新员工试用期管理真经

残梦断忆

昨天看到liuxingyie发的帖子，问如何处理这类员工的辞职，内容为：
: u9 C5 `4 U6 X6 y今天早上一上班，部门打来电话反映，一员工刚进厂一星期，因上夜班太辛苦，要求换部门，否则将要辞职；现因本公司生产任务繁忙，其它部门均需上夜班；换部门是行不通的，人员本来就欠缺，如果让其走，其他想走的人员都仿效就困难了；关于此现象如何处理最妥当，请同行同事指教。

4 X$ u& q$ p& A8 p3 H9 |8 x我个人认为这可能不仅仅是员工个人的问题了，可能管理上存在缺失，因为你在回复中说了，很多员工都要离职，只是部门没放人。刚看到禹志老师的一篇文章，分享给你：

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. }+ {3 {/ o1 y2 Q去年《中华英才网》对全国680家企业做了个流失率调查统计，在试用期的员工流失率比例最高，高达47.5%以上。与此同时，笔者在同许多企业的管理调研实践中发现，员工初到企业的阶段已经成为离职高发率时段，其中有近七成的个案为员工主动离职。那么如何解决试用期员工稳定性差的问题，已经成为企业HR管理者必须重视的课题。

- y9 r3 H; R' A# I  C7 W" Y一    新员工在试用期为何轻言放弃？
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笔者发现新员工在进到一家新公司和新岗位时，往往面临着很大的压力，在与新上司、新团队、新环境、新制度等各种磨合中，一旦感觉不对，工作压力感、厌恶感和倦怠感随之而来，即容易造成员工流失。通过分析发现，以下三因素是造成新人轻言放弃的主因：
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1）新工作岗位因素：在不同企业，岗位的工作内容、运作流程、团队协作风格，领导管理方式上都存在着较大差异，同时工作本身的变动会对新员工固有的工作习惯和行为带来挑战，一旦磨合不好，感到不适，难以适应新岗位，便感吃力，内心滋生放弃念头。

2）  新工作环境因素：陌生的环境一定会给新人带来不安全感，这点在大型企业尤其明显。笔者甚至在珠三角等大型劳动密集型企业中曾发现：个别新员工在庞大的工厂区域迷路情形。同时陌生的管理环境更是新员工放弃的主因之一，企业如何帮助新员工适应新环境也存在着方方面面的不足。
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3）  新人际关系因素：新员工进到新公司，渴望有人帮助，有人关怀，有人教导，能获得同事友好热情的支持。这样新员工进来能够最快速融入团队。但如今有许多企业因为企业文化没有好的倡导，人力资源没安排好师徒帮教及新员工跟进管理，部门成员之间的人际关系冷漠，或因前任离职而遗留一些不良情绪，都造成新员工加入新公司、新部门后的孤立感，从而蒙生退意。
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二    企业要想稳定和留住新员工，必须做好五件事：
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7 _- }, c9 ~% \3 k* \综合上述的三方面因素，笔者认为，企业可以从以下五个方面加强试用期员工的引导和保留，从思想上重视新员工，从态度上关爱新员工，从技能上培养新员工，从人际上友爱新员工，为新员工营造一个成长的空间和环境，才能使得新员工招聘效果提升，新员工试用期通过率提升，真正做好新员工入职管理：
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& R) d- w8 J3 t8 O1 Z0 u) ]9 ]8 t* G5 J第1件事、  做好新员工入职培训工作。
  z+ c5 c- T1 Z" A6 U0 H' z! B对于新员工进公司后，企业必须建立规范、完整的新员工入职培训体系，确保从员工行为礼仪，厂规厂纪，员工手册，企业文化，产品知识，岗位操练等方面实施全面培训教导，包括一切应知和应会以及岗位所需的基本要求。在新员工入职培训结束后要进行全面考评，经考核合格后方可上岗。许多企业新人一进来，培训了半天、一天就入岗，那是要不得的，既不利新人发展，同时造成公司成本浪费。
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2 }5 l% D+ B. O4 S4 U/ {第2件事、 做好新员工环境熟悉引导工作。
新员工入职后，前两周是适应期中压力最大的阶段，如果企业人力资源和用
) O9 g$ d, f5 i: m, U6 E8 D人部门能充分利用好这个契机开展引导工作，可以大大提高新员工稳定性。此时新员工参加了入职培训后，本身对企业有了一定了解，如果在人力资源部和新人直接上司带领下，再进一步去现场适应和了解企业的整体布局情况，宣传推广企业文化、价值理念、规章制度及发展远景与规划，增强新员工对企业的信赖度；同时可以组织新员工参观企业各类生活设施，对新员工所必须打交道的职能部门
一一进行走访，并同职能部门直接负责人沟通，使新人感到集体的关心和力量；
有条件的企业在面对大批量新员工入职时可以考虑组织新员工欢迎会，多种方式
, v- U. _: r1 C. i9 E" q& u0 T地展现和谐的工作环境，帮助新人熟悉企业。

第3件事、做好新员工师徒帮教工作。
0 B8 O: {  H+ p9 Y- A, G1 t任何新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知和定位，面临对新技术、新操作、新要求、新环境的熟悉，此时HR部门一定要导入师徒帮教机制。师徒帮教要做好以下三点：
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a)  找对的师傅带徒。
) ]. b2 k6 ~4 b1 ]* [新员工在试用期的成长离不开师傅帮助和教导。那么师傅能不能教？愿不愿教？会不会教？人力资源部和直线部门须对师傅进行有效选择甚至培训，使师傅有能力、有意愿来帮助和关心新员工，严师、明师出高徒。

b)  建立师徒帮教协议。
1 a6 L2 e: K- G; k7 Z对师傅带新人有哪些要求？对新人的学习态度有哪些要求？帮教内容、帮教方式、考评方式、帮教时间、帮教过程掌控等进行详细规范，同时要设立奖惩机制，带好了师傅获得哪些奖励？没带好对他有哪些影响？新人学好了有什么发展机会？没有学好对自己的工资、升迁有何不利因素？都要列明清楚。
+ |8 V4 g7 z  A+ R7 RC） 在师徒帮教期间，还须明确新人的岗位工作内涵和评价方式。
% a; Q* o$ q4 M$ j让新员工清晰了解自己的岗位职责、工作汇报路线、工作任务和计划安排，使新员工知道做什么和如何做？没做好公司会有何种评价？谁来评价？评价什么？评价结果应用等。
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5 _: J0 w; K9 `& j) t1 E  s6 a第4件事、做好新员工关怀、沟通工作。
在试用期内，HR部门要定期或不定期地与新员工本人及其直线主管保持有效沟通，同时要做好沟通记录。进一步掌握新员工自身素质与岗位要求间的匹配程度，了解新员工在新工作岗位上的优秀表现和存在的不足，新员工有哪些困难？有哪些心理不适和压力？都要积极正面地沟通。同时，作为人力资源部门对工作和生活上确有困难的新员工要展开帮助行动，使之解除后顾之忧，建立起对团队领导和同事的认同度。新员工在试用期不可以避免会遭遇各种各样的困难，如果没有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累，最终摧垮新员工走完试用期的信心。因此，HR部门和直线部门一定做好新人试用期的关怀帮助计划。
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第5件事、做好新员工评价管理工作。
, Y* {& A( q! I' {' r! x# p新员工在试用期内是需要分阶段进行评价的。而不是等要一个月或三个月试用期结束后才进行评价，新员工试用期评价是岗位转正的重要依据。因此，新人在试用期做了什么主要工作？是主持工作还是配合工作其要求的标准不一样。新人在试用期内的评价一般包括：工作态度表现、工作行为表现、工作业绩表现、岗位适应性与匹配度等几个方面，评估的主体一般是师傅、部门直接领导、与岗位相关联的平行部门评价、人力资源部门评价等，对不同阶段的评价结果要告之新员工，同时有必要与新员工进行有效沟通，达成共识，帮助新员工对绩效结果进行恰当认知，做出工作改进和调整。

当然，“师傅领进门，修行靠个人”。新人能不能吃苦耐劳，能不能修行？在招聘时做好对新员工的甄选面试工作也尤为重要，确保新人的素质、能力与岗位、组织基本要求能匹配。同时，由谁来将新员工领进门也很重要。企业只有做好了以上新员工入职管理的五件大事，都共同来关注新员工，帮助新员工，协助他们更加快速地融入团队，才能使新员工平稳度过试用期，成为企业铁骨脊梁。

yazhi999

说得很好！赞一个

janly辣椒

我感觉不管是操作起来，还是对员工来说做到有点难，我以前也有师傅带，可是他们只是管给你教一边，其中什么都得靠自己，还好本人记忆好，学习快，还有看别人操作自己记在心里，那叫一个压力和累

耿墉5656

能否实现每周对新员工的考核？有没有这个必要？

周林通

说得真好。

wge602

谢谢分享

2009ff

学习了，我们单位在留住新员工方面一直让人头疼

liuxingyie

回复 1楼 残梦断忆 的帖子

谢谢楼主拿出来独立分析与提出宝贵意见...学习了
   

莫言笑言

学习了---

Mark.Yao

这五点缺一不可。