HR 该如果改变企业中的不正常风气？

hr163mail

来新单位时间还不算长，但一来没多久就发现有这个问题。
) ~$ F5 U; g2 S
' \- q* r, u3 l     比如：肆无忌惮的发牢骚。其实是个人都会发牢骚，很正常，尤其是存在不满的时候。但绝大多数情况，发牢骚的人会有个度。也就是发牢骚也得发的有理。
6 M* y6 B8 c2 [  f" y
" J- E: C! P8 |, c) K1 E4 T    但这里，基本上我只能用肆无忌惮来形容。把公司描绘成人间DY。可这样对新员工的影响很不好。新员工，尤其是刚毕业的，还缺乏一定的职场经验，甚至判断力也差点。如果老员工许多都不顾场合不顾影响的说公司的坏话的话，那新员工会不受影响踏实的留在公司吗？

        另外一个不好的风气是，正反他都有理。同样的话，他自己说，那就是事实。你HR说了，就是低估了他人的工作了。需要的时候，他说你设定的岗位要求这不好，那不好，岗位安排的职责工作量太多了，把人吓走了，显的他多有正义感一样，甚至连我调其他员工到该岗位都受到了影响。可另一方面，他又嫌同样岗位的员工干的太少，工作效率又太差，与早年的没法比。
0 W8 P' {, \$ o' u
        另一方面，说一套做一套，如果轻微到罢了，哪都有这样的，可作为整体，程度如此严重就是问题了。表面说大家都关系融洽，感情很好，人品很好，没有勾心斗角。但另一方面，一旦有事，就互相推诿，一件事推动起来非常费劲。

        其实觉得有问题，可明面上谁也不肯说，私下里却一个劲抱怨。关键这样已经严重影响到公司的产品质量与交货了。一个生产主管还一副明白的样子说我 不能太较真了，难得糊涂。结果他们倒是糊涂了，现在公司一片死气沉沉，怨气很重。

  x- w! B' R* r, a          但现在的我，丝毫不同情他们。同情不起来。举个例子。有的员工嫌工资低，闹了又闹，一副底气很足的样子。老子去别的地方随随便便就几千，比这多一倍。所以，你赶快给我涨。可你不涨，他也不走，就是跟你闹，威胁你。给我感觉就是赖在这。我是不相信这世界上有那么多忠诚到死的人的，即使有，那样的人也不会为了工资这么闹了。
- p  U8 q: T" W/ N# z9 E
           结果，和老板妥协的结果是，老板要看到他们的工作成绩，搞绩效考核，然后以绩效奖金方式涨工资。但现在的结果是，一方面自己觉得水平很高，一方面，找各种借口抵制绩效考核的执行，因为他们怕研发不出成果，绩效奖金没有，反而拿的更少了。不过，我把问题核心跟老板说了，老板也明白，所以目前老板还比较支持我。但也对我迟迟不能推动绩效考核进行表达的不满。觉得不能执行就是我的能力问题。
' o. M9 U* t; I1 l
            可企业现在这风气，小公司，我又没实权，来的时间又短，大部分这样闹的都是六七年的老员工。大家建议下，能有什么好办法？

浅浅微蓝

我发现小公司的老板，没几个重视人事的，底下的员工更谈不上对HR的工作能多么支持了，这个还是要看公司的制度和文化。而说到绩效考核，必须采用“抓住两头，吃透中间”的策略，也就是说获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理解的认同，寻求中间各层管理人员的全心投入，只有这样才能切实保证企业绩效管理制度的有效性与可行性。
绩效管理关系到员工的升职加薪等最实际的问题，所以在实施的时候千万要谨慎！

hr163mail

楼主自己没有权利，可以纠结一批有权力的人嘛。在公司里组成惩戒委员会，自己做干事，总经理、副总经理等高 ...
" j5 M1 I$ y9 I+ @5 O' xsky_915501 发表于 2011-8-1 13:14

2 F4 {' v9 @) H老板有权利吧。但通常老板的要求也是经常被阳奉阴违。这么多年的员工了，除非犯啥大错，否则老板也不会辞掉他。

8 v1 Q; u; Y) Q4 R8 W

hr163mail

我觉得想要改变不正之风，还是要先做好基础，有的放矢，一击必中。首先这个需要hr自身有很强的制度推行的能 ...
0 h, c$ y" E8 O, V6 }, _强强子 发表于 2011-8-1 13:36

* [) @$ Z6 M, t2 K7 w
这个，最关键的一点你提到了。老板的观念。
1 u9 p5 x+ W% _5 z
如果老板有这样的观念，对影响企业发展的老员工，予以辞退。事情就很简单了。
2 j! U3 O1 m2 `* k- p老员工之所以敢于倚老卖老，就是因为他有恃无恐。

最近我经常和部分主管说一句话：当一个员工来你这干活不是为了钱的时候，你的绩效考核是很难产生作用的。当然，这句话可不是说这样的员工的境界已经到了自我实现的层次了。所以，当我听到一个主管说：我就这能力，不行你把我辞了吧，要不你早点把我撤了吧。这时候，我就知道，这个部门不会管理的好到哪去了。
  x. i  l$ `) i9 ?: O


5 e1 c* n! `9 w1 M9 R6 ]4 R

强强子

我觉得想要改变不正之风，还是要先做好基础，有的放矢，一击必中。首先这个需要hr自身有很强的制度推行的能力、方法和高度。了解公司经营、人员情况，找到重点关注的人员，对风气影响较大的人员，仔细分析原因。然后根据公司现有制度情况，进行准备。这个工作应该不是非一日之功，偶是搞不好，不过偶们老板倒是做的很好。从人员布局，到公司制度执行，花了好几年时间。偶也在学习和分析他的这几年来的方法，呵呵

sky_915501

楼主自己没有权利，可以纠结一批有权力的人嘛。在公司里组成惩戒委员会，自己做干事，总经理、副总经理等高层做委员。专门用来惩戒那些不听话的人。

nancy li

我现在所遇到的问题和你一样，老板要快速的推行绩效考核，将这类人等都淘汰出公司，留下适合公司的人才，我进这个公司快三个月了，之前面试的时候给我的职位是招聘主管，上个月我的部门经理离职，现在把所有的行政人事工作都给我管理。我有给到老板绩效考核方案（综合考虑员工和老板的利益），老板也说方案很好，就按方案来做，现在在执行的时候，老板经常有新的想法并且不把公司的绩效考核方案告之员工，光是绩效考核指标的制订，就花了将近一个月的时间也没有定下来。

Henry.W

HR首先要自己能活下来，再谈对企业做增值贡献。自我感觉HR很多时候不是看不到，想不到，没有办法应对，而是企业的氛围和领导不支持，员工，甚至领导的理解能力和眼界受限，从内心深处就只关心自己或部门的收益，不会或不能从全局来考虑问题。
& E/ R5 ]" [- V8 c( w( b2 Z" L2 Y老板永远都是很急的，急于见到结果，急于取得成效，但当你不顾氛围、环境、资源的限制贸然开展工作，当遇到企业老臣们集体反对时，你觉得老板会偏向谁？

hr163mail

曾看见过一个“空降理论”，留在这里，但愿给你一点启示：
! F* o0 I* U# W0 M刚进去的前期，熟悉工作、了解资源；团结同事、 ...
) m( }$ k% N1 ]! \( _: m" q! F常诚 发表于 2011-7-30 00:28

颇有点办公室政治的意味。
" Z7 ], ^% w9 l' L
6 L& _5 I. c( w但唯一的难点是：老板很急。急于见到绩效考核的结果，急于见到流程改革的效果。员工对考核不急，对涨工资一直很急。
8 M- {! T" G9 \: X; w8 F1 e

% Q/ k! _% L0 E2 e& x3 q+ w' k

常诚

曾看见过一个“空降理论”，留在这里，但愿给你一点启示：
刚进去的前期，熟悉工作、了解资源；团结同事、参透领导；维持运作、展示才能；
试用期过后，深入调研、广泛沟通；打好基础，温而不愠；有的放矢、掌握分寸；
在公司的１年内，建立模式、革新机制；加强培训，打造团队；着力宣导、营造氛围；
在公司的３年内，完善制度、改善流程；激励员工，创造效能，推广文化、巩固发展。