这样的绩效考核结果，让我大跌眼镜

雅琦

         很久没有在上面发帖了，不过今天在做相关数据分析的时候，把2-6月份某部门的考核结果拿过来，我大跌眼镜呀。

( L& j8 |8 s2 H  x          2010年年底经过几轮讨论和沟通，最终确定了对某部门的考核方案，考核指标在经过几轮“讨价还价”之后最终确定。昨天这个部门的某种主管突然说了这样的一句话“我要保证我的员工每个人都能达到95分（95分是最高考核系数的最低底线）”。我不禁一惊，赶紧让文员将几个月的考核结果数据全部统计给我看一下，这一看不要紧，结果连续5个月所有员工的考核结果，系数均保持在1.0及以上，仅有的一个是0.8的人员还是离职的当月的。
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         看到这样的考核结果，我把这几个月来的纳闷全部都解决了：为什么考核以后，每个主管反馈给我的都是绩效沟通很正常，为什么表现上看着这个部门有了很大的改善，但是上个月的技能比赛的结果和他们反馈的结果有很大的差距。再加上那个主管昨天的当场表白，我彻底明白了。

& a% J7 p6 U0 ?" ~/ C  E6 W        于是，赶紧找到部门负责人，将前几个月的考核结果反馈一下，结果他也不知道。经过沟通，我确定召开相关人员会议，找到是哪个环节出现问题，就出现的问题，赶紧予以完善。

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1 l3 g* j6 X/ ~  H         如果你是我，接下来你应该怎么做？

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langyataijiuzyf

考核本来很简单，使我们自己弄得复杂了。考核就是目标加执行，仅此而已。

寒冬飞梦08

现在很多部门都把绩效管理等于绩效考核并且将此视为洪水猛兽，必须从他们的思想上解决，让各部门认识到绩效管理的重要性而不是一味的对抗。

zhangzf1362

为了绩效而绩效，绩效的最终目标成了实现主管口中的平均分95以上了，而不是切实提升公司绩效。认认真真走形式。还有个方面就是个人绩效指标和岗位职责关联不大，考核不出员工真实水平，或者指标设置没有量化、细化、流程化，靠主观打分，结果自然是你好我好大家好，但真的考核——技能比赛——来临后，都露出了真实水平。

yangxingchao

新手，学习学习

塘角小鱼HR

新手，来学习的

我是海鲜酱油

一定要扭转管理人员对绩效考核的看法，从内心认真对待。

cj0609

有没有想过用强制分布来解决这种情况呢？

kingmin98

人事部门要具备有效的监控手段，避免部门弄虚作假

雅琦

首先说一下：
绩效考核数据的应用范围：
1、当月的绩效工资；2、晋升和培训或转岗；3、年底奖励。
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& L8 K: w, @" ^6 y6 v最终我的解决办法：
1、相关责任人员开会，讨论分析哪个环节出现问题；
2、对各直接主管进一步宣贯，部门经理配合做好最终审核；
" z9 ~. x) t' i5 b. _% c5 X3、修正不太合理的小部分指标内容；
6 B2 w7 C! k4 ?8 i& z4、最终结果要求强制分布；
5、本部门人员的考核反映他们的管理一方面，数据经两部门审核如再有侥幸心里被查出，从他们本人的当月考核中扣掉一定分数。
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