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第二章
制定招聘计划 有很多人认为，在人力资源的各项管理活动中，招聘是最简单的一个，因为只要把招聘信息发到网上，然后找一下简历，叫人过来面试，面试合格上班就可以了。如果真的是这样的话，那么招聘专员或者是招聘主管谁都可以做啦，为什么还要要求什么学历啊，多少年的经验啊，要什么技能啊。亲爱的朋友，要是你也这样想的话，那就大错特错了。企业是靠人发展的，你人都招错了，还有什么好说的。招聘作为人力资源各项管理活动的源头，其对人力资源的各项管理活动有着非常重要的作用，直接影响着后面的培训、绩效、薪酬、员工关系和人力资源规划。招聘就像我们去买彩票一样，买对了，将直接影响到你以后的生活；要是买错了，那就要花血本，重新再买，那要浪费多少钱啊，但是又必须得买。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定候选人，这种招聘的可信度非常低，只有38%；如果再加上心理测评、背景调查，完成整个流程，成功率也只有66%，才刚刚及格。所以，要想将招聘做的更专业，我们必须多学一点技能，才能招到合适的人才。 现在，让我们来做一个情景模拟吧。有一天，人力资源部招聘主管接到行政部一张单——招聘需求单，招聘职位：5S管理专员；要求：大专以上学历，具备一定的5S管理经验，熟悉ISO体系优先。招聘主管在拿到这张单的时候，看到没有写明到岗日期，就打了一个电话给行政部经理：“某某经理，你那个5S管理专员什么时候要啊？”，行政经理回答：“越快越好，最好明天就要。”，招聘主管问后立刻将职位发到招聘网站上，脚抬得老高，等待明天收取简历。上面的场景常见不？我倒是没有做过招聘模块，但是我看到过很多的招聘人员就有上述的行为，一接到部门的单，什么都不问，就直接把职位发到网上去了，后面的就是愿者上钩。这样的招聘主管专不专业？我们都会说：“当然不专业”,“那不专业在哪里啊？”，却很少人说的出来。从根本上来讲，上述的招聘主管的错误是没有很好地理解如何才能正确地制定招聘计划。在他的字典里，招聘计划就是拿单、网上招聘而已。这样的结果就是公司的多余的人员越来越多，部门人员编制越来越大，人力成本越来越高，人员越来越散漫。这就是在招聘关没有做好导致的不良后果。 招聘计划有狭义的招聘计划和广义的招聘计划之分，先来说说狭义的招聘计划吧，狭义的招聘计划就是具体到要招某一个人的时候要制定的招聘计划，就是上述的情况。为了避免上述的问题，真正做好狭义招聘计划，我们必须了解招聘规划的流程，让我们来看看右图，第一步是识别工作空缺，意思就是说要认识到这一工作是不是真的没有人做？这一步是由各个部门的经理来做的。如果确定了这一个工作没有人做，那就进行到第二步，确定如何弥补工作空缺，这一步是最常犯错误的。对于部门经理而言，他们当然希望一有工作空缺的时候就招一个人过来，因为招聘的成本又不算在部门里头（绝大多数情况是如此）。这个时候，作为招聘主管就要注意啦，不要一拿到单就问：你什么时候要人？对方肯定是回答：越快越好。那么招聘主管应该要怎样做呢？应该在拿到招聘需求单的时候问问招聘部门的负责人如下问题： （1）这个职位是新增的还是接替辞职人员的？ （2）这个空缺职位可不可以不用招人，让本部门的人员加加班可以完成？或者是重新设计本部门相关人员的工作，进行工作多样化或者工作扩大化，就可以将该工作完成？这里要多说一下，加班、工作多样化或者是工作扩大化对于防止部门人员的离职就有很好的作用。比如加班对于一些生活压力比较大的人会有很好的满足感。而工作多样话和工作扩大化对于一些追求自我价值或者希望多学点东西的人来说，具有很好的激励作用，比如刚刚毕业不久的大学生。 （3）如果真的需要招人，那么你这个职位是属于应急的职位还是属于长期核心的职位。如果是应急的职位，那就可以跟劳务派遣公司合作，或者招聘临时工，这样既可以减少用工风险，也可以减少用工成本。如果是核心的职位，那也要评估是用内部招聘好，还是外部招聘好？ 如果弄清楚了上述的问题，招聘主管根据问题的实质制订的招聘计划才是较为合理。千万不要一拿到单就动手招聘，要是长期这样还有一个非常严重的后果，那就是各部门经理会变本加厉，在他们眼里，人力资源部就是你要什么，他就给什么，就是天天“救火”，就是替一线部门“擦屁股”的部门，导致人力资源部不受重视。在网络上经常看到有人力资源部的同仁发帖说：“为什么人力资源部不受重视？”，其实，我们更应该关注自己，我们真的做好了吗？我们做到了用自己的专业去影响各部门了吗？还是一味地言听计从呢？值得思考。
本帖最后由 小宝19 于 2011-6-15 09:59 编辑
本帖最后由 小宝19 于 2011-6-16 08:21 编辑
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发表于 2011-6-15 09:56:47
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