辩论：末位淘汰到底该不该搞！

大尾巴的鱼

辩论，辩论，辩论啦！！！！
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$ Q% l. {4 C1 i- d末位淘汰是企业人员管理的一种手段，有的企业推崇实行末位淘汰，也有的企业认为没有必要，那么末位淘汰到底该不该搞，公说公有理，婆说婆有理，你的看法呢？

赶紧加入辩论，这里有观点的碰撞，有思维的火花，还有大把的分数。。。。。
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大尾巴的鱼

感谢大家5天以来积极热心的参与。作为本次辩论活动的发起人和自封的评判人，我来做一个简单的结尾。
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末位淘汰是一种大家都比较熟悉的绩效管理和人员管理的方法手段，不少企业正在使用，也有很多企业没有使用，那么我们来花一点时间对末位淘汰的优劣、适用性等来做一些讨论和争辩，是很有积极意义的。

本次辩论中，正反方辩友都气势磅礴、口若悬河、头头是道，如果单单从发言的字数来说，可能是近三次辩论里字数最多的一次。那么正方为了维护末位淘汰有必要搞，主要是从末位淘汰的积极意义来阐述，比如末位淘汰能优胜劣汰，能把最合适的员工放到最合适的位置上，能给予员工以压力，使他们更有危机感，工作更积极等等。而反方辩友也不甘示弱，基于末位淘汰的一些负面作用，比如末位淘汰施行的基础的现实性问题，很多企业绩效管理和内部管理体系的不完善，没有施行末位淘汰的基础，比如末位淘汰会有劳动法律的问题，要么就要支出不少的成本，再比如末位淘汰会使公司内部人人可危，整个气氛负面影响，等等。

公说公有理，婆说婆有理，正方双方都比较充分的论述了自己的观点、批驳了对方的观点，表现较前几场来说，可以说是一场比一场好，值得肯定和表扬。实在很难判定谁赢谁输，如果一定有有一个胜负，我仅从个人角度认为反方略胜一筹。
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4 }7 Q! o8 h2 v) @5 B$ I- ?- H个人方面，这次有很多位辩友给我们留下了深刻的印象，正方有：shi_shuoyun 、三省其身、Goyo87 、花。浅眠、含泪鱼等，反方这边有：安安的爸爸、小小香儿、被贬的女巫、crystalme 、zrong0502 等，最佳辩手由正方的shi_shuoyun和反方的安安的爸爸获得。同时其他辩手也都有很好的发挥，祝贺他们！

还是那句话，辩论的输赢结果其实并不重要，重要的是过程中，通过辩论，我们了解了末位淘汰的意义和实用性，以及需要注意的相关方面，这个才是更为重要的东西。

+ G8 n  Y1 q# u, t) D) x6 M最后，本人再次对参与本次辩论的各位家人表示真诚的感谢。我宣布，这是一次团结的辩论会，是一次胜利的辩论会，本次辩论会是宣言书、是宣传队、是播种机。谢谢大家！

唸、流年

应该是搞末位淘汰；
  u5 E. `3 a( {  E9 n第一：大自然的法则就是优胜劣汰，企业、个人都属于大自然的一份子，优胜劣汰也是大自然为了物种的生存而制定出来的”游戏“规则，那么，作为游戏中的棋子，就应该遵循游戏的规则，玩的起，玩的好，既然；玩不起，输不起，那么，请出局...
第二：现在很多的人都没有一种危机感，包括一些企业都是这样的。很多企业的员工认为只要自己不犯大的过错，单位就不会开除，在工作的过程中，会存在侥幸心理；
; |3 D: ]  m' }8 ?4 `. |1 m第三：21世纪，中国最不缺少的就是”人才“，但是最缺少的还是”人才“，你既然考核得了最后一名，就算你很优秀，但是，你是最后一名，你必须离开。
# [8 W: z: C* K8 T. @# U/ q/ z     仅发表下我得意见~~绝对支持末位淘汰，因为我正在想着手做这方面工作~~~

易经之门

我个人支持“末位淘汰”，核心应该是鼓励员工做得更优秀，促进员工成长，甩掉“末位”不是目的，在新员工的入职培训中可以运用，使员工迅速进入状态。“末位淘汰”在实际的操作中，也应该是滚动的，例如1次处于“末位”，给予提醒，并提出改进意见，如有可能并让“首位”给予辅导；2次处于“末位”，就要好好谈一下，看要不要再给一次机会，3次“末位”，没话讲，直接淘汰

难得糊涂cq

支持！我们公司就是这个制度，对淘汰下去的人员继续放工厂锻炼学习，总的来说，还是很好的！

海水无盐

回复 5楼 小小香儿 的帖子

* ]4 h7 @6 A1 o- K6 h" k9 U% w4 v1 F( z看了香儿这么系统的表述，有所体会，但个人还是觉得在绩效管理考核体系完善的企业中还是应该搞，企业输入人力资源是需要输出效益的，如果一个人没有办法执行好任务等于无法胜任岗位的职责，通过协商或不协商解除劳动关系应该是不会存在劳动纠纷。末位淘汰看起来对有点残忍，但我不赞成这样的“人本管理”，在一般完善的绩效管理体系中，都会对绩效差的人员进行培训、调岗，但这样的情况下，这个人通过考核还是在末位，那么还不淘汰吗？我认为这样的人本管理，反而不利企业的团队建设，打击优秀或者合格的员工，优秀员工和合格的员工还能和这个人很好的配合工作嘛。我认为企业就应该建立竞争机制，让每一个人有“危职感”，要告诉大家如果你不努力工作，不提升自己的能力业务水平，那么将会失去工作，避免一些喜欢混水摸鱼、滥竽充数等没有作为的人。
  但，末位淘汰的机制要执行下来，还是非常难的。
   

lavander

属于违反劳动法行为，在一次劳动局会上听到过。而且与绩效考核的宗旨相违背，从根本上讲就是错误的做法。
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安安的爸爸

1、正方在65楼的发言说到：对于一个体制不是很健全的企业，不实行末位淘汰的结果就干好干坏一个，大伙一起吃大锅饭，企业一团散沙，积极向上的人员离开公司，另谋发展。这里，正方错误的人为的想当然的形而上学的夸大了末位淘汰的作用。
. d! r) K5 y# S中人网论坛的斑竹团队，目前实行绩效考核，如果说该绩效考核的反馈结果是末位淘汰，但是，我们依然可以看到很多不积极的斑竹，依然是不积极，不会说要被淘汰了，这些不积极的斑竹就积极主动起来了。四月优秀斑竹、人气斑竹Mark.Yao也说了，他之所以表现被大家觉得优秀，那是因为他的个性所然，并不是考核本身。如果说该绩效考核的反馈结果不是末位淘汰，但是，我们依然看到，积极的乖巧猫猫、Mark.Yao等筒子，依然不会因为其他斑竹干不好，就离开斑竹队伍，离开中人网，另寻其他HR网站发展。
/ ?) I( [4 N" v! P所以说，干好干坏，与是否实行末位淘汰并无最直接的联系，相反，能否干好还是干坏，更多的是取决于人本身。

. S" J! z: n5 k% Q) r) b8 s7 P2、提请正方知晓：在中国，实行末位淘汰制企业，90%以上的都是采取“一刀切”的硬性辞退方式。所以，正方以乞丐举例并不恰当，因为乞丐只是极个别的情况。从数学概率的角度来说，我们也不应该实行末位淘汰制。

4 V: T0 ~  }1 m2 C: Q" X* @3、正方说，认为末位淘汰不应该搞的筒子就是放弃对绩效考核结果的处置。绩效考核就是要找出20%优秀的人员和后进者，分别进行奖励和惩罚，实质就是末位淘汰的体现，放弃末位淘汰实际上是放弃对后进者的惩罚。正方此处又犯了以偏盖全的大错。如果要对后进者进行惩罚，不一定非要末位淘汰，减少后进者的绩效考核工资一样可以起到惩罚的作用；年底的奖金少发或不发给后进者，也一样有惩罚的效果；不给后进者予以升职的机会，也是一种惩罚……另外，正方也承认，绩效考核的目的还要对优秀的人员进行奖励，可是正方却看不到，实行末位淘汰并不能达到此目的。而这一点，一个不搞末位淘汰的完善的绩效考核体系中的激励措施，就可以实现。由此来看，我们为什么要搞末位淘汰呢？

4、正方还说，根据管理学的“28原则”，80%的人绩效是不高，是需要督促。反方认为，这里的督促的路子和法子有许多种，末位淘汰只是其中一种。一和许多，从数学概率的角度来说，执行末位淘汰的概率微乎其微。

6 I0 x* A# T: w5、正方观点：放弃末位淘汰实际上是放弃对后进者的惩罚，这对优秀人员是相当不公的。反方认为，只有放弃对优秀人员的激励才是真正的不公，而末位淘汰并无对优秀人员的激励，所以，放弃末位淘汰并不会对优秀人员造成任何不公。相反，执行一个不搞末位淘汰的有着激励效应的完善的绩效考核体制，才是优秀人员的真正福音。
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6、凯恩斯宏观经济理论对于美国及发达国家的经济干预起到了积极而有效的作用 ，美国政府运用该理论的基本原理实施了“罗斯福新政”，即通过刺激总需求拉动社会生产，使经济由萧条很快转为复苏。 1996年后 ，中国政府依据凯恩斯经济学原理制定了一系列促进经济增长的政策，但未如预料般获得成功。究其根源，是中美两国的国情不同 ，中国市场经经济发育尚未成熟，且市场化程度不高。同样的道理可以适用在中国执行末位淘汰方面。

! ^: k; k6 F- I3 H3 v1 H  B, }7、末位淘汰因为实施的土壤和实施要件（如：科学有效的考核）问题，现阶段还不具备在中国执行。至于将来，末位淘汰能做的，其他的绩效考核体系也能做到，末位淘汰不能做的，其他的绩效考核体系还能做到。我们为什么就死死抓住末位淘汰不放呢？要知道，还有很多有效的非刚性的绩效考核体系。不少考核措施不光有着帮助提升工作效率的作用，更有着激励先进的功效。而这一点正是末位淘汰缺乏的
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* H. [4 Z+ s3 s/ H8、举例：A公司是个小型网络公司，公司有成员20人，鉴于公司规模不大，加上都是冲着老板的人格魅力来的，而且公司的激励措施好。因此，全体员工积极肯干。公司每月会对20人进行考核，大多数人都是接近满分，而且，相互之间的差距不大，就零点几分，最后一名的员工的得分也在90以上。根据考核结果来说，应该说全体员工都是非常优秀的。但是，如果公司实行末位淘汰，是否就一定要把排名最后一名的员工给淘汰出公司或淘汰出岗位呢？显然不是，因为，该员工也是优秀的。这就说明，优秀的末位，我们要保留。由此证明，此种情形并不适用于末位淘汰。

. s( y+ F+ \$ h; w& ^9、还是举例：B公司是老国企，吃大锅饭过来的，老员工比较多，而且工作比较懒散，大多数员工人浮于事，工作业绩很差，大概有80%的员工都是不称职的。为此，B公司实行末位淘汰，对10%比例的末位淘汰出单位或淘汰出岗位进行培训。结果一考核，还是80%的员工业绩很差、工作态度很差，终究是不称职的，不过，按照末位淘汰的原理，公司只能淘汰掉10%的不称职的员工，另外70%不称职的员工还保留在岗。这样的末位淘汰是否就合适了呢，显然不是，因为，不称职的非末位，即使是首位，我们也要淘汰出单位或淘汰出岗位。由此证明，此种情形并不适用于末位淘汰。

2 B, D/ N' Q3 S0 J5 p10、结论：末位淘汰制，因为有其不可忽视的弊端（这里反方的很多战友多次说过了），我们认为，企业不应该搞末位淘汰，而应该搞其他更有效的考核方式，而且，选择方式也众多。
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! g* c7 h( }' m$ V（嘿嘿，刚有空，就应战了，赶着回家，所以，想怎么说就怎么说，说的次序会乱一些，说的内容也会重复一些）

飞翔2000

末位淘汰这个问题应该一分为二来看待，能够促进企业竞争的氛围，但是又可能形成恶性竞争，不利于企业的长期发展，我认为在实行末位淘汰同时，建立培训机制，对被淘汰者进行培训，一个可使公司人才不致于流失，另外也体现了公司的人性化管理，浅见，谢谢大家！

传奇明天

说下观点
- X8 d6 C8 ]8 }+ J俗话说：能者上 平者让 庸者下。都末位了，留着干嘛？
1、末位者，心不正者，害群马也。考核末位的人，我并不是他个人能力有多么差，性格多么讨人嫌，多么会得罪人。而是心术不正，态度不正，以致于影响行为，从而影响业绩，最终考核末位。这样的人，是企业的高危人群。容易怂恿周围的同事，以“害群马”的角色存在。此大患不除，谈何发展，谈何团队建设？水桶能装多少水，取决于最短的木板，一坛酒变成一摊污水，因为有一滴污水。末位者，多半是那些污水，而不是最短的那块木板。
) T2 k. h: e' e' A* f7 i6 u远离污水，还酒醇香。
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1 g0 w% ^  n7 K: c' L# j$ Y# E2、末位淘汰，无形施压，激励优秀。施行末位淘汰，不仅消除了影响团队这锅粥的那粒“老鼠shi”,而且无形中给考核优秀的人一种压力，激励前进，创先争优。

! i  p5 F) C. b* a3 z不过，也不是说一次考核是末位就淘汰了，末位淘汰制度也需要多次推敲，才能施行，否则风险会相当大。正确引导不成，反而会产生负面影响。

传奇明天

先占个位置，上班呢，下班回去补充