应不应该设“储备干部”

孤红

      最近在某一论坛中，读到一篇文章，其中有段话让我对一直坚信的“有备无患”有了动摇。原话是这样的：
        “不要为一个职位准备一个超级候补，这是一个表面看似合理和稳妥的人事应急方案。然而这种安排在给老扳带来心理安慰的同时，必然会为企业内斗埋下伏笔。想想看，是人，谁总安于为大局着想长期坐冷板凳？因此摩擦是必然的，于是，在位管理者的发挥不可能不受到影响。再于是，是人选错了，还是没有把人用好的问题就又交织到一起了。”
       如果大家有意可以到我空间看看原文。
       发这个帖子，目的是希望大家对“储备干部”这一做法的看法。当然应集团性质的不同或有什么特殊情况，观点也会不同。所以，如果可能，请朋友们顺便谈谈某种看法存在的背景。

BAIYUN1013

储干的心态要放低  不然很痛苦

风雨竹

我们公司现在就有储备干部，但这些储备干部 是为管理、技术、业务部门储备的，必须在一线工作1～3年。也就是说这些干部是为基础管理而储备！

孤红

回复 11楼 宠着小猪 的帖子


  那如果是总经理职位呢？

夹小包穿小貂开捷达喝小烧

储备人力还是又必要的～

芋儿

对，梯队或后备人才的培养方式、数量、甚至关键岗位种类都是在不断变化的，因此在内部人员培养过程中就会采用许多方式，一方面培养综合人才，一方面稳定人员，比如：跨体系岗位轮换、岗位设计的扩大化等等。

宠着小猪

人才储备并不是简单的替补关系，这样确实容易发生猜疑、内耗。科学的人才储备方式，是通过全员的人才培养，实现下级可向上级的随时替补（纵向），也可以实现不同性质岗位间的随时替补（横向），替补所产生的空缺职位——由较低成本的储备人才进一步填补。

枫行

重要核心岗位还是要的，一旦核心岗位人员离职或者有什么突发情况，才不至于影响企业的正常运转。
个人觉得一般的职位可以不用。就像楼主说的，这样会导致内斗，而且也会增加企业负担。

jerico

在人才储备方面，因为企业发展阶段的不同，只有储备人才主要解决的问题的差异，用于顺利接替离职或晋升的现有岗位人员是在任何发展阶段存在的理由，还有一种就是企业高速扩张期，除了满足前一项需求外，还要满足企业管理经营里念向外部输出的人才需求，因此因为发展阶段的不同只有后备数量上的差异，在必要性上没有讨论的空间。

wh343766761

我觉得还是有储备好点。
如果是突然岗位缺人了，那肯定是有问题的；不是说有人来就可以补上。这只能治表，不能治根。
   还是要有管理制度这些来管制。
个人意见，请拍砖！