一个没有经验的有学历的新员工与老员工的薪酬如何平衡？

hr163mail

      公司现在有这样一种困境。

     一批学历较低的老员工，技术类岗位，近十年经验了。可以说非常熟练，但因为理论水平的制约，实际能力也就60分的层次了。

     如果想提升整体技术水平，就需要引进新人。现在的问题是，有能力有经验的同行业的人才太少了，引进难度太大。

      但如果引进一些上升空间较大的，比如重点大学本科相关专业毕业的。就存在这么一个矛盾。

      新毕业的学生，假设是善于在企业中学习提高，肯钻研的，大概需要半年能达到老员工的水平，以后会超过老员工的水平。这半年，就是其理论结合实践，积累经验，提高实际技术水平的过程。需要说明的是，虽然一般人的学习曲线都是平滑上升的，但公司的这种产品，如果以结果的角度考察，可能这半年内会给人感觉是出不来任何成绩，然后在经验积累足够后，也许在一年内能出一个老员工多少年都做不成的成绩。

     但新毕业的学生，期望薪资，往往比老员工现在的工资还高。所以，虽然长期看，引进一批这样的毕业生，对公司有利。

     但短期看，公司老员工会因为前半年新员工能力远差于自己而产生严重的心理不平衡。甚至会促使一部分人辞职。

     但如果说延长试用期，且试用期内给较低工资的话，因为有80%的限制，所以也无法操作。因为不大可能试用期给你1200，半年后，给你3000.

     但如果说先将老员工的工资也普调到3000，老板又不同意。

暂居浅潭

薪酬保密制度

yezi999

不管怎么样，我认为都要依市场行情，新毕业大本市场若试工2000，企业试工期可以分几段执行，比如试工3个月，第一个月1300，第2个月1500，第三个月1700，然后逐步达到市场行情。企业薪资结构可以制定成固定+浮动（绩效）。绩效考核目标明确，这样新老员工都均衡了

ww031985

这样的情况在很多企业中都有发生，老员工经验丰富，但由于受学历、理论知识等因素制约，导致整体工资水平不高。
我们公司的做法是大学生有自己的一套工资晋升体系，但是公司每年在福利待遇上会倾向老员工，例如疗休等。
现状况实施工资保密制度很苦难，很难做到完全保密，如果真有这样的差距，让员工知道工资差距比私下交流知道差距好很多，反弹也小很多。
最后，季度或年终，可以根据绩效考核结果核定一笔奖金，适当拉进差距，这样可以让老员工觉得能力强奖金就多，工资差额只不过因为学历等因素导致的。

hr163mail

回复 19楼 wing.li 的帖子

如果你是个新员工，现在行情到处都能拿5000左右。即使试用期只有三个月，其他地方可以给4000，你这只给1500，然后约定正式的1500，转正后给涨3倍到5000，实现也拿5000.这样有人愿意来嘛？


   

wing.li

80%的限定是对于试用期与转正而言的，若约定试用期1200，转正后1500，转正后可随时递交加薪申请，个人可根据自身业绩要求加薪幅度50%-300%，公司根据绩效予以判断给出加薪反馈，则可以加到3000。且因为有绩效成绩在这里，老员工也不会有太多怨言。
我也同意这样做，但工龄有上限呀。
工资保密可能只是暂时的，总有一天会知道。
闭关努力！

applefor

我们单位有一部分国企职工身份的老职工。。。。这个问题矛盾更尖锐，我们采用的办法是同一绩效考核制度，但职工多发一部分增补工资，以保持总体平衡。而且老职工岗位安排方面尽量集中，避免每个岗位都有老职工的现象，以保持团队稳定。

hr163mail

可能是我们这的员工比较精吧。

现在员工都不管那么多的。 就看你名目繁多的工资项目背后，实际拿到手的总数。以这个为标准去衡量。

听海ING

补充一点，跟老员工打打感情牌，在年终奖，优秀员工奖等比例上根据实际情况的酌情考虑。

听海ING

我的做法是，未拿到毕业证的学生算实习生。
实习生工资远低于同等岗位员工工资。这样可缓冲楼主说的试用期1200，半年后3000.