培训需求分析应如何做才能有针对性？

容易受伤的女人

我现做的一份培训需求调查内容涵盖：管理类、生产类、技术类、营销类、技术类、企业文化类。由于公司是电子制造业，所以培训的偏重点在管理类和技术类、生产类上。但是根据回收的需求调查表发现相关部门的人员未选择相关课题反而是不相关的人员选择。如：营销类的课题营销部没有人选择，都是生产部或其它无关部门选择，而且选择的人不少。类似的问题还不少，因此在做需求分析时，我很困惑，不知道该如何进行分析，确定年度培训课程。请各位高手予以指导。谢谢

闵文

宜精不宜多

绿芙蓉

我刚刚在企业内部做完培训需求调查，也出现了这种情况。仔细分析一下，觉得是有几方面的原因。一是培训需求调查问卷在设计时是通用问卷，所以大家在填写问卷时是选择自己感兴趣的课程而不是真正急需的课程。二是公司内的同事有希望了解其他专业知识的需求，这可能与专业拓宽或职业生涯规划有关，不排除有希望调岗的因素存在。三是除去调查问卷外，还需要考虑其他调查方法做为补充，比如对公司高层管理者的访谈以确定培训方向和目标；和部门经理访谈以了解部门的需求和意愿；选择典型职员访谈以了解其需求的真实根源。再有在课程提供方面，以营销为例，一个三年经验的营销人员和一个刚入门的营销人员对课程的需求是不一样的，我们需要提供不同层次不同阶梯的课题供其选择，必要时可以提供课程目标和针对人员的基本情况供调查者参考。以上是我在做公司培训工作中的一点体会。

我自横刀向她笑

什么都要有针对性

negro_love

培训必须将企业目标与个人目标结合起来，双方达成共赢，甚至多赢，才能实现组织目标！！！

夏日寒冰

在管理层中应达成共识，让培训成为发展战略的重要地位。

容易受伤的女人

Thank you flyxiaoya 您这招绝了

容易受伤的女人

光头同志：本人是新手，可否将您公司成功的经验进行交流、共享？

容易受伤的女人

感谢大家对新手的指导，希望以后的困惑仍能得到大家的帮助和解答。再次感谢！

容易受伤的女人

公司的绩效考核存在不合理，没有起到激励效果，反而招致骂声一片。在这样的情况下应如何根据线效考核的结果确定培训需求？