招聘管理实务（八）背景调查及体检

小宝19

第八章
背景调查及体检

    先来说说背景调查，背景调查是非常重要的，尤其对于一些中高层管理职位的职位以及一些核心的技术职位，对这一职位的应聘者做背景调查对于企业来说非常必要。现在就来简单介绍一下背景调查吧。

    （1）背景调查的目的。对于一些关键岗位的应聘者进行背景调查，是为了了解应聘者在以前的企业里的一些情况，主要是考察应聘者的道德方面以及诚信方面的问题。有一些应聘者为了更好的得到工作的机会，在面试中会提供一些虚假的信息，比如离职原因、工作时间段等。特别是离职原因，有些应聘者是由于犯了严重的错误而离职的，比如偷窃公司财物、贪赃枉法等，这样的应聘者是坚决不能要的。

    （2）背景调查的时间。我们要在应聘者入职前对其做背景调查，千万不要在入职过后才进行背景调查，这样可以避免一些劳资纠纷。

    （3）背景调查的内容。背景调查主要是调查应聘者在面试中提供的情况是否属实。主要包括学历、学位、毕业院校、工作经历、曾担任的职位、有无不良记录、人品、性格、优点与缺点以及对应聘者的评价等。

    （4）背景调查的方法。在要对应聘者进行背景调查的时候，我们要先告诉应聘者说：“您好，我们现在初步打算录用您，在录用您之前，我们要对您过去的一些情况进行调查，您对此有意见吗？”一般情况下，应聘者都是没有意见的，然后应聘者会提供前单位的人的联系方式，我们可以按这个联系方式去调查。当然，应聘者可能已经和要联系的人说好了，这个时候我们就要用一些方法让联系人说出真实的想法，比如我们可以先不找这个联系人，将电话打过去的时候先找与应聘者有工作关系的人，先问问他们的意见，最后在问问这个联系人的意见，一般情况下是可以得到真实的情况的。在对应聘者进行背景调查时，千万不要不告诉应聘者就进行，这不叫背景调查，这叫打听小道消息。

    现在来说说体检吧。在一半人的心目中，体检一定要到正规的医院进行了，其实作为我们招聘人员，也可以通过招聘过程中观察应聘者的身体情况，可以观察应聘者的颜面、步态、口齿、听力等有无明显的缺陷，避免浪费双方后续的时间。当然，正规的体检是要到正规医院完成的，体检环节是应聘者成为公司一员的最后一关，极为关键。企业组织应聘者去体检时，需要注意以下几个问题：

    （1）体检通知。在通知体检的时候，要告知应聘者“体检当天早晨禁食，体检前一天晚上禁食油腻食品，注意休息”等注意事项，以及体检的时间、地点等。

    （2）防止“枪手”代检。体检表上必须贴有体检本人的照片，特别是在抽血时，请大夫帮助核对照片，防止作假。

    （3）不必追求完全健康。有些应聘者在进行“乙肝肝炎抗体二对半”体检时，会查出是乙肝病毒的携带者，还可以细分为大三阳和小三阳。这只能说明其感染了乙肝病毒或者是乙肝病毒的携带者，并不能说明这人就得了乙型肝炎。因此企业在招人的时候要区别对待，不要因此失去了一名人才。

玉风筝

值得学习

xiaobudian-2

好好学习中

monielau

回复 12楼 小宝19 的帖子[/但 在实际操作中，更多的求职者一般是未与原工作单位解除劳动合同去应聘的，确认应聘单位录用了的情况下才与原工作单位提出辞呈。从他提出辞呈到新单位的时间一般是1个月的左右的时间，这样不违背劳动法，不会存在与两个单位有劳动关系的情况。
但是用人单位一般在确认是否录用前就要做背景调查，这时候求职者仍在原工作单位工作。这样不是 向求职者原工作单位 暴露了他求职吗？这样似乎不合情理。而且一般做背景调查都要咨询求职者，并得到他的同意 ，若果他以上述理由拒绝，那也无可奈何，这该如何处理呢？

   

iam0611

受益匪浅，在工作中可用得着

坷垃

个人感觉 可能楼主误会11楼朋友的意思了
当然 大家都知道几乎所有的公司雇佣的应聘者都是已经与原单位解除劳动关系的
但当用人单位想提高招聘效率时就会不得不对“骑驴找马”者进行背景调查
到底用什么方法好呢？？

y_jing005

非常受用的基本功，感谢分享，辛苦了！

小宝19

回复 11楼 monielau 的帖子
很多的求职者都是“骑驴找马”的，我们要明确的是，我们要雇佣的应聘者是已经与原单位解除劳动关系的，因为如果我们雇佣还存在事实劳动关系的劳动者会引起法律的纠纷，比如劳动者原单位可能会让你赔偿因为劳动者离职而引起的损失。但是我们并不知道劳动者是否是真的已经与原单位解除劳动合同，或者是引进按照法定程序申请离职了。这就是问题所在。我们在实际的操作中是这样操作的。
（1）明确告知我们的录用条件之一即与其他公司不存在劳动关系，并告知劳动者我们会进行背景调查。
（2）在应聘简历上加上“是否与原单位解除劳动合同”一项，并要求签名确认，应聘简历如有虚假，公司可以无条件解除劳动合同。
（3）离职证明，在劳动者来报道当天一定要看劳动者的离职证明，若劳动者没有离职证明，着需要慎重向劳动者解释，能叫他去拿就去拿。若真的拿不到，那我们也要自己制作一个离职证明，让劳动者签名确认按手印。当然这只是一个治标的方法。
（4）如果这名应聘者太优秀了，你无论花多少代价都要得到他，那就另当别论了。
愿听各位高见！
   

monielau

请教一下： 求职者一般都是未离职，等找到新工作才告诉原单位 ，这样新的用人单位如何 进行背景调查呢？若做，则暴露别人想转工的忍私，不做又达不到背景调研的目的!如果找他前一家公司调研，则信息又会滞后，如何处理呢？

扬月

在对应聘者进行背景调查时，千万不要不告诉应聘者就进行，这不叫背景调查，这叫打听小道消息。

赞同。