如何将公司级KPI分解到各部门？？

fengdou123

如，公司级的KPI为“ 销售额，利润率，关键人才培养数量” 这三个。
" `+ v$ c: ], L" I7 U9 r* d
9 k* Y) r, r: b& g  y" n. z1 h那么如何将这三个指标分解到各个部门去，部门有：销售部、生产部、人资部、行政部、财务部、计划部、仓储部、物流部、采购部。

2 h" w/ S; P* P8 c( Y3 w4 }向各位童鞋请教一下。
5 x3 i! ]& F# Q, R

弋辉

用BSC分解会比较好一点。

蕾小猫儿

根据年初的人力资源规划，下放到各个部门，有些指标都是有针对性的，比如说销售额，只有销售中心才有能力创造这个利润

放下屠刀

个人认为 可以将指标先分成几个大类：销售   财务  生产  管理；然后在根据具体的指标分配到相关不们，再分配到个人

HR蓝玫

BSC这个工具不错，可以结合多种指标分解方法来做。查查BSC方面的实操案例，多借鉴。

常诚

回复 1楼 fengdou123 的帖子
  V, P# J& ^; X9 U) n) N
你这个案例，说的是“如何分解”，那么提供三种工具：
1、利用财务工具分解运算关系。有些绩效指标是可以用财务关系分析得出的，比如乘除或者加减。案例中的销售额就是一个加的过程：哪些产品销售额相加等于公司总销售额，哪些业务员销售额相加等于公司总销售额，哪些部门销售额相加等于公司总销售额，这样的追根溯源，就可以找到KPI分解下去。分解过程中比如运用杜邦分析评价法。
2、利用CSF（关键成功要素法）分解相关关系。关系一般有两种，一种是相关关系，一种是因果关系。这里主要是相关关系。举个例子：为了完成销售额，那么，作为HR部门来讲，就应该看应该配备多少销售人员、生产人员、仓储人员等等人员，这些人员数量是否够，不够的情况下采取怎样的对策。
3、利用Cause-Effect Diagram（鱼骨图）和帕累托图分解因果关系。鱼骨图，也就是4M1P1E（测量、设备、人员、环境、方法、原材料）。帕累托就是二八原则。
. L4 l0 \  i' v4 y# |采取这三种方法，可以让公司KPI和部门KPI之间做到脉络清晰，科学合理的因果，从而让公司KPI切实能落实到位。

三种工具，或者说方法，你可以在网络上搜搜相关资料。
/ Y) r& F' X9 X; Q7 E
   

csm8099

可以基于BSC来分解到那个指标那个部门来承担，然后再对众多指标进行对比评估选择出KPI。销售额这个一般是销售部门的，利润率这个总经理和财务部门的指标，如果要细化，那可以分配到各部门的费用控制率以及收入，再细化可以到各岗位，如培训专员的培训费用控制率，关键人才培养数量这是一个学习和成长层面的指标，以人资部为重点，并列入各部门的考核。这些是基于公司的战略来进行分解，然后需要控制一下指标的数量。个人浅见。

fengdou123

回复 6楼 误入人事 的帖子
: D8 e) W/ a8 `* v( h' Y. k
/ H/ ^; f8 b8 B9 E' J4 C谢谢兄台的回复。

可是关于你说的系数，我不是很明白，KPI指标如何用系数表示呢？  像生产达成率、招聘达成率这种指标用系数？？
, O4 }9 g/ q. ^8 \. k- a   

误入人事

最简单的就是双系数
1 m2 o) E. g. e+ N& K7 G
比如：系数1：人资为1，财务为1，采购为1.5，生产为2.………………
          系数2：经理为3，主管为2，专员为1.
8 v5 v) a! T' Q" a" I/ O
公司的利润战略就按这个分下去，不但可以分到部门，还可以分到人。
当然，有人会反对。说这个分不合理，什么什么的
7 A% ^" U) L* L& W你就告诉他，以后年终奖的发放方式也是按这个系数发。

  Q- x& b& i* g8 J当然，系数怎么定，你还得按你们公司实际情况来定。
  k' d5 r3 n+ U/ f2 I$ Z% u

lemon1984mm

个人认为：科学而正确的部门职责及岗位职责说明书是分解这些关键绩效指标的基础！