女企业家进行人力资源开发有哪些限制性障碍

玛卡

女企业家进行人力资源开发有哪些限制性障碍?请大家不吝赐教,谈谈心得.

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山风888

建议该类问题可否结合实际的案例进行讨论，可能会更好一些。
# ~) Q! i8 b* c( k; V个人感觉，很难单纯地区分女企业家与男企业家的不同。
同意一种观点：基于文化及客观环境的因素，女企业家取得成功，可能需要付出更多的努力，也更值得敬佩。

小小香儿

当今工作生活质量(the quatity of working II．简称QWL)日益显示出重要性。而男女管理者的QWL的状况是不同的．女性管理者在提升QWL的过程中会遇到区别干男性的障碍因素
: X) S6 }& r0 O8 ~/ I$ D一、男女管理者QWL现状差异比较
7 G1 p! K' P. g6 B% z) p# c8 Y不同性别的管理者在QWL上有很多差异．表现在：
1、心理压力方面:男性管理者工作上要做好管理者应做的决策．协调．而女性管理者要承担更多的来自家庭的责任，面对更多家庭与工作的冲突和来自各方面的偏见．一方面在以男性为主导的管理岗位上发挥自己的优势．面对竞争对手和社会对于女领导能力的质疑另一方面．又要兼
顾好妻子、母亲等的角色。
$ `) ]2 s5 q' l( {5 b  K/ `/ v4 D2、个人职业发展上:国内企业中，经理层的男女性别比例是基本平衡的。但在总经理层上，男性比例高达83 4％ ，而女性仅为1 6 6％ 。这是由于女性要成为企业领导者，往往需要超常的付出。在奋斗过程中，女性固有的一些特质又使得她们在打破自己职业发展的”玻璃天花板”时．显得力不从心。而对女性社会定位与女性职业生涯规划上，似乎是忽略的
3 x4 r) m+ e$ E6 s" t; l: K或者是按照男性的标准套用的。
' m0 y* K& s$ a  x( o3、社会地位上:一提起成功的企业家管理者．人们首先会想到的是一个果断睿智的男性形象．一项对都市职业青年的调查显示．大多数人更愿意上司是男性．对于女上司的选择都有”被迫“的嫌疑。其实，整个社会，包括女性大多数对于女性承担主要社会责任都普遍存在怀疑。二女性管理者提升QWL的障碍因素分析
6 H" H4 a/ u) w5 _" f: d这些现象虽反映出部分女性领导基于女性的局限．但大部分属于传统认识与对女性认知的偏见是性别角色刻板印象作用的结果。性别角色刻板印象是指人们对于男女性在行为、人格特征等的预期、要求和一般看法。性别角色差异主要是社会化的结果．刻板过程与认知有关．因为对一个人的感知不仅由该个体的实际行为决定．也受到对其特定角色预期的影响。
二、角色刻板印象通过角色预期与感知的角色行为对个体造成影响：
6 a' m& J0 U$ _6 C" x! y$ G  _0 B1、性别角色预期:研究表明人们认为的女性管理者特征是：感性．温柔．被动承担工作责任的能力较弱．在能否担当起管理者的工作上受到质疑。传统的社会偏见根深蒂固．认为女性缺乏魄力．过于感性．从而在心理上产生排斥。
2、感知到的角色行为:刻板过程中会根据诸如性别等分类特征．将一系列行为特征加诸
7 f# i, K, I9 q2 C% S干个体．而不与实际行为匹配。在传统社会刻板印象中．对女性的预期都是被动、感性、领导力弱等．而处于管理者岗位的女性．一方面受到传统刻板印象的束缚．另一方面又要表现出应有的魄力和果敢。与之接触的人感知到的这种“非女性特征．会与传统的刻板期望发生冲突，因此对女性管理者产生排斥或怀疑的态度，使其承受更多心理困惑和角色冲突。正是这两个方面的影响，使得男女管理者的QWL存在差异．提升中的障碍因素也有所不同。
3、角色协调机制:目前性别角色刻板印象对女性管理者的冲击已没有以前那样强烈．但是要减轻或消除这种影响还需要长期努力。本文从以下几个方面探讨协调机制：
(1)对社会而言，调整角色预期:研究表明成功管理者的特质和气质在男女性管理者身上都存在．但由于社会刻板印象的原因．使女性管理者在职业道路上遭受到了更多挫折。因此，社会应加大对成功女性的宣传力度，改变性别角色刻板印象中不利于女性职业发展的因素。目前．愈来愈多的女性打破职场上以男性为主流思维的游戏规则．在不同领域扮演创新．变革的领导者角色。管理大师彼得·杜拉克曾指出“这种时代的转变．正好符合女性的特质”，肯定了女性管理者的价值。
8 J8 o# ?. L' X3 i(2)组织要关心女性管理者QWL的提高:女性管理者是企业人力资源中重要的一部分．能为企业带来新鲜的血液和活力．趋势专家奈斯比曾提出：”女性领导者是未来组织发展最需要的力量。因此，组织应注重对女性管理者的培养，为其成长创造有利环境．制订符合女性发展特征的职业生涯规划：另一方面，也要帮助其减轻角色冲突和职业特征带来的心理压力．树立女性管理者的典型．使员工改变传统刻板印象的局限，认识到女性管理的优势.从而减少对女性管理的排斥和不合作
(3)女性管理者行为模式的调整:女性作为团队成功的协调者和领导者，需要在领导风格上塑造两性均能接受的特点．这就是所谓的“中性化”。但是同一种社会行为却有不同的社会反应．男老板的”中性化”更多被人们解读为一种褒义表现而女老板的”中性化却引发社会层面的反弹．因为它刺激到公众心目中惯性化的理想女性形象。通常女性管理者自我形象与行为模式大多数是从男性领导者模仿而来．而传统男性领导者的形象与行为模式本质上代表了绝对的男性特征．片面的模仿会导致女性雄性化的印象．造成反感符合基本社会心理反应。成功的女性领导者的形象与行为模式从本质意义上说应该更加本色地反映女性魅力特征。

玛卡

回复 2楼 红尘HR笑 的帖子
女企业家在开展有关人力资源管理的各项工作时,相比男士来说,有哪些不便或限制?
2 m  d* T9 J5 u, ^
6 s/ [  I5 w, o   

无胜于有

我个人认为没有性别障碍。

红尘HR笑

不太理解，占座等说明