《某公司绩效管理规定》请大家点评

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某集团绩效管理规定

为规范公司的绩效管理工作，充分发挥绩效管理的战略导向、过程控制作用，有效执行公司战略规划、相关政策和制度，持续不断地提高和改善集团所属各公司、各部门员工的工作绩效，确保集团战略目标的实现，制定本规定。

一、
9 R) }( p$ ?' s6 u/ p7 f6 O; x  B基本目的

（一）传递压力，聚焦集团战略。通过绩效管理系统，传递集团发展战略，促进上下级沟通与部门协作，增强团队合作意识，把员工个人的工作表现与企业的战略目标紧密结合起来，以确保企业战略目标的顺利实现。

（二）强化责任，塑造职业行为。通过绩效管理客观评价员工的工作业绩，为员工的薪资调整、职位变动、培训发展等人力资源管理工作提供有效的决策依据，并进而提升员工的工作执行力与胜任力，塑造员工的执业行为以达到建立一支适应集团发展战略要求的员工队伍。

二、
基本原则

（一）公开性原则。管理者要想被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。

（二）客观性原则。用事实说话，对被考评者的任何评价都应有明确的评价标准和客观事实依据，避免趋中倾向、首因印象、对比排序等现象带来的误差。

（三）反馈性原则。考评者和被考评者要开诚布公地进行沟通和交流，肯定成绩，指出不足，提出改进的方向，将最终结果及时反馈给被考评者。

（四）时效性原则。绩效管理是管理者的日常工作职责，对下属做出正确评估是管理者的重要工作，管理者必须把绩效管理列入自己的工作日程，保证如期完成。

（五）可申诉原则。被考评者对考评结果认为有失公正的地方，可以要求考评者给予必要的解释，或可向人力资源部、集团领导申诉，申诉程序按照相关规定执行。

三、
6 Z& E$ L: i: n, h( n7 F% e职责权限

（一）
总裁的工作职责

1、审核批准绩效管理相关政策和制度。

2、审核签批集团所属各公司总经理、集团各部门经理的绩效计划和绩效考评结果。

3、接受绩效申诉，对绩效考评过程中出现的重大争议问题作出最终裁决。

（二）
人力资源部的工作职责

! ]3 c8 D# c- j1、根据集团发展实际，制定和修正集团的绩效管理相关政策和制度。

2、组织实施绩效管理工作。

3、审核绩效管理数据，负责绩效考评结果的汇总、统计，形成绩效分析报告并提交给集团总裁。

4、建立绩效管理档案，作为薪酬调整、职位变动、干部选拔与员工奖惩的基本依据。

5、根据绩效考评结果核算绩效奖励。

6、提交绩效管理报表。

7、受理绩效申诉。

（三）
! b  I3 w. {7 g$ F! E- z部门经理的工作职责

% u# {9 D% z0 C0 Q0 y# n1、负责本部门绩效考评工作的组织实施和监督管理。

2、负责帮助下属单位/员工制定绩效计划。

3、进行绩效面谈，评估和解释下属绩效，分析绩效差距，提出改进方案。

4、审签下属的绩效计划和绩效结果。

四、
, e9 l  t( |/ Z7 D/ g. t适用范围

本方案适用于集团总部所有员工，但下列人员除外。

1、集团总裁、副总裁。

2、兼职、特聘人员。

3、当月出勤不足15天的。

4、非全日制工作人员。

五、
  B0 w& e: f3 Z/ Z, V2 u, `结果运用

1、月度绩效奖金薪资发放；

2、年度绩效奖金标准调整；

3、员工培训；

4、干部选拔；

5、员工奖励；

6、岗位调整。

7、员工淘汰。

六、
+ o# V" E8 t; I1 r& Y' ^工作流程

绩效管理是一个不断优化和完善的循环过程，其主要流程如下：

1、确定岗位关键绩效指标。关键绩效指标（KPI）是企业战略目标层层分解到岗位的结果，体现了不同岗位不同的核心价值。由集团人力资源部负责拟定并报集团总裁批准后执行。

2、绩效计划。员工本人根据所在岗位的KPI量表和工作计划，确定本岗位当月的绩效考核指标并按照KPI量表的要求列出评价标准。绩效计划中允许存在临时交办工作（临时交办工作是指在关键绩效指标之外，因实际工作需要，由直接上级临时安排的工作）但其权重不得超过20%。（一般在每月25、26日，最迟不超过集团办公会召开之后一日）

3、绩效沟通。员工向直接上级提交本人当月的绩效计划，并同直接上级做当面沟通，经双方确认无误后共同在绩效考核表上签字。

4、绩效执行。员工本人依据签字确认后的绩效计划开展工作。

5、绩效面谈。员工本人向直接上级提交当月绩效考核表并向直接上级汇报当月的绩效完成情况，直接上级根据绩效完成情况，提出改进建议或业绩肯定，之后进行结果确认。（月底，一般在25、26日）

6、绩效申诉。员工本人与直接上级不能就本人绩效考核结果达成一致意见的，可在5日内向间接上级或集团人力资源部提起绩效申诉，由直接上级或集团人力资源部进行申诉处理，直至达成一致意见。（每月3日前）

7、绩效奖励。月度奖励员工本人把经过直接上级签字确认的绩效考核表提交集团人力资源部，由集团人力资源部根据本人绩效考核结果核发当月绩效奖励。（每月7日前）

8、资料备案。当月绩效管理工作完成后，集团人力资源部应当完成所有考核资料的整理归档工作，以备后用。

七、
有下列情形之一者，其年度考核成绩不得列为优秀

1、考核年度内曾获通报批评及以上处分的。

2、考核年度内请假超过限定时间的。

3、考核年度内旷工1天以上的。

八、
本方案自公布之日起执行。

九、
: I# ]: {  [  U9 s6 N/ R本方案由集团人力资源部负责解释。

# \  U4 D3 C2 ^) v) c

. F1 i2 S1 X7 ^1 o( C

以上为本集团现行绩效管理规定，请各位大虾不惜赐教，点评支招~~~红尘再次不胜感激！！

中塑投资

好好学习的

好差好差

具体指标是否可行？

飞奔DE蜗牛

其实绩效制度本身不会有多大的问题，关键是执行之后的效果怎样；
根据以往做绩效的经验，绩效能真正激发员工的工作热情、提高绩效表现的例子并不多见，因为员工认为这只是另一种扣钱的手段而已；
绩效制度的执行，前期很重要的工作是寻求公司领导的支持，然后很重要的工作就是培训和宣导，最后重在过程辅导和结果的运用（PDCA循环改进，对绩优人员一定要在薪酬、福利、晋升方面给予激励）。

cathleenwu

制度整体框架基本完备，但作为发放给员工的制度文件还需增加一些内容，如：
; G( H! y& ?. O2 Y& s+ f考核时间：
  z" J- u; y+ x/ K" I7 v. y5 P考核内容：主要指考核指标类型，不需细致到考核标注
考核关系
; ~( ?% {4 y0 R0 B+ U等

子汉

主要是绩效的量化问题··

huodongjun

更多的你自己站在三公的角度去体会吧。做为专业咨询人员我言尽于此。

huodongjun

方案设计存在缺陷，导致结果的不公平性。
9 n7 g) y8 G( }9 ~比如：有下列情形之一者，其年度考核成绩不得列为优秀
4 h5 C7 r1 X1 l/ J. a1、考核年度内曾获通报批评及以上处分的。
2、考核年度内请假超过限定时间的。
3、考核年度内旷工1天以上的。
; q3 X$ F: q4 ^1 P这3条就是只看错误，不看成绩的表现。也让评优秀变得不公平。
! d1 ]# X; `/ a3 t3 d2 O$ V. H% ?难道受过一次处分就必须抹杀一个人一年的工作成绩吗？
例如一个业务经理，全年超额完成销售额、利润、回款率等业绩指标的10%，绩效算是优秀了吧。可是却因为退货问题与客户发生争执，受到公司的一次处分。按照你的规定，你说他有资格评优秀吗？这个资格被剥夺的公平吗，业务最好也无缘优秀本身就是制度设计的缺陷。
' j: Z! Z, |* k3 V" D0 f' [论功行赏，你是只看过不看功。评优秀还有意义吗。
方案设计融入了中国的儒家思想，只要听话的，不要能干的。只要不犯错就行，只要犯一次错，就从评定优秀的队伍中一帮打死。
+ e! `/ M5 E( E% o. |其他方案设计还有重大缺陷，将会导致你考核结果的不公平。最终导致考核作用的失败。
记住一定要遵守“三公”原则。无论什么规定都站在局外人的角度，或第三方的角度问一问我的规定对公司、对员工公平吗、评判公正吗、所有过程都公开了吗。最底层的员工有充分的参与权吗。

0 S2 K  s. u# A: y8 D

zuodapeng520

总体还行，不过过于简单，有些问题要细致化，比如各个部门的kpi考核指标应该公开化，方便不解释
" Z2 ~% \( f8 b4 E

zhanghongfang

大致流程是这样