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员工沟通访谈,想说爱你不容易!

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楼主
发表于 2011-7-20 01:28:47 |只看该作者 |正序浏览
员工沟通访谈,想说爱你不容易!
案例:
A公司去年年底将HR部门中单独设立员工关系这一职能,要求员工关系管理主管:每个星期必须做至少2次的员工匿名访谈,并配合填一份员工满意度调查表。将访谈的结果做成访谈报表,成为部门负责人的KPI,且每月在业绩会议上汇报给全公司中层以上人员。

自实施以来,出现下列问题:
1、访谈频率过于频繁;
2、员工反应的问题积压很多,没有得到很好的解决;
3、将员工反应的问题反馈给相关部门,刚开始的时候,相关部门还是能配合,可是时间久了,相关部门不配合甚至很反感;
4、相关部门不配合的原因主,他们认为:第一、员工反应的问题,只会增加他们的管理鸭梨,而不会带给他们业绩;第二、认为员工没有站在他们的角度来想问题;第三、没事找事;第四、加剧了部门之间分裂程度。原来还能好好地说话,现在见面动不动就吵架,谁也不鸟谁;第五、事情解决了,可是没有给自己部门带来什么利益,相反会引来其他部门的冷嘲热讽或者算计。
5、员工逐渐不配合的原因在于:第一、凡是那种有利于管理者的建议或者问题,他们解决是为了自己好,可是没有带给员工好处;第二、说了也白说,反正没有得到解决;第三、为了一份工作而说真话去得罪人,穿小鞋的滋味很划不来的,大不了换一份工作嘛;第四、公司的问题往往涉及到很多部门,很多人员,自己不知道谁应该是负有主要责任,说出了不知道要影响多少人的利益,反正只要自己的利益没有收到损害,就明哲保身;等等。
作为员工关系管理主管目前很苦恼:

采取哪些措施,将目前的被动局面改善,做到公司上下密切配合,实现双赢?
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发表于 2012-7-4 15:39:35 |只看该作者
我的理解如下:
1、沟通应该是双向沟通,而不是单向沟通,应该把沟通访谈当成一个与员工拉近距离的窗口,了解员工的需要,也让员工了解企业的一些要求;
2、不能把沟通搞成一个员工索要更多利益的通道,今天我要橡皮,明天我要尺子,这样,谁也吃不消;
3、注重心理沟通,淡化物质沟通,解决更多的因工作出现的不必要的误会和矛盾;
4、对一些好建议予以采纳并推广,激励员工,并让部门主管能够看到好建议带来的好的改变。
5、沟通应注意反馈,而不是说了就算。
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发表于 2012-6-29 10:12:05 |只看该作者
沟通之后,对于员工提出的建议,公司应该还有一个反馈,可以是邮件的形式,说明原因或者改进的结果
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发表于 2012-6-6 17:08:46 |只看该作者
员工满意度调查很容易就形式化了。如果他们提的问题没有得到改善,哪个员工还买你的帐。所以现在就是先把提出的问题整理出来,提出解决方案,上报领导。很多问题都涉及到资金问题的。至于列入KPI可以忽略,等工作受到大家肯定后再说。
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ghzzp    

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发表于 2012-5-31 16:05:23 |只看该作者
1、访谈时间过于频繁: 可以根据部门和关键员工一年之内每个员工做1-2次的访谈
2、访谈提纲制定要灵活:访谈提纲要提前做好,如果有些确实解决不了的问题不要列入提纲内。
3、访谈环境要轻松: 不要搞那种一对一、面对面的“我要进行访谈”了,可以有点茶水啊、零食之类的,制造一下轻松的访谈环境
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发表于 2011-7-29 22:03:51 |只看该作者
首先,我觉的每周都有这个访谈真的算是频率过于频繁了,也许一个月一次就可以了。我们不能一直在了解问题,却没有去解决问题。不断的向员工了解问题,但是没有解决,反而会造成员工心里的矛盾。
其次,是否可以把问题的解决也放在各个部门的绩效里面,不能光叫马儿跑,不给马吃草。这样可以鼓励各个部门将自己的工作不断完善,愉快的解决问题。
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发表于 2011-7-27 16:04:22 |只看该作者
做员工访谈不能流于形式化,要根据访谈情况解决实际问题才好,本人认为访谈的形式还不如员工意见箱,这样员工在提意见和建议时没有压力,反而更有利于公司了解真实情况,再根据意见箱反映情况进行了解,确实存在的问题及时处理,这也能形成一个很好企业文化氛围.
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发表于 2011-7-27 11:26:27 |只看该作者
沟通无处不在,而沟通也会产生一些副面的问题。
如果只是为了完成 报表及部门管理者的KPI而去沟通的话,势必会带来一些反感而且也得不到大家的支持。
从沟通的方式来看,除了访谈外,也可以用合理化建议、信箱,邮箱的方式收集大家的意见或建议。对于比较好的建议适当给予一定的奖励,这样也有利于调动大家的积极性。
我们现在的沟通会也变成了声讨会,不是所有问题提出来都可以得到一个好的解决办法,不在于问题有多少,而在于发现问题了该如何去解决问题。
可以减少频次,先回头理一下已接收到的问题,先把这些问题处理一下,免得员工关系管理 人员被员工当成了出气筒。
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发表于 2011-7-26 15:14:44 |只看该作者
      个人认为我们做每件事情之前它的目的一定要明确,并紧紧围绕目的而展开工作。
    关于本案例个人认为它的目的主要在于:一、帮助提高企业经济效益;二、为改善管理提供服务;三、提高员工(含管理人员)满意度;等等。而实际结果几乎成了挖掘基层员工抱怨的工具。
    因此,个人的建议是:一、大力宣传目的;二、建立正常沟通管道(如信箱、邮箱、电话、观察约谈等),同时将所获得的信息进行分类再分清轻重缓急;三、对个体存在的问题进行双向沟通,了解事情的真相,在消除误会的基础上协助妥善处理;四、对普遍存在的问题统一进行处理(或解释);五、对个别影响公司发展或团队建设的严重问题及时处理(含纳入绩效管理);等等。
    个人认为这个岗位的工作重心是提供服务和协助。
    哈哈,抛砖引玉。
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发表于 2011-7-25 21:10:37 |只看该作者
建议每半年或者一年搞一次员工基层会议,欢迎员工提出问题。并且这些会议上的问题及时解决。不建议每周下面与员工沟通,毕竟员工的抱怨总是比满意多得多。与员工交谈时,可以就工作上的改进提出一些建议,对好的金点子给予适当的奖励。
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