【已总结】离职面谈后，如何解决？

常诚

看一段对话，我将对话人的名字修改了一下：

HR：

美女，我刚才看见您的离职申请上，理由四个字：压力很大。这个压力是什么啊？

离职人：

大家对我太好啦，造成我很大的压力啊，只有走人的嘛。

HR：

你让我很矛盾很纠结，人人都对您好，怎么来的压力呢？！

离职人：

我待的很难受啊，超级难受！大家都对我好，可是就是不追究我的业绩，也不给予我实际的帮助，做不出来业绩啊。天天叫我去玩、去吃饭、去喝酒、去买化妆品，大家对我是很好，喝醉了有人送回家，没钱了吱一声，可是我总觉得：大家太好，感觉自己溶入不了这个团队。

HR：

换言之：就是工作上根本插入不进去。大家人又好，您又溶入不了团队，只是您不方便说。是不？

离职人：

是啊，谁也不愿让我帮忙，我就压根无法了解工作，那么如何去了解提升业务水平嘛！感觉我们部门小团队现象，表面上一团和气而已~~

HR：

不是每周都有新员工谈心活动，一对一的么？你怎么没有提出来呢？

离职人：

不敢提啊。提的话，第一、你上面的老大肯定会去找我老大聊，打破了部门内这种表面祥和；第二、你老大和我老大肯定产生分歧，说不定还有矛盾的嘛；第三、我观察几个部门都是这样的，你老大那么权威，说话那么有份量，要是从我们部门开始想到了全公司，那不是又要搞一次很长很艰辛的战斗来解决。我要是说的话，以上种种，大家就认为都是我提出来的，那全公司的人都对我有意见啊，破坏他们的这种这种，那我就成为他们眼中的罪人，那我还能做工作么？我还能呆下去么？

HR：

谈心活动上你不敢提，那是什么原因促成你最后提交离职申请呢？

离职人：

哈哈，你很厉害哦，知道我还另有原因。看在你是我求职中遇到最喜欢的人事，我告诉你吧：来了三周，我发现主要是我们的业务模式已经是固定的，我只要按照做就行了，但开发的已经开发了，我也不知道还要开发什么。再者，市场份额已经是恒定的了，很难再有开发的空间，剩下来的就是内部分配问题，发展到这个时段，我作为新人就很难溶入了。

HR：

这个，我记得在面试中，我老大也明确给你说到这个问题的哦，你表示认可啊，认为可以通过创新的方式来改善的，而且你当时提出了建设性方案，公司也希望引进来的新人带来创新，这正是您们一展身手的好时机哦。

离职人：

你别说了，我知道公司也在评价我的方案。可是改变一个容易，一下子遇到2个，还真难，说不定方案在执行中还会遇到很多的其他更大困扰因素。所以，我决定不做“鲶鱼”了。再者，公司期望创新，可是改善也好，创新也好，是由一定的政策作为支撑的，我没有看到公司给“鲶鱼”的政策是怎么样。

……

以上离职面谈中，新人说出来2个问题：第一、所在部门的和气，存在表面现象，实际上人和人之间，尤其老员工和新员工之间，融入不了；第二、业务模式已经固定，想创新，势必会打破原有的平静和利益圈。

问题：

1、假设您是新人，属于挑战型的，那么，在表面一团和气，实质上各自抱团的环境下如何突破原有模式进行创新工作？

2、假设您是公司领导，得到新人离职的以上原因后，将采取怎样的措施来解决？

已总结在2楼

快乐的螃蟹

哎，看这段话我就不想看这个帖子。
HR：

换言之：就是工作上根本插入不进去。
  都是毛毛。

美鸥

1、先融入，了解制度，了解人员，了解上司。
2、就实际工作中提出自己的建议，也算是创新，让领导信任你，对你的建议从接纳到愿意倾听到有问题询问你的看法。
3、抓住公司或老板想做的一个关键事件，提出自己的创新建议，搞出模样。
4、等待公司的变革机会，发挥自己的优势。
至于第二个问题：我觉得公司要将创新落地，让创新的员工得到好处，得到奖励，形成企业的文化。实操（提几点建议）：公司设立自主管理活动奖金、提案奖金、指标攻关奖金等及对应的制度，让员工自动的组合、提出好建议好点子，这样才是正路，不知道说得对不对。

飞翔2000

对于新员工部门领导应该给予一定的关怀和帮助，争取让他们尽快适应公司的环境，进而顺利的开展工作，而不是等员工想走了再给予解决，根据上述情况，如果员工心已不在了，留人也没有什么意义了，作好人员招聘以及后续的用人、育人、留人问题才是重点，浅见，谢谢！

热情的态度

又学习了一些

撒哈拉之梦

赞同16楼的意见。只是有几点疑问
1.首先公司目前的情况是“合理”的。公司希望的创新究竟是指什么？如果说招聘新员工的初衷就是创新，并且已经得到该员工提出的建设性意见并进行了评估，公司本身对“创新”是有可操作的框架意见的，该做的也就是执行。执行绝不是新员工的个人工作。创新从来都是系统工程，公司应该有相应的工作部署。
    所以关于问题1，我觉得员工个人应该有具体的工作，而不是抽象的“创新”工作。
2.任何改革都不是为了改革而改革。只有公司更清楚需要怎样的改变。而在企业中真正能够推动改革的力量来自于决策层。企业管理都是自成体系的，变革其实涉及到最深层次的利益分配，只有决策者真正推行的改革才有可能真正实现。仅仅来自基层的形式改变往往流于形式。变革的问题需要公司而不是员工来作答。
    关于问题2，公司应该自己来回答是否需要创新和如何来创新的问题。
  

寻觅8284

1、假设您是新人，属于挑战型的，那么，在表面一团和气，实质上各自抱团的环境下如何突破原有模式进行创新工作？
创新要重新分配内部的利益，很难的；
（1）先努力融入这个团队，经过一段时期的了解之后，进行小幅度改进，
（2）所有的创新必须取得高层和中层的大力支持，否则创新只是一个方案。
（3）创新需要一个机遇，没有机遇要创造一个机遇；让矛盾激化才创新。
2、无解。

tonyeme

回复  hnyuhong 的帖子

内部格局一旦形成，势必很难再予打破并重建，风险很大，所以企业主都不一定会支持 ...
邓志华 发表于 2011-6-15 12:00

认同此观点。这种现象在我国中小企业中普遍存在，可以说企业的命运与企业主息息相关、密不可分。目前这两个问题我都遇到过，暂时没有好办法，坐观高手们发言。

一锋化千羽

1、假设您是新人，属于挑战型的，那么，在表面一团和气，实质上各自抱团的环境下如何突破原有模式进行创新工作？

1.先努力融入这个团队，经过一段时期的了解之后，可以逐渐把自己的想法慢慢渗透给同事，同时，讲出创新方案中的利弊关系。
2.在合适的时机，向上级提出自己的可行性方案。
2、假设您是公司领导，得到新人离职的以上原因后，将采取怎样的措施来解决？
1.对新人先进行挽留。
2.给销售部的领导进行及时的沟通，对新人实行传，帮，带
3.在公司的制度方面进行相关的修订，设立相关的培训，团队绩效考核奖，创新奖

soon1984

学习了@@