松下先生的人才观 （转）

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松下认为，人才可遇不可求，人才的鉴别，不能单凭外表，人才效应不能急功近利，领导者不能操之过急。 　　松下认为吸引人们来求职的手段，不是靠高薪，而是靠企业所树立的经营形象。 9 p& A6 U: P2 ] 1 E% N0 O# `* L& _9 b" W# b; t　　目前所有中、小企业的烦恼，在于不易吸收人才，甚至于大企业也有同样的隐忧。就现在的日本来说，大都缺乏劳动人口，但是，在日本，初中或高中毕业后就做事的人，有好几万。因此，如果有意录用，就不可能找不到人，但如想雇用合适的人才，就必须使你的企业有吸引人的魅力。以经商而言，唯有培养这种吸引人的魅力，才能逐渐地争取到所需要的人才。 ; {5 W1 v8 _" Q# H) c 1 R2 y+ w, v4 T, l0 V9 p4 o5 W$ Z　　松下认为争取人才最好不要去挖墙角。 　　松下认为被挖来的人不一定全部是优秀的人，当然，可依赖的人的确不少，可是还是有些不可靠的，所以还是不做的好。 ) R6 C; I: V6 p2 ^! y5 z9 T　　如果碰到有要想从事新的工作的人，只要这个新人人品好，就可以让他去学习，不必非要用有经验的人。 　　公司应招募适用的人才，程度过高，不见得就合用。 $ W; o' ?+ Z4 ?6 N( T) D 　　人员的雇用，以适用公司的程度为好，程度过高不见得一定有用，而且有些人会说："这种烂公司真倒霉。"如果换成一个普通程度的人，他会感激地说"这个公司不蛮不错的"而尽心地为公司工作。 1 x4 s& ]; z3 p4 g9 G　　"适当"这两个字很要紧的的，适当的公司，适当的企业，招募适当的人才，如果认真求才，虽然不能达到100%，但70%大概不成问题，达到70%，有时候反而会觉得更好。 　　所以，程度过高，不见得就合用，只要人品好、肯苦干，技术和经验是可以学到的，即所谓劳动成果=能力×热忱(干劲)。 1 W% A2 f7 q7 x& J) ?. p$ |6 i - Q( J/ M9 H- f6 W　　提拨年轻人时，不可只提升他的职位，还应该给予支持，帮他建立威信。 2 T. U5 C. F2 t; [ 　　不过，提拨人才时最重要的一点是，绝不可有私心，必须完全以这个人是否适合那份工作为依据。松下认为，树立了这种提拨风气，有利于青年的成长，会带动整个公司各个方面的进步。 　　松下先生要年轻的职员这样回答顾客提出"松下电器公司是制造什么的"问题，说"松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具。"松下的心愿是这样的：事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。日本顾客这样评价："别家公司输给松下电器公司，是输在人才运用。" ( F8 |& j& O1 ^# _7 j0 j% n　　对于人才的标准，松下这样认为：不念初衷而虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱护公司和公司成为一体的人，不自私而能为团体着想的人，有自主经营能力的人，随时随地都有热忱的人，能得体支使上司的人，能忠于职守的人，有气概担当公司重的人。 ) a, D' ^! y, q: R: ~ d

水莲居

感觉还不错

闵文

高实在是高

智子

而现实中，要找到能最快适应的人才，只有挖“对口”墙角，对于他部门的工作开展接口口径吻合得才快一些的。