，评估人与评估对象在组织层级上的距离越近越好。相反，评估人与评估对象之间的距离越远越好，则他们观察对象行为的机会就越少，因此不足为奇，它的准确性就可能越小。 培训评估人。 如果找不到优秀的评估人，那么一个备选方案就是由你来造就他们。大量事实证明，对评估人进行专门的培训可以使他们成为更精确的评价者。1 g7 ~2 ?5 N* F! V$ c9 g
通过参加研讨班进行观察和行为评定的实践，可以大大降低甚至消除诸如晕轮效应或宽厚错误这些常见问题。这类研讨班一般为期1至3天，不过，安排太长实践培训没有多大的必要。人们经常引用的一个例子是，评估人在听了五分钟解释性培训课以后，晕轮和宽带错误大大降低。不过，培训的效果会随着时间的推移逐渐减弱。这就证明，有必要进行定期培训。 给员工提供豁免程序。 在评估中使用豁免程序的概念，可以提高员工受到公正待遇的认知。豁免程序体系有三个特点：（1）个体得到了充分通报，了解组织希望他们做的事情；（2）在听证会上展示所有被认为是违规行为相关的证据，受到影响的个体可以在这里申诉；（3）最终结果依赖于证据，而且是排除偏见的作用。 大量证据表明，评估系统常常违背了员工的豁免程序：它给他们提供的绩效反馈并不充分，在评估过程中几乎不让他们参与，并且在绩效评估当中可能有意的引入一些偏见。但是，当豁免程序成为评估系统中的一部分时，员工会对评估过程的反应更为积极，得到的评估结果更为精确，另外，员工还对于留在组织中工作表达出更高的意向。 本帖最后由 多宝道人 于 2011-4-5 13:43 编辑 # ~" R6 H9 g+ l4 n% m
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