介绍我的绩效考核制度请大家评价

资源小子

这份制度是参考一些书籍，并加上我的现场调查制定的，请大家帮助我把一下关，谢谢大家！给大家提前拜个早年！祝你们2004年步步高升，财源茂盛！ 员工绩效考评制度 （部长级试行草案） ! I" ]. R( N, ^3 q% j3 C7 Z7 T第一条 目的 本公司制定的绩效考评制度，是依据公司薪资制度、晋升提薪制度、巡检制度，通过对部长工作成绩、工作能力和工作积极性进行评价，积极利用调动、晋升、奖励、特殊报酬以及教育培训等人力资源管理手段，提高每个部长、所长的素质、能力和工作热情，使员工产生激励，从而促进公司的发展。 6 p! ^ l; l" ?5 h. b' u第二条 适用范围 本制度适用于公司接管的各现场部长的考核。 第三条 绩效考核的种类按如下分类实施： 一、 晋升资格 注重于能力的综合考核，结合成绩考核，制定该部长、所长晋升高一级职务的资格。 二、 核查提薪资格 观察、分析职务担当，结合现场实际情况推测其成绩和能力的提高，制定其提薪资格。 三、 核查奖励资格 根据每一个期间（一个季度、半年及年终考评）的工作成果，制定其获得奖励的资格。 8 z# z, ?, C* G. N( [四、 能力开发、调动、调配、教育培训 根据该部长能力方面的特长、性格、素质经历及特殊技能，进行职务或岗位调动，促进其能力发展与发挥，依据面谈、自我评价表、述职报告以及各种适应性方面的实际测评数据。 五、 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 六、 部长提薪、调动、调配还需要专门的人力资源素质测评手段来考察资格,本项规定另行制定。 第四条 考核的结构 人力资源绩效考核主要由成绩考核、能力考核及态度考核三方面构成。 第五条 考核者 考核者原则上是被考核者的直属上级领导，部长或保洁所长由警备总部部长或保洁部部长考核，并接受人力资源部全方位考核，人力资源部是绩效考核的最终考核者。 第六条 被考核者 被考核者是指适用于本制度的所有部长但下列人员例外： 3 n9 r* [+ L: E) J, S1 ], R一、 如果是奖励资格认定的考核，考核期限不满三个月者，不在被考核者之列。 二、 如果是晋升、提薪方面的考核考核期限不满一年者，不在被考核者范围之内。 三、 特殊情况，须有总经理特别批准方可执行。 第七条 调整及评审小组 考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个公司平衡时，才设立临时评审小组，进行审查和调整。在这种情况下，对部长、所长考核如果有争议，可由总经理组织人力资源部、被考核者的直接上级组成临时评审小组 ，审查后由总经理对有争议的员工考核工作作最后裁决。 # S+ K. n6 c0 `1 w' z0 o2 E第八条 考核方式 0 ^) M- k7 }0 h! N0 P! [一、 季度考核 由财务部每月从部长 固定工资中抽取 10－15％，加上季度（公司根据整体经济效益定）奖金，作为季度绩效考核奖金，由每季度考核百分系数乘上该绩效考核奖金，为实得季度奖金。 1、 由人力资源部每月进行例行巡检，每月对每个现场部长进行能力、成绩和工作态度方面的考核，每季度汇总3个月的巡检结果，结合现场部长的直属上级的考核，此部分权重占全部考核分数的80％。 2、 组织下级员工每季度最后一个月出10份员工调查表，主要对上级的能力、现场管理水平等进行综合评价，此评价可采取无记名方式，占总考核权重5％。 % l% s# h5 _1 j+ ^7 D3、 每季度由人力资源部组织对现场甲方的满意度调查,综合对现场管理情况做出综合评价,此部分占总考核权重的10%,如果出现特殊情况，不能做满意度调查时，可加大巡检权重为90％。 4、 本人述职报告、自我评价占权重的5%。 二、 年终考核 以四个季度考核总评分数为基数，总评分前三位的，将被评为“XXX物业明星现场”，并对现场部长评定为“XXX物业管理精英”称号，奖励奖金（额度视全年公司效益而定），并视情况采取提薪等奖励措施（由现场主要直属上级申报到人力资源部和总经理批准）。 全年考核平分为末三位的，公司将采取降薪、降职、末位淘汰等方式进行处理，退职后其岗位采取重新招聘或在内部竟聘上岗（竟聘上岗规定另行制定）。 三、 现场如果出现重大责任事故，视情节轻重，可对现场部长采取记过、扣除季度奖金、年终奖金或降职、降薪处理，季度考核不予计奖，一年内不准晋升或提薪。 四、 现场有甲方或其他第三方正式的表扬信或本人及下级有重大立功表现及特殊贡献时，可视具体情况对部长或所长在季度考核分数中增加5－10分，并考虑该员工在年终进行晋升或提薪。 / p+ Y: g( S! v0 E I {# h五、 季度奖金每季度发放，年终奖金在第四季度结束后，配合各部门主要负责人，兼顾公平、公正、效率等原则，报总经理审核批准，由总经理在每年度的绩效总结表彰会中发放，以资鼓励。 第九条 考核结果反馈 考核者在考核结束后，须将考核结果通过被考核者的主管领导直接通知给被考核者本人，并做出说明，员工本人须在考核结果上签字，由人力资源部 与警备部共同考评其季度奖金，报于总经理处。 第十条 考核期限 一、 晋升和提薪考核从每年的1月16日开始至2月16日结束，考核期限自每年的1月1日至12月31日。 $ [5 r2 E$ s$ T$ _2 `二、 奖励考核一年分为五次，每季度一次和年终奖励，时间为第一季度1月16日－4月15日，第二季度4月16日－7月15日，第三季度7月16日至10月15日，第四季度11月16日至次年的1月15日为检查期，每季度终止后下个月的16日至20日为上季度的考核情况汇总，并结成考核表报财务部计算上个季度的奖金和浮动工资，并于4月28日、7月28日、10月28日和次年的1月28日发放上季度实得绩效奖金。 1 {- T) B7 B0 W7 U$ {. n1 `第十一条 训练考核者 为了使考核者能够公正、合理地进行考核，提高考核者的监督管理能力，所有考核者须接受公司内部的训练。 , K" K; J- y% ]1 C0 v6 n( o一、 考核者应认识到考核工作的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的情操，提高自身的素质，致力于激发每个员工的能力。 9 d, @* @' Q# a: v: m二、 为了使考核工作公开而严格，考核者必须做到以下各方面 / V+ W9 K0 h e' A I1、 不徇私情，力求评价严谨、公道； 6 _7 X+ r _* c- R1 R- Y; }2、 不偏听偏信、注重对被考核者实际工作的观察和评价； 3、 对被考核者在考核期限和考核场所以外的工作成果、能力、态度不作评价； 8 _+ R4 m3 _+ U' Y4、 以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料（学历、年龄、工龄、性别等）进行评价； 2 f( Z" ^' R. J* I/ O3 p5、 对考核结果进行综合修正，消除以偏概全、逻辑推断、宽容、极端、过分集中以及认为假象等方面的倾向，避免偏颇与失误； 6、 注意避免根据总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、高度以及工作中表现出来的能力。 % E( _7 J1 `) E* f# i% K第十二条 考核结果的应用 考核结果将成为人力资源管理中的可靠资料，用于提薪、晋升、奖励、教育培训、调动和调配等方面。 第十三条 考核结果 考核结果正本由人力资源部存入本人档案保管，复印副本多份，分送给其它部门的负责人保管。 % ^$ T) o) c, Y0 n% E; L第十四条 本制度的修改与废止，由人力资源部负责人最终裁决。 第十五条 实施日期 本制度自批准之日起实施。 3 t9 Q" Z/ r, Y& z0 L. }第十六条 本制度未尽事宜，由人力资源部负责做出解释。 5 H7 o* V2 I) j7 D5 p ; S- j% J* T; M" c

资源小子

感谢西风故人、未来CEO、清音三位朋友，实际考核内容我已经做出了，但我也感觉有些牵强，一直在不断完善，请指教！我的地址:aoshi2002@hotmail.com谢谢！

西风故人

看了这份考核制度后，我觉得没有实质性内年个容。上面提到了绩效率考核分三大指标，具体的指标没有，而且也没有衡量的标准，等于说有锅没米，白搭。考核制度设计的好，考核的流程是一个方面，但关键的指标设计的合理以及有相应的衡量标准。我以前曾经在次发布过一个由我设计的绩效考核制度，是比较全面的，客户在去年年底实施了后，反映很不错，你可以再收一下，或者给我来信：zhaojm75@263.net

未来CEO

其实，整个绩效考核中最关键的还是考核方法的设计。在本制度中对部长的考核，人力资源部的评核部分占据了90％的比重，一方面加重了HR部门的工作量，另一方面HR部门作为绩效考核中的角色由组织者和策划者变成了直接的考评人，这样势必会影响到考核的客观性和真实性。

清音

考核方法或流程都可根据公司的实际情况制定，你所提供的职考核方法或流程，但考核的标准应随制度一同制定。在具体考核过程中，最容易引起争议的地方就是具体的标准。能力标准、态度标准、成绩标准都有具体的明确的描述吗？与被考核人作过充分的沟通吗？沟通完后是不是由双方签字的文件？

资源小子

我会仔细分析，找出缺点，争取在年后试用，谢谢评价！

geef

在于： 1、 考察员工的工作绩效； 2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3 }" W; k) d3 l5 g8 f6 U, I3、 了解、评估员工工作态度与能力； ! [0 r" J/ E3 `; ^' a/ ^* `4、 作为员工培训与发展的参考； 5、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 ! |: G- y/ b3 Q5 t# ~