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标题: 员工年度绩效考评办法 [打印本页]
作者: 秋枫一叶    时间: 2002-12-3 12:08
标题: 员工年度绩效考评办法
这是我们公司的员工年度绩效考评办法，供大家讨论并提提意见以在明年进行完善和改进！ 6 k; A, i6 F2 h* ^& K( Y2 Z. k: k4 [$ M! f # P, E9 o7 @0 m G 一、考评目的 & J9 @% j" G t; K: I a & s* o% c4 j: z8 l8 c绩效达成：保障公司整体经营目标的达成；为人力资源配置提供依据。 ; a1 o t$ P# Q5 N. m _7 m ; q+ h: x( q2 b( A6 x" k/ e( W过程评估：能客观真实反映员工工作状况；使潜在问题得以充分凸现。 6 B8 Y2 O/ L- Q1 j( U U; M8 R7 {/ D6 c8 P9 ` K+ A3 m员工成长：对员工的心态和表现有较全面的认识；员工认知自身工作与既定要求之间的差异。: K4 E3 ~3 Y1 k+ q& J2 B. | r9 J& K x+ f8 A( G & Y! V) I/ g( `. A二、考评原则( A. o! c1 v: f. M & t; o8 d9 O8 o& X1 ~" B, ^. e 1、客观原则：明确并量化考评标准，依据工作业绩及客观事实考评； ) X5 k- h* n' H' u2 g! K : T- |7 r- X. @0 s2、差别原则：根据考评结果，在受评人评优、调薪、晋级、淘汰等方面体现个人差别。0 U3 R" ~/ _- B; q2 b $ i' b9 Z; G) y9 k- V) R* }0 X' [4 n3、保密原则：人力资源部妥善保管有关资料，对考评过程中的有关内容保密。 % H$ W# v# X/ N. C% L/ X% F# u, r; x" M8 K" I2 g9 b+ j9 @4 x2 g) \ + m( P/ Y& m8 }: {" _' G三、考评范围8 g: _' J4 a6 P 8 {! H9 X' [5 b7 o( o# \2 R1、E层(劳务工)——临时工、劳务工 # P1 D5 ?" q# @! Y: z. V8 ?1 M" w3 C3 A3 L* i9 \, d0 D" g4 l4 _ 2、J层(作业层)——6、7、8、9、10职等，指科长级、班长级以及普通员工 & Q# R8 i2 g a/ N5 O 9 W1 o8 |" _4 y3、S层(管理层)——3、4、5职等，指总监、特理、部门正副经理, X6 v3 j' f1 i8 _! } : I, A7 G; L U/ f 4、M层(决策层)——1、2职等，指总经理/副总经理、总工程师/副总工程师 $ Z3 T0 x! X( `& n: a2 x, g% x& c: K9 @- v+ s \$ H- l2 {# U. }. j四、考评期限：0 g! {) L+ g5 A, P1 w R: V) } + I$ c% Y% h5 ]实施期——次年1月完成上年度考评； . f( U2 O2 ]( u" n0 ? ) g: j) V' B; b% O h* T( t8 B7 V9 w/ N观察期——上年1月至12月。1 W* k# K& f& `" ? * K% Q' N2 }9 D$ f3 X + V# W" _6 P2 t1 v! \ 五、考评内容 # `/ U0 ^1 R* @$ k; ^5 [8 `: S+ p5 S* d 3 Q% E# \% Q; g7 m" U0 z8 X M层(公司领导) , L3 P9 ?2 q4 m6 P0 O# _+ H: E: ^ ) K$ E! s; ?0 ~1 o# N) ]/ E――董事会定量评价（50%）——根据下达的经营绩效目标进行) y( a4 b0 ~& S/ R2 T: G 9 g6 U' }" f: ?& a2 C1 J ――公司定性评价(50%)——自我评价(20%)、同级互评(40%)、下级参评(40%) : r$ X& M A; Y: c6 y' h5 s # m, X! [$ M5 P* ~ * ]5 f3 S2 D _- s S层(部门主管):/ l3 U$ H; m' s! y% [1 T( e' K $ U, P9 s5 F4 t F' z――定量评价(60%)，主要为部门职责与目标考核(100%) 5 e- [. x0 H$ }' t# z5 ?0 f6 W. g7 J ――定性评价(40%)——自我评价(20%)、同级互评(30%)、主管考评(50%)0 `1 W5 K% j; M) x 7 k! F& ~; g1 _ 1 q! l0 ^& i( m' T6 [ J/E层(其它员工) 2 r, Z# Q/ o& F4 N. S; a1 w% ~7 ^' h －－定量评价(60%)——部门内部百分考核或其他定量业绩评价方式 . Y; p, w/ q' S* j9 n" O0 s x, G " A4 S, U: e& o3 E, Z3 \8 l$ S5 U――定性评价(40%)——直接主管主评(50%)、部门经理二次评价(50%)$ e; y2 _* k R# P 9 |# x9 Q* t. p ; a/ c" Q. N% ^/ ^ A3 y( [6 w) J其中()内数字为相应权重，定性评价又包括： " ^1 C& W" r2 w: j 3 x9 O0 S$ ]$ `工作业绩（定性部分）——包括工作数量、工作速度、工作质量；" W5 z% q& c1 v0 c0 m7 R 3 s+ e3 y& D# Y* l7 P% C工作态度——包括主动性、协作性、责任性、纪律性； 9 U% R% |* Z2 H9 }+ { ) X) m A0 S% P9 Q工作能力——包括专业知识、工作方法、工作经验、协调沟通、理解与判断能力等； : ~- d$ n5 M0 E3 v4 Q2 r( b6 y9 ~# W4 V3 b$ l2 w+ K0 v. b/ `# a 个性专长——员工个人的学习能力、性格特征、业余爱好。 ! a* R6 L D; a3 n, \# T, T F2 G) Q f( `) }& t" Q; l& m" ~ n$ w 相关考核表参见附件《管理层绩效考评表》、《员工绩效考评表》- u+ ^3 ]- X; Y; o! W7 L/ g+ Q. ^ ' Y- R) L; X5 G: p6 }+ w' y% E% @: o! q6 t3 K: d$ F 六、考评程序, L- s) D r/ N. \# ^) w 6 y& y/ g/ d) H. v2 `. d4 S 1、 M层(公司领导)： $ L/ P6 u: W/ j$ t; Q' k G$ q9 E* o" q$ @5 ~ 自我评价+下级参评+同级互评 → 人力资源总监汇总 → 总经理最终评价并反馈 # r7 F+ t# d, S& p! S2 O' n% U : [& [+ s! Z9 z' T' k; y) A : r6 Z% y3 @7 d g) s2、 S层(部门主管)- `1 C" y" u! l" q7 r" u. o/ Z $ e7 k- v& ]0 j3 i( W 定量评价 + 定性评价 → 人力资源总监汇总并扼要总结提出相关建议 → : W" O6 |: f+ o 5 c" o/ F+ g) G4 w' J# T' [总经理审定方案 → 书面回馈或面谈（含评价及改进意见、考评处置结果） $ u6 \2 |& Q9 ~" V% k7 B- D8 h & f+ H& W) w: F7 v- U$ i! j3、 J层(其它员工)* q7 \3 N4 V- ?( H- l # E6 A( }# l( j& W; j6 A- q+ J+ |. k* I6 W定量评价 + 直接主管定性评价 → 部门经理二次评价并扼要总结及建议 → 主管领导知( h3 M9 Z1 b; ^9 c( R) y" B2 G " _# B4 k* v: j r6 d( |3 A1 ^/人力资源部备案 → 人力资源总监商榷后决定处置方案 → 书面回馈或面谈（含评价及改进意见、考评处置结果）5 m7 l' `1 m- I. q9 B7 i2 j * f" {; h/ Z% M # d+ C% t2 n, L5 O( J1 @* L) O* s4、 E层(临时工) 4 O! {& `7 y$ X " d( `3 C# [' Q8 r定量评价 + 直接主管定性评价 → 部门经理二次评价并扼要总结及建议 → 8 z- s2 s& I4 e# a0 I6 W + R: l/ V# x# O: \, T5 _) j人力资源部商榷后决定处置方案 → 书面回馈或面谈（含评价及改进意见、考评处置结果）' |' ~" U" P( ~: Z' V + c9 K0 x5 Q; n 7 B4 ?# ^3 e1 S E6 I 七、考评等级 % Y4 T! Z7 }9 n / @0 u9 p! \ Z2 R9 ~# b5 E等级 描述 区别比例7 A% U+ z% N7 Q+ A- T+ i: E) X $ k3 g1 [; L9 v% J0 @4 A, BS——出色、无可挑剔（超群级） A级中遴选，名额不定 & `5 J }! L l& Z. b / M Q, a9 W' ^A——满意、不负众望（优秀级） 15% & `& g, o9 X T6 a1 C- E. E( u; V3 z) ] B——称职、令人放心（较好级） 50% ! ~, G* X6 W' ]/ k7 C* r 9 }0 T9 @! E- T$ {, J, \7 x: ?C——注意、存在问题（较差级） 25%: f4 |# {6 |0 ]8 c/ o 3 O9 m: S3 u$ n0 cD——危险、勉强维持（很差级） 10%! ^, {! M) `$ W8 B p 1 n9 g) ]- }0 `, f 上述比例适用于： ) [, g2 R& h$ `9 O) ^ 0 C/ W( s. B* z. p ——直接主管对下级的评定按照被评人数以此比例加以区别；! u. ]/ P' R* |, s5 c, O- I3 Q 9 O E& W) k$ _) J. | ——同级互评按照被评人数以此比例加以区别；9 v- G/ T" A& Q3 f7 s " u2 s+ J' E0 a ——公司以及各部门最终评定结果以此比例加以区别。 ! k& a) g( F: |* F5 u3 ^+ b" m8 G v# N, ` } 对计算过程中的小数问题按照满0.8进一原则先确定A、D，然后确定B、C，员工评价总人数不包括经理级人员。8 U2 }$ r$ z5 U4 H6 ?& r1 z5 f a * F* ~2 T& i4 p W k. V 0 ~. ^0 W3 C: B8 v: C7 g* t9 R八、考评结果处置 $ c9 H S: P z$ o9 w% |) R& \+ ~1 `$ E& B5 E 1、年度评优 5 E2 a9 a: K4 w3 R ) B/ s& K9 o4 |9 g: m" c CA.从A级员工中遴选最优秀者成为S级员工，推荐晋升或享受总经理特别奖励薪资； + k" _ z/ J* k- e, G - J! a0 A. e- w; rB.工会或对外推荐的各种评优活动人选原则上从A级员工中遴选。 & s0 H9 Z9 k/ A k2 B9 g6 I( f; b4 `; x 0 b5 u# n" F% `4 C0 D+ Q9 M* B# F* ~2.绩效薪资与绩效奖金发放% z- w' ?4 \& w0 m1 H# b# p - H/ k3 g/ \6 ^0 Z& O: \参照员工考评结果，本着激励先进的原则，分档次发放。; O2 f0 m. \1 I( O% G- G8 T/ { 4 R7 k/ D* M) S$ N 如评比结果显失公平或太过平衡，人力资源部门及相关上层领导有权责令调改。. h6 ]9 }# r ?( I 5 z, Q8 e1 i; l* r6 Z \ . ^2 F; Z& Y s& e- M 3、年度调薪 x/ i( L6 H8 B" n& {3 M+ A1 h2 R; | ' [2 Z, B' m1 L2 G 年度调薪原则：A级员工上调8n～10n级数薪资，B级员工可上调4n～6n级数薪资，C级员工上调0～2n级数薪资，D级员工培训上岗后下调0～2n级数薪资。N为调薪系数，视董事会决定的整体调薪幅度测算确定。& o! K% C+ v' P; m0 h4 C# G $ W H, l* w" g# V ) g) l0 f k' h4 W; G3 J5、 末位培训及淘汰机制 0 _3 r" |4 E1 u1 m; w. r # Q! F4 C3 k) h- o* k) @$ AA.S层：对考评结果居于末位者，总经理对其进行岗位调整或降职处理。 7 N6 p8 ~& @% U9 Z$ ? # B6 i& Z( D8 v/ r2 E( N- VB.J层：对考评结果为D级的员工，全部离开原岗位，由人力资源部集中安排作轮岗/在岗培训，培训期三个月，培训期间只发原薪资的70%，培训结束后考评仍不合格者作解聘或建议辞聘处理，不再续签下一年度劳动合同。 * c- w$ b1 y* d% t5 Q' U' ] $ @6 l( }5 E i" o! ~5 I* h: { t 9 }7 t. ?& m% {2 D7 N. Y5、E层(劳务工)考评1 z; |, _2 T# e b- U2 ^, g6 O7 M " ?% c7 a" F* M( b5 UA.由公司提供专项奖金或物资予以激励； ) c; ?* h" z2 I2 U. Z ) M# z3 C2 r- ?4 \, r( DB.非常优秀者转为合同工。1 @4 L9 s3 E: ~ & P4 f7 R2 b/ j( o" _ 9 h" v9 h. e" Z( W9 v* M, H- C/ ? 九、特例处置; ~& U& [+ F+ Z& m$ n! D2 I - O8 |, l6 y. |" M+ s( {7 k' O1 kA.因各种原因连续出勤不满6个月者除外，如产假、病假等。" R8 i& R4 U% ? ( y# [7 X/ j! M$ D; l B.新入司员工在试用期或见习期除外； $ V9 G! F! W. [0 n4 q ( D: y! \& s- G/ K, YC.因人事变动而调离原部门不足6个月者，由人力资源部听取新部门及原部门有关意见单独考评，相关部门对其不再考评。 % b+ s* z/ Y5 m ( j. U& h$ B; t4 _9 W# O * q& j' j8 c/ [$ g十、其他事项* Y7 A8 n2 Z2 ?$ {+ T3 J8 { p * x% Z9 R, N! P. `5 b因涉及员工切身利益，各部门应就此办法召开会议进行宣贯。! v7 U1 j, J `9 o3 ]$ i $ U4 _/ i* N1 M+ G, ]0 ] 各部门内部公开、透明的定量考核方案不迟于1月1日交人力资源部备案。* A! W( v7 } E8 T. l' ^ 4 X' E. p- q2 `/ Q, z8 [. q 本实施办法由人力资源部负责解释。 ; h8 R y: F8 h( T& C' P. S% }, j- a0 N( U& | D, |* Y0 y6 a% }' c8 {, Y
作者: Erase    时间: 2002-12-3 17:40
标题: 我的观点
1.考评目的似乎太窄，考评的根本目的应该是企业绩效和成长性的提高，虽然这在B点中有所反映，但非常模糊 " U X4 c0 {% \6 I: j# C$ S6 |9 R7 v3 m5 O/ u: r5 L, i, l 3 L! I! m; m3 ]2 O# L2.M层的考评应该由上级主管部门或者董事会等来进行考核，并且应当有一定比例的定量评价，具体可参照财政部会同其他三个部委联合下发的企业效绩考核标准体系，以及各省所发布的企业经营者考核办法 - n; { e# ~# G1 o" {7 W4 L. i5 k8 o4 f' T. G& C% c 6 B8 ]1 i, _% r* b3.年度调薪原则不知道有没有进行过测试，根据直觉判断，我觉得公司的工资成本将会大幅攀升，而且工资成本的刚性将增强，不如引进可变薪酬体系 4 g! s# S" m1 t- j7 W1 J$ L # d2 Y- t) J# Y2 T4 X4 P O/ V5 J & e$ z) z5 Q0 P& q( N其他到没有什么 / [# _8 J& ^- t: ~* c' U; r6 e4 M9 Q% p; `0 T/ ? 另外，还需要对整个考评过程进行监督控制，而且考评结果出来之后要进行异动分析，发现问题及时处理
作者: 雨蓝蓝    时间: 2002-12-4 10:02
标题: 公司领导的评议项目与公司的年度目标有关，不是一个分数能解决的了的
作者: 清茶    时间: 2002-12-4 10:24
标题: 真的能够做到末位淘汰吗
作者: dididodo    时间: 2002-12-4 10:40
标题: 实际中的可操作性强吗？
作者: 英特尔    时间: 2002-12-4 11:25
标题: 若能严格执行，效果应该不错
我想此方案在众多企业中至少数中上等水平。
作者: walton    时间: 2002-12-4 11:35
标题: 可以借鉴，但各企业都不同，不能照搬
作者: 张楠    时间: 2002-12-6 08:59
标题: 有较强的参考性。
作者: 峻滔    时间: 2002-12-6 09:43
标题: 办法在哪呢？
我想拜读一下，可没发现正文，请给我发一份，好吗？zhang-juntao@21cn.com 谢谢。
作者: 雁南飞    时间: 2002-12-6 09:52
标题: 老兄，能发我一份学学吗？
dljht8088@vip.sina.com
作者: 紫橙    时间: 2002-12-6 09:55
标题: 能否也发给我一份
能否也发给我一份，主要是向您学习。
作者: 秋水仙素    时间: 2002-12-6 09:57
标题: 发给我一份好不好。plw1109@hotmail.com
作者: 秋枫一叶    时间: 2002-12-6 10:06
标题: 对不起，昨天把它给删了！一会重新附上！
作者: 龙哥    时间: 2002-12-6 10:11
标题: 神龙不见其尾！
作者: 云枫--XIE    时间: 2002-12-6 11:05
标题: 请给我发一份,谢谢
( y P; O( t& q) o/ A( S ~+ S $ e+ L' ~# y, [9 @1 l, B0 l! f; { 3 E! W3 d) Q. }& A' t3 T7 F% C6 K3 O/ Z& l* b2 d, @ xyf-xiemeng@163.com ! d* [; ^- ^ m' Q2 S 7 L9 Z( f) `# {1 d2 l/ s
作者: 少寒    时间: 2002-12-6 11:37
标题: 归纳得比较好
作者: 小五    时间: 2002-12-6 17:17
标题: 太笼统了。
作者: 快乐每一天    时间: 2002-12-6 18:10
标题: 不错
只不过不是很详细，尤其是考评等级的设置。
作者: 书生一人    时间: 2002-12-6 19:24
标题: 只是进行简单的分类，还有很多工作要做！
作者: blacksmith    时间: 2002-12-6 19:59
标题: 考评程序
考评程序是这样的吗？怎么没看到一个步骤性的计划？？
作者: blacksmith    时间: 2002-12-6 19:59
标题: 考评程序
考评程序是这样的吗？怎么没看到一个步骤性的计划？？
作者: cool书生    时间: 2002-12-6 20:40
标题: 全面点吧
能把各部门内部公开、透明的定量考核方案发出来吗/
作者: dididodo    时间: 2002-12-6 20:49
标题: 好像在哪见过？
作者: lingzhwan    时间: 2002-12-10 16:20
标题: 还挺全面的
作者: 今天你跳槽了没有    时间: 2003-3-11 10:43
标题: 好
作者: 谦谦公子    时间: 2003-3-11 18:34
标题: 不错！
作者: dandy    时间: 2003-3-11 18:50
标题: 好
值得一看！
作者: 星星草    时间: 2003-3-11 20:12
标题: 好!
挺全的,只不过不知道实施起来会怎样??还有能看到相关的表格吗??我是个新手,想作个参考,我们单位现在正要上绩效评估,由我负责写,头大呀!!
作者: heaven    时间: 2003-3-11 20:33
标题: 好
作者: 友人缘    时间: 2003-3-11 21:04
标题: good
作者: zhaolei    时间: 2003-3-12 00:16
标题: 说一个个人观点:本考核实施后一定失败
我见过各种各样的评估,但是看到这个绩效管理制度(方案),我认为一定会失败.$ U8 U+ N+ V4 O8 g 8 m% C% ^% e7 N3 Z7 x6 o& x: L 原因有三: 7 j- |: a5 ~# `6 G# \ 8 R8 d' o+ x( u& Z第一,进行评估态度的时候是否能够保障被评估者认可,因为我们的领导经常外出，有时候一个月见不到一次,同样对于态度评价的时候不同人打分是否相差不大,如果大,如何解释. . J* f$ }; J$ T1 s6 [1 M; g m, x/ [9 s0 s) H; i 第二,评估能力的时候是以谁为评估的标准,还是不同岗位标准是什么?在评估中能力能否有提高,比如说我现在的协调能力一直不强如何评估,是否一直我的成绩就是低分数?? 2 }: W; o* S8 R3 ? " j: f- w# g& Y ?; w. d第三,评估中对于很多不评估和评估不可观的情况如何处理,防止违规不处罚或者处罚无标准的状态.! a7 N" R& _) ^7 `% w7 X # @& v' E, R' h: A' J/ x/ n* O如果以上的操作问题解决了,我认为这个绩效管理办法才有操作性.8 J* }( H3 v* S- X* z$ }/ X$ p 8 T9 G* y" Q% c _) V; g如果您感兴趣,可以留言,我有一些经验,我们相互学习学习,共同提高
作者: 磁悬浮列车    时间: 2003-3-12 09:33
标题: to zhaolei
xiaoxiang100@sina.com ~9 h9 @/ U) B, i8 R ( z( k# a4 y' k 7 h5 h$ p3 h9 H/ G( X 愿与您交流学习
作者: sjszhao    时间: 2003-3-12 09:50
标题: 不知是否易操作性
不知操作性如何？
作者: 秋枫一叶    时间: 2003-3-12 10:54
标题: 这个考核实际上是我们2002年的办法，应该说考核结果还是不错的！
公司一共200人，年底的考核结果是： , p7 F! p8 x& E' C7 ~4 b% }0 _' k# |+ v1 v- [ 1 R0 N, ^% j" ~+ A0 | 1.日薪制员工转为月薪制员工5名 3 z3 ^. M' X: W; L: Y! J" P! ^) N% Z2 X0 t0 o" B% h 2.第一次将日薪制员工纳入公司的绩效奖范围，以前日薪制员工只有过节费没有奖金的" \9 N# Z2 ?; _9 ^% R : R3 U0 r, G4 S8 U" v& R 3.为A级员工20多人提供了一次旅游机会 - b3 |9 `& {( }0 P+ L* S4 e) r! Y3 P3 {) x# S 4.D级员工轮换岗位10名! u# m9 t2 |+ s0 I5 Y # @" p6 r6 k6 y! ?7 Y- k 5.D级员工淘汰出局不再签订合同8名; U+ a* @( u) S4 H' K, H" D% u ; ~5 Y5 D5 Q& n8 {6.公司中层管理人员第一次拿到了总经理给予的书面评价 " s3 c' B9 j6 B7 O g8 P: J ; \- W) [0 u1 h( A8 h/ G: E* s5 g7.由人事组织了对普通员工的绩效考核面谈 . b3 i% c) R3 D6 c 1 h6 u" a7 n7 I7 \9 |# x9 O% r6 M9 C7 i8.至于调薪，这都实施好多年了！, T" m( v9 v" @ # y% S# r6 o4 q- U. _1 ~8 c! D; S3 J2 a' q0 o M& X 但这个现在回头看起来，仍旧有许多不完善之处，故今年对绩效考核进行了进一步的规划和细化，详细参见我的另一个帖子【一个非HRM的顷情奉献：绩效管理体系】，相信大家会满意一些哦！！！
作者: 铃儿响丁冬    时间: 2003-3-12 13:46
标题: 关键在实施
作者: smelt    时间: 2003-3-12 14:28
标题: 你们是怎么实施的？
具体的评分标准是什么？人情分是不是太多了？
作者: irene zhang    时间: 2003-3-12 15:31
标题: 比较细，管理成本会比较大
作者: 顺予    时间: 2003-3-12 18:54
标题: 管理办法与管理细则及实施细则是不一样的。
作者: ATLATIC    时间: 2003-3-12 19:28
标题: 构思很完整
整个体系构思不错.实施中有没有碰到大的阻力??公正性和真实性是通过何种措施保证的呢?
作者: 今天你跳槽了没有    时间: 2003-5-13 09:14
标题: 操作办法还行，各考核指标怎么样呢？
作者: 无地英雄    时间: 2003-5-16 09:34
标题: 似乎粗了一些！
具体你们执行的结果如何？
作者: ren    时间: 2003-9-28 21:46
标题: 可以参照
作者: daminghu    时间: 2006-8-24 11:02
标题: RE:员工年度绩效考评办法
值得学习。
作者: 单影依偎    时间: 2008-7-22 10:01
标题: 回复：员工年度绩效考评办法
有没有具体的实施办法啊? 0 {! e: a6 g: X5 U% Q- w现在急用,能不能给一份具体的,先保住我现在的工作啊. # ~, \: W7 U& Z' O* z我的邮箱[email]zhuxiao82047291@126.com[/email]9 u8 L& i5 W+ ^: g% [! T( E( ?5 o3 k0 w 拜托了!
作者: letmefly8    时间: 2008-7-22 10:36
标题: 回复：员工年度绩效考评办法
请也发一份全文给我学习一下吧 3 K$ z+ P1 U5 j% N0 d" a邮箱：[email]letmefly8@163.com[/email]
作者: DJSINO    时间: 2008-8-6 10:56
标题: 回复: 员工年度绩效考评办法
最近也刚写了个员工的绩效考核末位淘汰案，还没发布呢？ % }3 [+ P6 L; B# [& n! N8 \4 @也不知道实际操作会怎么样？推行需要领导层支持啊！
作者: suyuan2002    时间: 2009-2-19 11:08
标题: 回复：员工年度绩效考评办法
比较实用,可惜没有具体表格.
作者: tassel绿茶    时间: 2009-3-8 21:28
标题: 回复: 员工年度绩效考评办法
看一下。



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