绩效考核 指标中，需要体现工作量吗？

boyahr

# o; {1 j/ k, |) B0 a. M   如果是生产线工人，计件工资，似乎可以直接和生产量挂钩。

5 ~& u8 F6 K4 o( j/ e. k1 k   可如果是研发人员，技术人员呢？

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# j" _# r+ g  Z# v+ d$ w8 g) h   因为难度不同，简单衡量数量肯定不行。可是把难度因素考虑进来，那基本上无法量化了。主要是公司的技术人员的水平也都一般，也没有个权威去定义出个难度级别，然后每种项目都按难度去分类。
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/ _( u  z7 V6 \& Z   现在，我能做到的是完成率。比如，技术支持人员，解决了多少百分比的问题，来计算工作绩效。但同时，另一个问题就存在了，你做100件事完成80件，就不如做50件事做完45件的得分高。但如果考虑 100 和50这个数量因素，下面人员又说，我的难度大所以数量少。

zhangzf1362

根据所完成的工作对公司带来的贡献值考核吧。对于研发人员来说量化很难做的，完成了多少专利？呵呵。还是应该从新品的市场竞争力、新品从立项到规模推向市场的上市周期等指标进行考核。

bhe001

比较难量化

fzthyq

完成率只是一个指标，要结合权重来算

alan好朋友

还是需要的，

sunm

研发和技术人员 考核的关键我认为还应该是注重结果吧，但是如果是技术支持岗位的话，可以考虑工作量指标。

求道者

qiumr888

还有谁有好的意见

史努比029

研发人员绩效考核中，数量考核我认为没有必要：
  g! w5 X0 S0 Y: N8 J. i- L可以试想：他解决了很多小问题，与解决一件大事，为公司省下多少成本或研发出多少新品来说，效益可想而知，应该重质而不是量

boyahr

而且，对于大多数岗位，数量是被动的。
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8 H! N  L1 j2 o  i3 O  V% k" q完全根据市场情况，决定了各自岗位当期会有多少任务需要处理。这个去设定任务量标准也很难。短期的浮动变化很大。
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