求助，怎么处理比较好？

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我公司一个员工，4月11日入职,劳动合同已签订，一个月的试用期已过，我没有做相关入职培训。现该员工于7月1日在和生产副总有意见，让所在班组的员工停止手上的工作，在车间及办公室大声喧哗，该员工是一名生产线上的班组长，当时生产副总让其回家做检查，并撤了班长职务，员工不服气，当天在公司吵闹了。7月4日上午至公司，说生产副总解聘他，要我们付当月工资并再多付一个月工资，并发生吵闹，公司报了警，公司让去仲裁，不要再来公司闹了，至今未来公司闹过，公司也没有做任何书面处理，只是按时发放了6月的工资，我想请教，类似这样的问题，我们怎么处理比较好。老总的意思是就给6月工资，员工是严重违纪了，不可能再多给一个月工资，但以严重违纪，我们没有做相关培训，虽然员工手册上有这些相关条款，但并未签收。如果去仲裁，我们胜算有几分，会怎么处理。望安爸给予帮助！怎么的处理方法比较好，这样的员工带头闹事，公司肯定不想多给钱的，怕影响不好！

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单位的规章制度有没有规定如何象这个员工的情况该如何处理？
; k; U2 Q2 F. O- P如果没有说明单位管理不严，如果坚持要开的话，损失就多（按经济补偿的2倍计算），不过该人时间不长，金额不会太大。
/ a7 I6 r: C3 i0 v# G如果有，则按照规章制度来，给个大过或者其他的处分，如果职工不来，就按旷工处理

勇连在线

        上面为摘抄的，下面说说自己的看法。
8 |6 y* l9 z% p" p    作为人力资源工作人员。我觉得首先要取证。就是和他班的几名员工谈话，确定事情真实经过。让几名员工签字。其次要公示事情经过、给公司造成的损失、危害及公司处理意见。
    我觉得如果可以第一步不开除。而是让该员工做公开检查，降职处理。如果该员工不服。再作一次公示，由于什么原因，不服从公司安排。公司的处理意见。要让该员工签字，签收。不签收也要想办法留取证据。

勇连在线

开除员工的程序
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1、认定员工严重违纪，必须依据合法有效的规章制度，合法有效的规章制度是用人单位辞退违纪员工的重要依据。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条明确规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律规定，行政法规以及政策性规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。只有依据合法有效的规章制度做出来的辞退决定，才可以成为仲裁机构或者司法机关的判案依据。所以用人单位一定要建立起合法有效地规章制度，才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。
. H" h! J8 `  W4 z! b　　2、规章制度只有公示过才能对员工产生法律效力。劳动合同法第四条规定："用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"如果用人单位没有证据证明规章制度已经公示或者向劳动者告知的话，该规章制度不能作为辞退劳动者的依据。所以用人单位一定要将该合法有效地规章制度公示或者告知劳动者，才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。
　　3、必须有证据证明劳动者严重违反规章制度。如果单位没有注意搜集保存能够证明劳动者严重违反规章制度的证据，就算是劳动者真的严重违纪，但是在劳动争议中用人单位举不出来证据，就要败诉，法律讲究的是证据。因此在员工发生严重违反规章制度的情况下，用人单位应该及时取证。实践中要求劳动者做出书面的检讨或者解释、说明和承诺，留档备查是最有效和便利的方法。
　　4、履行通知工会和本人的程序。劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。所以，用人单位做出解除劳动合同的决定后一定要通知工会。另外应该注意的是，最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(二)第一条规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因此，用人单位在做出解除劳动合同的决定以后，还要将该决定送达劳动者，而这一举证责任在于用人单位，如果用人单位不能举证已经将解除劳动合同通知书送达劳动者的时候，将会使用人单位面临劳动仲裁失效无限延长的法律风险。
7 z+ e  A( c6 t% j　　用人单位只有掌握好如上几条，才能在辞退严重违纪员工时，做到有备无患。在这里，律师也提醒广大劳动者，如果用人单位做出的辞退决定有瑕疵，您可以拒绝服从，并依法主张您的权益。
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糖糖2003

沙发
违纪的话 也不至于解聘吧  
. p( g0 x% X9 ?5 W- O% g如果劳动者有严重过失，或者违返用人单位相应的规章制度的也不用提前30天通知。
2 s0 v8 z6 W4 h如果劳动都没有过失，也没有违返用人单位相应的规章制度，而且在劳动合同期内，必须提前30天通知，或者合同到期后不再续签也应该在合同到期提前30天前通知，否则必须支付一个月工资作为代通知金。