一句“你认为呢？”让问题迎刃而解

jhzhuzy

——拜读王育琨老师的《带着爱去工作》一书，使我受益匪浅。从书中摘自一段内容和大家分享。希望在你以后的工作中会有所帮助。

苍蝇之所以在澳大利亚没有“作孽”，是人家澳大利亚人把环境弄得洁净，苍蝇也就失去了变坏的“土壤”。而我们总是习惯性地认为，苍蝇是有害至极的，它追脏逐臭，传播疾病，却全然没有想过这些脏臭是从何而来的。

中国企业家喜欢探讨执行力。企业问题的解决方案多是在总经理办公会议上制定下来的，剩下的就是执行问题。常听到一些企业家抱怨，问题早就指出来了，解决办法也给出了，克就是没有落到实处。另外一些企业家更是抱怨，每每每视察现场，都能发现这样或那样的问题，他都是马上指出问题所在，可到后来问题还是积累成堆。其实他们自以为见解独到，措施有效，实际上却脱离了现场的本真，很多时候都是在瞎指挥，自然无法解决问题。

其实，中国公司所面临的最深重的危机，就是在一个个业务岗位上，没有了负责人的高管和员工，他们不再独立地分析问题、判断为题和解决问题，他们已经习惯于把问题向上反映了事。而高层管理者就习惯于按过去做法指挥一切，由此造成上下依赖推诿的格局。下一层次不能思考上一层次的问题，一思考就会彰显“不二之心”，就会很快倒在“公司政治“的杀威棒下。层次较低的员工看到公司老板在一些小事上都事必躬亲，就会形成一种判断，任何事都要多请示为上。解决问题的最佳时机就在这样的猜疑和请示中给白白浪费掉了。

心理学中有一个“归因“的概念，即当我们对自身出现的某种事实和后果进行原因解释时，总是倾向于把积极的结果归于自己的内因，把消极结果归于外因，这样倾向在心理学上称为”自我服务的偏向“。它源于人们对自我心理或自尊的下意识保护。本来对一个事情的归因应该客观公正，实事求是，该是外因就是外因，若是内因就不要往外因推，这样才真正有利于现场问题及时解决。

其实，当领导者看到现场问题时，只要先不说出他的判断和答案，只是问一下一线员工:”你认为呢？”问题往往就迎刃而解了。

“你认为呢？”看起来非常简单的一句话，包含的意义却很大。它告诉员工：我尊重你，你是一个足智多谋的人，你可以有所贡献；这个是你份内的事情，你在这里全神贯注，你最有办法解决这个问题；你要有承当，我们是为你服务的，只要你提出需要我们做什么事，我们会马上做到，你不给我提出任务，是你的失职。

“你认为呢？”这四个字会形成一个强势的场，让处于业务现场的员工有一种自尊意识。他在这个岗位上，就是这个岗位的司令。所有的问题，到他这里都应该是最后一道闸门。把问题往外推，是一种耻辱。

遗憾的是，公司高管对待部下常常缺乏澳大利亚人对待苍蝇的客观。高管往往对业务非常熟悉，一下子就能看出部下的愚钝和不专业。有些资历丰厚的高管，甚至常常辱骂员工“愚蠢”或“脑残”。一个正常的小孩，上小学、中学时都绝顶聪明，并且顺利地大学毕业，算得上是人中龙凤，可是一到了公司，却沦为“脑残”，个中情由让人深思。个体还是那个个体，只要你固执地从特定角度去看待他，他就往往会被定格在那里。事物对人们的影响，并不一定完全在于事物本身。很多时候，人们怎样对待它，常常起着决定性的作用。我们都有这样的体会：凡事多往好处看的人，他的人缘就越来越好；若只想消极的方面，实际上是和周围过不去，也跟自己过不去了。

在高管鄙视的目光下，员工越来越不自信了，甚至没有了自尊。心理学研究发现，习惯于鄙视的人，实际上是一种自卑的外显。自卑者由于不能做到尊重自我、肯定自我，不善于发现、发掘自己的长处和优点，因此他们也同样不善于发现他人的闪光点。自卑者不只这样看自己的缺点，也以此心态来贬低别人，凡事求全责备，百般挑剔，在这样全盘否定的心态下，又怎么可能去赞赏他人呢？而不会赞扬别人的人，难以和他人拉近感情，无法获取他人的帮助和友情；不会赞扬别人的人，感受不到人间的真善美，心中易被一片愁云所笼罩。久而久之，一个个业务现场会展现出一种阴郁的氛围，哪里还有创造力可言！

澳大利亚人的心量真宽阔。苍蝇的烦人是有限的，而且夏天一过，苍蝇也就消失了。相对于它的积极作用，一些小麻烦大可不必太在意，宽容一下就过去了。

然而，我们在日常生活中则往往缺乏这样心量。我们习惯于去放大问题的危害性，这是造成我们烦恼的主要祸根。世间一般以上的忧虑，都是由于人们心烦而产生的。

趋向快乐逃避痛苦是人的本能，谁愿意没事夸大烦恼呢？可是在生活中，我们却总是不经意地让自己陷入这个怪圈。有时候，本来只是一丁点儿小烦恼，它对我们的生活不构成什么负面影响，我们却偏偏要把它放大，以致于影响自己的生活，影响了公司积极和谐的场。

澳大利亚苍蝇告诉我们许多事。员工的贡献，往往不取决于员工先天就有的素质，而取决于公司所营造的场域。一个组织，是否有自尊、自立，独创性的员工，在多数情况下，并不取决于个人素质，而是取决于公司所形成的场域。这个场域是否能够保证一个个自尊自立的个人，与企业能量环境有一种积极的启发式、合作式互动，才是最为重要的。这种积极的启发式合作式互动，绝对不是在口号和理念、商业模式中游弋，而是彼此心与心的碰撞所形成的场域。

这个世界最容易变化的是人心，而在这个多变的世界中最可依靠的也只有人心。一个公司的场域，也就是心与心契合所营造出来的氛围。这其中蕴含着公司所有的能量。

rbkh

理论用于高于实践，永远是难以完全实践到位的。

书剑笑

谢谢的楼主的分享，换一个角度看问题，心境也就完全不一样

芋儿

在企业逐步发展过程中，还是比较认同做好政策下发的平衡。

IRIS_LEE

不错，值得借鉴

伊犁之魂

深受启发！

我不是归人

谢谢分享 不错

hr163mail

以中国的国情，中国几千年来的教育及文化，要想找个有主动性去解决问题承担困难的员工，难啊。这个也不是可以培养出来的。天生的。甚至公司环境不好，还会把本来比较积极的变的和其他奉行中庸之道者一样。

zzlrhr

谢谢啊  一直在征奥求大家的意见 看了楼主的文章，感触更深！以后会更多的用“你以为呢？“

jinping63

有同感，员工需要尊重，不只是听命于上级，要充分发挥他们的主动性和积极性、创造性。