考核,所有的人都不合格!

书包龙

前天,老总跟我提起,说以前他请的一个人力资源经理,入职没多久设计员工考核标准,完了让所有的员工参与评测,结果显示,所有的人得分都不合格——包括老总！然后老总问该人力资源经理的意见，人力资源经理回答得很干脆：所有的人撤换，当然，老总是不能撤的。老总当时说慢慢来。 之后没过几个月，公司制定战略转型，转型过程中人力资源经理因为和老总在许多理念不同，离开了公司，老总跟我说，直到现在他还称赞该经理的人品和工作投入精神，但是老总说，他不是一个合格的HR经理！原因有三：（1）其制定的绩效考核标准表面上看起来很专业，但是不够量化，不能很准确的评估员工的实际工作能力和效果，而该经理坚持认为他制定的考核标准很合理也很专业（2）即使其编制的考核标准合理，但撤换所有员工显然是天方夜谈，就算要换也得慢慢来（3）该经理模糊了人事和人力资源的概念，其工作更多的是围绕人事做文章。 1 }" P* N* V/ g: q3 R 该经理走了后，人力资源经理便空缺了，一方面招人填补孔雀，另一方面老总外包请专业的HR专家为公司制定了更加量化的考核标准和为重要员工量身定制职业生涯培训计划，然而用这个考核标准一衡量，大部分的员工还是不合格，于是老总便请专家为员工培训，培养他们的专业精神和对加深其对公司发展战略的理解深度，无奈效果并不明显。 }1 E+ j9 Q1 \0 @& i: Y 我的问题是：一，该老板坚持培训员工而不是全盘否定员工另请高明的做法是否妥当？二，如果不培训，岂不是全部撤换员工，这是不可能的，至少他们当中很多人是公司目前的业务骨干，那是否该逐渐淘汰？三，人力资源经理包括HR专家的评测系统测试结果是所有人都不合格，包括老板自己，这样的结果是否说明评测系统不科学？如果不是，那岂不是意味着这个公司要完蛋了？值得注意的是，公司的转型后优化了财务指标，赢利逐渐增长，财务数据说明转型是成功的。四，老板还该不该在人力资源上耗费工夫？ 这是一个真实的案例！

夏日清爽

可能这个测评有问题

huagu

可能这个测评有问题！？对员工进行绩效考核还是要根据公司自已内部的实际情况而制定的，不要搞虚的那套！

龙马

考核的难题，老总认为人力资源部既然是专门作考核的，就应该什么都会，所有的指标都应该人力资源部制定，下边的专业部门认为考核是人力的事情，你爱怎么来就怎么来。

文烨

1、不需要全盘否定员工，建议一方面采用“末位淘汰制”，另一方面加强明确岗位责任制，让员工明淅自己的工作责任，这样进行测评才有实际意义。 2、公司转型优化财务指标，仅说明了公司没有乱开支，减少了不必要的浪费，要想真正产生利润率的增长，还应在产品的生产和销售上下功夫，建议加强员工的激励制度，鼓励先进，鞭策后进。

嘟嘟熊

这是走入了绩效考核的误区，公司在不断的成长，员工也在成长，在公司成长过程中没有绝对最优秀的员工只有最合适的员工。问一下，公司在考核时有没有制定企业目标，如果制定了，说明考核指标不适合，也许指标过高，大家都不合格，只会打击员工的工作积极性。没有真正达到考核的目的。如果没有制定目标，说明绩效本身就是错误，因为目标不明确，我想连老板都不知道他到底需要什么样的员工。同样培训是好事，但给员工培训什么，要让员工通过培训达到什么样的水平要明确。而且公司应有配套的培训体系和管理制度来管理和约束。 从楼主描述的情况来看，该公司人力资源工作还未形成体系，给人的感觉好象是头痛医头，脚痛医脚。老板还要在人力资源上多下功夫，真正能成为人力资源部经理的合适人员其实很少，不断的学习才能做好。 ' J5 z3 R; J6 w' Y) a 以上拙见，仅供参考。

huanghua5119

考核是为了什么？出发点要正确。

书包龙

基本上我比较同意楼下仁兄的观点：考核不是为了裁人！在培训课上我跟专家讨论过：为什么评测结果很让人意外？讨论结果是： " ~1 t& x3 T* i) f2 f（一），前任人力资源经理制定评测标准的态度有问题。在此必须注意到一点背景就是，该人力资源经理曾在某大型外企出任人力资源部门经理，在入职仅2个星期就做出这样的评测系统，不排除该系统带有外企评测的色彩，这样的系统不一定能适合公司这样一个中型私营企业； （二），第二次评测仍有绝大部分人不合格，有可能是公司在咨询公司做评测系统前将“第一次测评结果所有人不合格”的信息反映给该咨询公司，导致其制定第二次评测系统时认为公司员工很大部分不合格的观念先入为主。当然也有可能是咨询公司的评测系统是合理的。 ! U) v4 ]8 i. l7 o1 V3 Q Q（1）如果是前者，说明该咨询公司的不专业性，最近老板就在另请专业的咨询公司； （2）如果是后者，说明公司大部分员工是不合格的，在战略转型期，财务指标不错的情况下，这种情况是允许存在的，因为包括老板在内，所有人都必须在脑海里注入公司全新的战略思想，这个需要一个过程让大家去适应。在这种情况下，我认为老板坚持培训是正确的，先培训，不适应者再采用末位淘汰制淘汰更新

红红的西红柿

考核不是为了裁人，而是为了找出不足及提出改进的方案。该案例中，老板的观念是正确的，考核是全体人员多不合格，这点很有可能是咨询公司有问题，他说和合格，近看考核成绩是不合理的，应说明为什么不合格，在哪方面不合格。人员可能是考核中的某一方面不合格，并不是此人不适合此职位。培训是应该具有的

红红的西红柿

考核不是为了裁人，而是为了找出不足及提出改进的方案。该案例中，老板的观念是正确的，考核是全体人员多不合格，这点很有可能是咨询公司有问题，他说和合格，近看考核成绩是不合理的，应说明为什么不合格，在哪方面不合格。人员可能是考核中的某一方面不合格，并不是此人不适合此职位。培训是应该具有的