企业的人才安全管理 中

老小

(一) 以事业吸引人 马斯洛的需求层次理论为我们提供了对知识人才的心理需求结构进行分析的框架。马斯洛指出，人的需求结构是很复杂的，与人的个性和所处的环境有关，概括而言，可将人的需求由低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等层次。马斯洛强调说，人的低层次的需求得不到满足是不会追求更高层次的需求的，并且满足了的需求不再具有激励作用，自我实现需求除外。 . x2 s! K$ R. p 企业核心员工的需求处于需求层次的上部，即寻求社会承认和自我实现，因此，为其设计和勾画一条适合其兴趣、特长和价值观念的职业发展道路是吸引和激励他留在企业积极奉献的最佳途径。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践发展起来的新学科，把个人职业生涯目标与企业的人力资源管理需要联系起来，确保个人职业生涯目标与整个组织的职业管理程序协调一致，以期实现个人目标与组织需要之间的最佳匹配和平衡，创造一个高效率的工作环境。在组织中，员工追求的不仅仅是一种经济利益，更重要的是，员工将组织看作发展自我才能的舞台，实现人生的价值。在我们这样一个社会里，职业一直是表明人的自我概念的核心方面，是社会地位和自尊的源泉，职业的发展本质上就是一个人的自我概念和外界环境现实合成一体的过程，驱动这一过程的根本性动机就是人的自我概念的实现与完成。因此，组织有义务最大限度发展员工的能力，为每一个员工提供一个不断成长和建功立业的机会。良好的“心理契约”的维持，就在于组织对员工这种权利的尊重和支持。这一管理过程对心理契约中双方主体的意义重大，组织从更具有献身精神和忠诚感的员工所带来的绩效中获利，员工则从工作内容更为丰富、更具有挑战性的职业中获得工作满足感。在实践中，企业的人力资源管理人员和其他管理人员要善于沟通、引导，让员工参与其发展计划的商讨制定，在企业中能够找到一条满意的职业发展道路，主动地把自己的全部身心和情感融入到企业发展中，奉献全部智慧，推动组织的发展、成功。 & o# C; W" Q4 M/ J 职业生涯为人才在企业中的成长和发展指出了一条光辉耀眼的路径，引导其更长远地评价与企业之间的关系。但是，短期的事业感受在其工作满意度中的影响更重要。工作在人一生中的意义愈来愈重，人们不仅关注事业上的发展和成功，工作中的自主性和挑战性决定了员工的短期事业感受。企业既要从长期上规划人才在企业的事业发展，又要在日常的工作管理中根据工作性质充分授权，提供相应的资源支持和协调，使人才在工作中实现工作目标同时感受到自由和自我实现，从而对企业产生更强烈的认同感和更多的智力、情感投入。 0 s* e; A& t$ t% _* n& b (二)以文化留住人 ' a9 Q* x6 t& g: g# n 工业社会的技术发展解决了人与自然的对立，后工业社会即知识社会实现了人与自然的和谐统一，人与人之间的社会关系成为知识社会的焦点。解构主义、新实用主义等哲学观点在知识社会渐受重视，自由主义的价值观日益凸显，权威和强制在管理中不再适用，知识人才向往人与人之间真诚、信任的交往和自我控制的团队管理。企业文化以其微妙的、内在的作用形式成为知识社会中影响和控制人的行为、态度的管理手段，既满足了知识人才的价值追求和内在控制，同时也实现了将企业全体员工的努力协同引导向企业的目标。 企业文化是一个国家、民族文化系统中的亚文化，是企业人格化的生活方式，由企业的员工相互传承。企业文化代表了员工认同及接受的信念、期望、态度及办事准则等，是决定企业行为方式的价值观系统，包括我！们是谁、我们的信念是什么、我们应该做什么以及如何去做等内容。员工在企业里不仅是在工作，也是在生活，人们在特定条件下的交往互动过程中，形成了共同的思考和评价标|准，也就是一个群体的生活方式。企业文化是员工们所具有的“共同的心|理程序”，形成的是一种心理认同和知识的共享，认同感是人们所以能聚在一起的前提条件。企业文化的意义就在于通过员工对企业的价值观和行为规范的认同来实现对员工态度、行为的控制，这种控制是潜意识的、微妙的，是群体共同的价值观内化在员工身上后的自我管理。强有力的企业文化是制度化的合理替代。企业文化的功用在于它是信息的载体，在于有它形成的习惯势力。由于生长在同一文化土壤里的人们共享信息，企业的交易成本由此降低。如果企业的核心价值观得到强烈的认可和广泛的认同，这种高度的价值观共享和对信仰的坚定性，在企业内创造了一种很强的行为控制氛围。 , ^7 a- h8 R9 c# E( z 价值观和信仰是文化的核心，企业文化重塑了企业内员工的文化性格，这种文化性格是潜在的、相对刚性的，因而，企业的优秀人才对企业的强势文化产生了依赖。建设一种与知识社会的价值导向相一致的、鼓舞人心且实实在在的企业文化可以留住人才的“心”。企业文化要与社会价值观相一致，反映知识分子的价值追求和心理结构，这样才能够得到知识型员工的认可，才能够引导和规范其行为和态度。为留住企业的人才，企业文化建设中应该充分重视非正式组织和文化的包容性。非正式组织是企业中的人们因为共同利益或爱好而形成的群体，梅奥试验证实了非正式组织的存在并且对员工的态度和行为有着重要的影响，但是非正式组织却不在企业的管理体系中。将非正式组织纳入企业文化建设中，一方面可以减小其对正式组织的负面影响，另一方面，可以加强企业员工非正式的交流沟通，在企业范围内建立广泛的联系和友谊，更有效地满足人们的社会需要。企业文化的包容性是指对差异性和失败的容忍，后工业社会里，人们在乎的是自我的个性而非共性，看重的是过程的体验而非结果。差异导致冲突，良性的冲突是创新的源泉；失败是创新的尝试，是成功过程。企业文化的包容性既能够实现企业的发展创新，又为员工在企业的事业成功创造了文化氛围。 0 ~, m% J9 E7 D: Z, Z 企业文化对员工的影响是多层面的，以前多是讲其对人的激励作用，其实，优秀的企业文化对于留住人才更有效。一个企业引导和塑造了员工的生活方式和价值观念，员工之间形成了深厚的友谊和感情，企业为员工提供了实现自我的舞台，人生还能追求什么？员工是不会轻易地选择离开企业的，因为这要付出高昂的心理成本。文化留人比高薪留人有很多优点，高薪留人由于人才的重要性提高，薪资也要被迫提高，不仅加大了企业的成本，而且防不胜防，核心人才终究要被挖走。当然，文化留人与高薪留人不是对立的，而应该是组合使用的留人策略

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