如何从绩效角度设计培训体系

小样贼蔫

同意10楼的观点，你理解的和我一样，我想他是想问，怎么样通过绩效的成绩，或者绩效不足来设计培训课程，大家帮忙给解答一下吧。这个问题其实我也有，也是没想好，大家集思广益吧

宠着小猪

也许培训积分制比较适合目前你所需要的！

chris512

如果要把绩效管理和培训体系挂钩的话，还是需要把对员工的要求从KPI指标转换为能力指标。

9 p3 L! |& H2 v* D比如讲一个销售是否完成销售额/利润等KPI指标（算作指标①），其实转换成能力就是与人沟通能力，跟进能力，主动性能力
指标②是定期拜访客户，并形成拜访报告，转换成能力就是主动性，信息收集，及时的反馈能力等等

就看贵公司的能力架构是如何的，建立20个左右的能力指标，每个能力设计0-3档（清晰标出达到每档所需的要求），每个人5-6项最重要的能力指标（不要超过8个，否则无法聚焦）

9 h, \3 e) f. x/ P8 t比如某位员工张三的根据绩效考评得出的能力现状如下
①沟通能力 2分
4 r; K5 V% N4 }' \②信息收集 1分
③主动性   0分
/ P0 H+ U$ H5 H% I; K8 P
这还需要与用人部门沟通这个岗位的人所需能力的得分
比如这个岗位是①3分，②1分，③3分

4 k& `% {" T" j7 O8 f5 F7 Y那根据绩效考评的结果和能力要求，发现有差距，因此得出培训的重点是提升这位员工的主动性和沟通能力，培训完还要考核这位员工到底得到了几分，如果没有达到要求，还要继续安排培训等等。

wxb_3

我公司实行的是年度培训积分制，与年终考核挂钩，占年终考核20%权重。既保证培训的实施，也确保培训计划从员工和工作本身出发，培训目的和考核方式明确等问题。

乐桃儿

弱弱的问问，楼上前面有几位前辈是不是看错啦？
3 P; {3 l8 C6 X8 \
LZ貌似问的是，通过绩效考核来设计培训体系噢。。。应该是如何从绩效上的指标分解做培训，希望绩效的结果更好是么？
( _4 y7 M  D5 z' G$ {不知道是不是我看错了。。。。期待LZ来点解。。。

追梦小女子

1、前提：和绩效管理挂钩，那首先要看公司的绩效管理做到何种程度了。如果绩效还非常不完善，那就不是想联系就能联系那么简单。
0 c0 z7 `3 s, \) h$ j2、操作：（1）年度培训计划和年度绩效结果结合：公司层面，看各个部门绩效情况、原因、如何改变。如果是培训能够解决的问题，可公司高层、部门负责人、HR深入沟通，分析制定部门级培训计划，在经费上可考虑倾斜。个人层面，员工年度绩效总结，增加下年度绩效提升计划、培训需求，部门经理在和员工绩效沟通时，可同步开展培训需求调查。（2）季度、月度同理。
绝不是培训岗位一人之力可以做好的。

漸語瀟言

3 L% P. U7 ~+ Y4 H% r; z不太喜欢听到“绩效考核”四个字。
对绩效进行管理的目的是激励，激励的目的是提高，提高才会对企业有价值。
绩效考核最多只能算鞭，如果拿来当刀用，那伤到的应该是双方。
“员工会因为各种短视的理由不参加培训，那短期让他们参加培训的最好的办法就是强制，绩效考核就成了强制的手段”
我觉得这个判断是有问题的，如果培训真的对员工有利，那员工应该主动参加，至少不需要强制参加，用各种手段鼓励就好。如果培训对公司和工作有利，员工参加应该可以提高工作的水平，或者提高对公司的绩效贡献，那提高了绩效就应该有相应的鼓励和回报，这也是员工乐于看到的结果，为什麼不参加？
; w6 f, c4 M( b" Y如果既对员工成长没好处，又不能提高员工工作绩效，这样的培训不要也罢。
8 }2 V! l) F1 x2 ?# m个人认为，绩效和培训挂钩的方式应强调正面鼓励，即员工在培训中有提高，工作中绩效有提高，就应该在绩效体系内建立对其的激励措施，而不是片面强调惩罚，这样才是正确的方向。
个人见解，欢迎讨论，谢谢！

laobi

共同研究中

清水流云

学习了！小单位还没面临这么多问题，多学学！谢谢